Lijst van vragen en antwoorden : Lijst van vragen en antwoorden over de personeelsrapportage midden 2018

Nr. 17
LIJST VAN VRAGEN EN ANTWOORDEN

Vastgesteld 29 oktober 2018

De vaste commissie voor Defensie heeft een aantal vragen voorgelegd aan de Staatssecretaris
van Defensie over de brief van 19 september 2018 inzake over de personeelsrapportage
midden 2018 (Kamerstuk 35 000 X, nr. 4).

De Staatssecretaris heeft deze vragen beantwoord bij brief van 26 oktober 2018. Vragen
en antwoorden zijn hierna afgedrukt.

De voorzitter van de commissie, Aukje de Vries

De griffier van de commissie, De Lange

1.

Wordt bij contractbeëindiging van de kant van het personeel altijd gevraagd naar de
reden van beëindiging en of er nog een mogelijkheid tot behoud is?

Personeel dat zelf het initiatief neemt tot ontslag, wordt één maand na vertrek uitgenodigd
voor deelname aan een Doorlopend Dienstverlatersonderzoek Defensie (D3). Hierin vragen
we onder andere naar de reden(en) van vertrek. Aan militairen die Defensie verlaten
vragen wij of zij reservist willen worden.

Voor mensen die willen terugkeren bij Defensie hebben we de regeling voor herintreders
vergemakkelijkt. Herintreders hoeven geen psychologische en medische keuring meer
te ondergaan, maar een vragenlijst voor beide volstaat. Het identificeren en benaderen
van de gewenste doelgroep(en) voor herintreding wordt gedaan door de defensieonderdelen.
Zo heeft de Koninklijke marine de actie Rejoin Marines en Rejoin Navy opgezet. De eerste herintreders zijn inmiddels aangesteld. Ook hebben we de bevoegdheid
om herintreders aan te stellen bij commandanten neergelegd en is het keuringsprotocol
voor herintreders aangepast. Zie hiervoor het antwoord op vraag 15.

2.

Hoeveel vacatures heeft u nu in totaal openstaan? Hoeveel daarvan zijn militaire functies?
Hoeveel vacatures verwacht u volgend jaar te hebben?

3.

Hoe zijn de vacatures verdeeld over de verschillende rangen en onderdelen van Defensie?

37.

Hoeveel vacatures in fte zijn er bij de Landmacht, Luchtmacht, Marine naar manschappen,
onderofficieren en officieren?

38.

Hoeveel vacatures zijn er bij de onderofficieren, onderverdeeld naar sergeant, sergeant
1, sergeant-majoor en adjudant?

39.

Hoeveel militaire vacatures in fte zijn er defensiebreed?

Het is niet bekend hoeveel vacatures er zijn omdat Defensie met het gehanteerde personeelssysteem
alleen het aantal vacante functies en het personeelstekort registreert.

Op 1 juli 2018 had Defensie in totaal 6.206 vacante functies: 6.277 militaire functies
en een overschot van 71 burger functies. Een vacante functie wordt een vacature als
de commandant of leidinggevende ook daadwerkelijk op zoek gaat naar personeel om deze
arbeidsplaats te vullen. Het personeelstekort is lager dan het aantal vacante functies
en bedroeg per juli 2018 4.303 voltijds equivalenten (VTE-en). Dit komt omdat er reeds
mensen zijn aangenomen die de vacante functies op termijn gaan vullen. Deze mensen
volgen hun een (initiële) opleiding, zitten in een re-integratie- of functietoewijzingstraject
of volgen een langdurige (interne) vervolgopleiding.

Het aantal vacante militaire functies per defensieonderdeel is:

Het aantal vacante functies bij CZSK, CLAS en CLSK per ranggroep per 1 juli 2018 is:

Het aantal vacante functies bij de onderofficieren, onderverdeeld naar sergeant en
sergeant 1; sergeant-majoor en adjudant is:

Sergeant(1)

1992

Sergeant-majoor

464

Adjudant

97

4.

Hoe verschilt de tevredenheid van het militaire personeel tussen de verschillende
krijgsmachtonderdelen?

De tevredenheid bij de verschillende defensieonderdelen in het eerste en tweede kwartaal
van 2018 was als volgt:

In verband met de geringe respons FPS1/2/BBT binnen de BS, DOSCO en DMO kunnen er
geen betrouwbare cijfers gegenereerd worden.

5.

Hoe kan het dat de uitstroom van militair personeel bij CLAS procentueel veel hoger
is dan dat van Defensie in het algemeen? Hoe verklaart u het grote verschil tussen
CLAS en de rest?

In de onderstaande tabel is per krijgsmachtdeel de uitstroom afgezet tegen de bezetting:

Het verschil tussen CLAS en de andere krijgsmachtdelen is niet nader te duiden.

6.

Kunt u de resultaten van het wervingsbeleid en wervingscampagnes van Defensie vergelijken
met de resultaten van andere – indien mogelijk: vergelijkbare – werkgevers? Zo ja,
hoe beoordeelt u de uitkomsten?

Defensie heeft een alomvattende arbeidsmarktcampagnestrategie. Wervingsactiviteiten
en -campagnes versterken elkaar. We voeren structureel campagne-effectonderzoek uit
door een gespecialiseerd onafhankelijk onderzoeksbureau. Verschillende variabelen
die worden gemeten, worden getoetst aan benchmarks van het onderzoeksbureau. De benchmarks
zijn samengesteld uit alle onderzoeksresultaten van de top 200 adverteerders binnen
Nederland in de afgelopen 15 jaar. De campagnes van Defensie scoren structureel boven
deze benchmarks wat betekent dat de campagnes voor wat betreft impact, waardering
en performance beter scoren dan gemiddeld.

Het wervingsbeleid draagt mede bij aan de stijging van het aantal geïnteresseerden
in een baan als militair. Ook is het aantal sollicitaties gestegen, net zoals het
aantal aanstelbaren. Dit zijn kandidaten die de selectie en keuring met goed gevolg
hebben doorstaan en aan wie Defensie een dienstverband aanbiedt. Het aantal daadwerkelijk
aangestelden voor een militaire functie in de eerste helft van 2018 is hoger dan in
dezelfde periode een jaar eerder.

7.

Kunt u toelichten waarom wordt gerapporteerd over in- en uitstroom maar niet over
doorstroom, bijvoorbeeld van militaire functies naar burgerfuncties of van reguliere
betrekkingen naar reservistenbetrekkingen?

In de personeelsrapportage rapporteren we over de doorstroomcijfers van militair personeel
naar een andere contractvorm binnen het Flexibel Personeel Systeem (FPS-systeem).
Gaat een militair, of burger, een andere contractvorm aan, dan zien we dat binnen
het personeelssysteem als uitstroom (bijvoorbeeld als militair) en instroom (bijvoorbeeld
als burger of reservist).

8.

Voor welke functies is de leeftijdsgrens voor jongeren met een vmbo-opleiding verlaagd
naar 18 jaar?

Het betreft functies voor manschappen (met een vooropleidingseis VMBO) binnen de volgende
Wapens en Dienstvakken: Infanterie, Cavalerie, Artillerie, Luchtdoelartillerie, Genie,
Verbindingsdienst, Logistiek, Bevoorrading en Transport. Voor alle overige Wapens
en Dienstvakken geldt een minimale vooropleidingseis van MBO-2 en is de leeftijdsgrens
niet aan de orde.

9.

Hoe verklaart u de hogere instroom van personen, die zijn aangesteld voor een militaire
loopbaan? Wat kan er van deze hogere instroom geleerd worden? Hoe bent u van plan
deze trend voort te zetten?

De hogere instroom is het gevolg van een combinatie van factoren. Zo heeft het kabinet
extra geld vrijgemaakt voor Defensie, waardoor wij kunnen investeren in het worden
van die aantrekkelijke werkgever die we willen zijn. Omdat Defensie wil groeien, is
geïnvesteerd in de wervingsorganisatie waardoor meer kandidaten kunnen worden geselecteerd,
gekeurd en aangesteld. Ook zijn de eerste effecten van het programma Behoud en Werving
zichtbaar, waarbij Defensie diverse maatregelen neemt om de instroom te vergroten.
Zie hiervoor ook de voortgangsbrief over het programma Behoud en Werving welke u gelijktijdig
wordt aangeboden.

De instroomverhogende maatregelen monitoren we voortdurend. Ook voeren we diverse
pilots en rehearsal of concepts (ROC-drills) binnen het instroomproces uit. We doen dit om ervan te leren en het instroomproces
nog verder te verbeteren, bijvoorbeeld door feedback van kandidaten over het instroomproces.
Een andere pilot focust op redenen voor uitval tijdens een initiële opleiding. Naar
aanleiding hiervan heeft Defensie de communicatie richting kandidaten aangepast zodat
zij beter zijn voorbereid op hun opleiding.

10.

U geeft aan dat de uitstroom van militairen vooral hoog is door het beëindigen van
de looptijd van contracten. Hoe bent u van plan hier wat tegen te doen?

De maximum looptijden in rang zijn vastgelegd in eigen regelgeving. We willen militairen
langer op dezelfde functie in dezelfde rang houden om hen op deze manier ook langer
voor Defensie te behouden. Voorstellen om de maximum looptijden in rang te verhogen,
zijn reeds ter bespreking naar de centrales van overheidspersoneel verzonden en bevinden
zich nu in het besluitvormingstraject.

Daarnaast hebben de operationele commandanten meer ruimte om militairen in FPS-fase
2 door te laten stromen naar FPS-fase 3. Ook bekijkt Defensie of militairen die niet
vanuit FPS-fase 2 kunnen doorstromen naar FPS-fase 3 voor Defensie behouden kunnen
blijven met een burgeraanstelling.

11.

U geeft aan dat de eerste stappen zijn gezet met het programma Behoud en Werving,
en het arbeidsvoorwaarden- en pensioenonderhandelaarsresultaat. Wat houden deze eerste
stappen precies in? Wat is het directe resultaat daarvan?

Deze stappen houden in dat we de werkomstandigheden voor ons personeel op diverse
vlakken willen verbeteren. Goede arbeidsvoorwaarden en een pensioenregeling bijvoorbeeld.
Op 24 augustus jl. bent u geïnformeerd over het bereikte onderhandelingsresultaat
over de arbeidsvoorwaarden, inclusief een nieuwe pensioenregeling voor het militaire
personeel van Defensie (Kamerstuk 34 775 X, nr. 137). Helaas is dit onderhandelingsresultaat op 4 oktober jl. door het defensiepersoneel
afgewezen (Kamerstuk 35.000 X nr.7). Met het programma Behoud en Werving nemen we
maatregelen die tot een hogere vulling moeten leiden. Voor een overzicht van de maatregelen
in het programma Behoud en Werving, en de voortgang hiervan, verwijs ik u naar voortgangsbrief
over het programma Behoud en Werving.

12.

Wat is de reden dat de werving van manschappen bij de Landmacht achterblijft?

Er is geen nader onderzoek uitgevoerd naar de reden dat werving specifiek bij het
CLAS achterblijf. CLAS geeft aan dat de werving achterblijft door een veranderende
arbeidsmarkt.

13.

Welke categorieën militairen krijgen een aanvulling op hun loon, omdat zij anders
onder het wettelijk minimumloon verdienen?

De categorieën militairen die een aanvulling minimumloon op hun loon ontvangen zijn
soldaten en matrozen der 2e klasse en 3e klasse en marechaussees der 4e klasse van
20 jaar of ouder, indien hun maandsalaris lager is dan het voor hun leeftijd geldende
minimum(jeugd)loon.

14.

Wat zijn de redenen van het hoge verloop van militairen bij de landmacht en de marine
die voor het einde van de looptijd van hun contract Defensie verlaten?

Uit het Doorlopend Dienstverlatersonderzoek Defensie (D3) blijkt dat de vijf belangrijkste
vertrekredenen voor militairen voor het einde van de looptijd van hun FPS-fase 2 contract
zijn:

– onvoldoende loopbaanmogelijkheden: 46 procent

– toekomstonzekerheid: 43 procent

– wijze waarop de organisatie wordt bestuurd: 29 procent

– salaris: 24 procent

– reistijd / reisafstand: 19 procent

15.

Hoe staat het met de «fast track» voor herintreders?

Met ingang van augustus 2018 is het aangepaste keuringsprotocol voor herintreders
in werking getreden. Herintreders die aan bepaalde voorwaarden voldoen, vullen een
medische vragenlijst in. Een keuringsarts beoordeelt de gegeven antwoorden. Afhankelijk
van de antwoorden wordt bepaald of dit volstaat of dan nog (onderdelen van) het reguliere
keuringsprotocol nog uitgevoerd moet(en) worden. Het keuringsproces kan zo door herintreders
sneller worden doorlopen.

16.

Welke acties zijn ondernomen in het kader van het programma Behoud en Werving? Welke
maatregelen leveren de eerste tastbare resultaten op? Welke maatregelen hebben het
meeste effect?

In de Kamerbrief «Voortgang programma Behoud en Werving» geef ik u een overzicht van
de voortgang van het plan van aanpak Behoud en Werving dat direct hiermee wordt meegestuurd.

17.

Welke gevolgen zou het instellen van een vrouwenquotum naar verwachting hebben op
de werving en vulling?

Iedereen wordt op basis van kennis en kunde geselecteerd, maar we zien dat Defensie
niet divers genoeg is. Daarom werken we aan maatregelen voor het vergroten van diversiteit
en inclusiviteit. Daarover bent u onlangs in mijn brief Diversiteit en Inclusiviteit
(Kamerstuk 35 000 X, nr. 12) geïnformeerd.

18.

Als hoofreden voor vertrek wordt aangegeven: loopbaanmogelijkheden. Hoe bent u van
plan om voldoende carrièreperspectief te bieden aan militairen om ze binnen Defensie
te houden?

28.

Welke onderliggende redenen dan wel factoren vallen onder de categorie «loopbaanmogelijkheden»
als reden van vertrek?

De volgende redenen liggen ten grondslag aan de categorie «loopbaanmogelijkheden»
als reden van vertrek:

– meer doorstroommogelijkheden naar inhoudelijk uitdagende functies;

– meer mogelijkheden tot bevordering;

– aanbieden van – en toelaten tot – opleidingen;

– tijd voor een andere uitdaging buiten Defensie.

Met het programma Behoud en Werving hebben we diverse maatregelen genomen om de loopbaanmogelijkheden
voor militairen te verbeteren, wat zowel de mogelijkheden voor doorstroom als bevordering
bevorderd. Ook is het nu mogelijk afspraken te maken over het moment waarop een militair
een operationele plaatsing vervult, zodat de onmogelijkheid dit op een bepaald moment
uit te voeren wegens privé omstandigheden de loopbaan niet in de weg hoeft te staan.
Daarnaast is er met het arbeidsvoorwaardenakkoord 2017/2018 dat op 12 oktober 2017
is afgesloten aanvullend budget beschikbaar gesteld voor talentontwikkeling. Zo is
het scholingsbudget voor militairen met twintig procent verhoogd. Maar er is meer
nodig. Daarom wil ik graag samen met de centrales van overheidspersoneel afspraken
maken over nieuwe arbeidsvoorwaarden en een duurzaam pensioenstelsel.

19.

Burgerpersoneel lijkt aanzienlijk meer vertrouwen te hebben in de toekomst dan militair
personeel. Hoe verklaart u dit? Hoe bent u van plan dit gat te dichten?

24.

Hoe verklaart u het grote verschil in vertrouwen in de toekomst tussen militairen
en burgerpersoneel?

Toekomstonzekerheid speelt vooral een rol bij contracten met een bepaalde einddatum.
De burgers binnen Defensie hebben veelal een vaste aanstelling. Van de militairen
hebben degenen met een tijdelijke aanstelling (FPS-fase 1 en 2) een beduidend lager
vertrouwen in de toekomst binnen Defensie dan militairen met een onbepaalde tijd contract
(FPS-fase 3) en burgers.

20.

Militair personeel is aanzienlijk minder tevreden dan burgerpersoneel. Hoe duidt u
dat? Hoe bent u van plan dit gat te dichten?

De tevredenheid over het werken bij Defensie was in het tweede kwartaal van 2018 gemiddeld
72 procent voor burgers. Voor militairen met een FPS-fase 3 contract was dit gemiddeld
63 procent en 67 procent voor militairen met een FPS-fase 1 en 2 of een Beroeps Bepaalde
Tijd (BBT). In vraag 4 is een uitsplitsing naar de tevredenheid per defensieonderdeel
gegeven.

De top vijf van motiverende aspecten is:

21.

53% van de respondenten geeft aan dat sfeer en collegialiteit bij de meest motiverende
factoren hoort. Hoe bent u van plan om de sfeer en collegialiteit verder te verbeteren?

We willen commandanten meer mogelijkheden geven om naar eigen inzicht de sfeer en
collegialiteit te bevorderen. Hiervoor hebben de commandanten het budget voor Bevordering
Welzijn Personeel voor dit jaar verhoogd.

22.

U laat in het rapport de drie meest genoemde redenen van vertrek zien. Wat zijn de
andere redenen die genoemd zijn? Hoeveel procent heeft die redenen genoemd?

Naast de redenen van vertrek zoals genoemd in de personeelsrapportage (loopbaanmogelijkheden,
wijze waarop organisatie wordt bestuurd, toekomstmogelijkheden) zijn de overige redenen
van vertrek:

23.

Over het algemeen lijkt de tevredenheid binnen Defensie toe te nemen. Wat heeft deze
stijging veroorzaakt? Hoe bent u van plan deze trend voort te zetten?

Het is moeilijk om voor deze stijging één reden te noemen. Het is het effect van de
diverse maatregelen die we nemen, zoals bijvoorbeeld in het kader van Behoud en Werving
en de extra investeringen die Defensie doet, maar we zijn er nog niet. Vandaar dat
we aanvullende maatregelen nemen zoals verwoord in de Defensienota en de begroting.

25.

Heeft u gesplitste cijfers voor burgerpersoneel en militairen met betrekking tot de
redenen voor vertrek en de meest motiverende aspecten van het werk? Zo ja, bent u
bereid deze met de Kamer te delen?

De volgende vertrekredenen en meest motiverende aspecten komen naar voren uit het
Doorlopend Dienstverlatersonderzoek Defensie (D3) uit het eerst en tweede kwartaal
van 2018:

De meest motiverende aspecten voor militairen en burgers zijn heb ik reeds uiteengezet
in vraag 20.

26.

Welke onderliggende redenen dan wel factoren vallen onder de categorie «wijze waarop
de organisatie wordt bestuurd» als reden van vertrek?

De volgende redenen» worden door vertrekkende militairen genoemd in de categorie «wijze
waarop de organisatie wordt bestuurd»:

– Gebrek aan erkenning en waardering;

– Gebrek aan steun van de organisatie;

– Misbruik van de can do-mentaliteit;

– Verschil tussen besluitvorming aan de top en de uitvoerbaarheid op de werkvloer;

– Trage besluitvorming en uitvoering;

– Niet genoeg mensen om werk te kunnen doen;

– Niet genoeg middelen om werk te kunnen doen;

– Besturen aan de hand van escalaties.

27.

Welke onderliggende redenen dan wel factoren vallen onder de categorie «toekomstonzekerheid»
als reden van vertrek?

Toekomstonzekerheid is niet nader uitgesplitst. Echter, in het Doorlopend Dienstverlatersonderzoek
Defensie (D3) over 2017 geeft 61 procent van de militairen met een FPS-fase 2 contract
op de vraag «op welke wijze bent u uit dienst getreden» het antwoord «ik had nog geen
doorstroombesluit ontvangen en zelf een verzoek tot voortijdige uitdiensttreding ingediend.»
Dit is een indicatie van de toekomstonzekerheid van militairen met een FPS-fase 2
contract.

29.

Als een van de hoofredenen voor vertrek wordt «toekomstonzekerheid» genoemd. Hoe bent
u van plan om militairen meer zekerheid te bieden? Bent u bereid werk te maken van
een snellere doorstroom van FPS fase 1 naar FPS fase 2 en van daar naar FPS fase 3?
Zo ja, hoe? Zo nee, waarom niet?

Militairen die een initiële opleiding hebben gevolgd (FPS-fase 1) en met positief
resultaat afsluiten, krijgen een FPS-fase 2 contract. Hierbij is dan ook geen sprake
van toekomstonzekerheid. Het proces kan ook niet worden versneld, omdat de initiële
opleiding een bepaalde periode duurt.

We geven militairen eerder duidelijkheid over de mogelijkheid door te stromen van
een FPS-fase 2 naar een FPS-fase 3 contract. Ook zijn de mogelijkheden om door te
stromen naar FPS-fase 3 verruimd. In de praktijk houdt dit in dat bijna iedereen die
wil doorstromen, ook daadwerkelijk kan doorstromen. Ook wordt personeel versneld in
FPS-fase 3 toegelaten; dit betreft vooral personeel in de schaarste categorieën.

30.

Wat is de uitstroomleeftijd voor militairen en burgers? Hoeveel militairen stromen
de komende jaren tot 2023 per jaar met FLO uit? Hoeveel burgers stromen per jaar komende
jaren tot 2023 met FLO uit?

De generieke uitstroomleeftijd van burgerpersoneel is 66 jaar. Voor militair personeel
is de generieke uitstroomleeftijd 58 jaar.

In het onderstaande overzicht vindt u de uitstroomleeftijd van het in 2018 met pensioen
of FLO vertrokken defensiepersoneel (personen).

In de volgende tabel vindt u de verwachte pensioen en FLO-uitstroom van het defensiepersoneel
(periode 2019 – 2022 in personen). Hierbij wordt uitgaan van de dan geldende generieke
uitstroomleeftijd.

31.

Is de slagkracht veranderd met het ophogen van de gemiddelde leeftijd en de Functioneel
Leeftijd Ontslag (FLO) Leeftijd?

Het verhogen van de FLO-leeftijd kan invloed hebben op de inzetbaarheid van de individuele
militair. Oudere militairen zullen vaker fysiek minder inzetbaar zijn. Bovendien stellen
internationale organisaties van de Verenigde Naties leeftijdseisen aan operationele
inzetbaarheid (namelijk maximaal 55 jaar).

32.

Heeft u een verklaring voor het toegenomen ziekteverzuim onder burgerpersoneel? Zo
nee, bent u voornemens hier nader onderzoek naar te doen?

33.

Hoe verklaart u het relatief hoge ziekteverzuimpercentage onder burgerpersoneel, vergeleken
met het landelijk gemiddelde van alle bedrijfstakken en het percentage onder militair
personeel?

Het ziekteverzuimpercentage heeft een relatie met de leeftijd. Hoe ouder de medewerker
hoe hoger het ziekteverzuimpercentage. Bijna 35 procent van het burgerpersoneel is
ouder dan 55 jaar.

Het klopt dat het ziekteverzuimpercentage hoger ligt dan het gemiddelde in Nederland.
In dit percentage zitten echter ook bedrijven die niet vergelijkbaar zijn met Defensie.
Als Defensie wordt vergeleken met grote bedrijven (met meer dan 100 werknemers) of
met de rijksoverheid of de gehele sector overheid kent Defensie een lager ziekteverzuimpercentage.
Dat neemt niet weg dat ik naar een zo laag mogelijk percentage streef.

Het ziekteverzuim per midden 2018 kan mogelijk beïnvloed zijn door seizoensinvloeden.
Of deze trend zich doorzet kan pas op basis van jaarcijfers worden bepaald.

34.

Wat zijn de redenen dat het ziekteverzuim voor militairen stijgt?

De gemiddelde leeftijd van militair personeel stijgt door onder andere het langer
doorwerken in verband met de afgesproken verhoging van de FLO leeftijd. Zie hiervoor
de tabel bij vraag 30. Leeftijd heeft invloed op het ziekteverzuim. De in vraag 32
genoemde seizoensinvloeden kunnen hierbij eveneens een rol spelen. Of deze trend zich
doorzet kan pas op basis van jaarcijfers bepaald worden.

35.

We zien een positief oplopende vulling als het gaat om de vulling van arbeidsplaatsen
voor burgerpersoneel. Een tegenovergestelde trend zien we bij de beroepsmilitairen.
Hoe bent u van plan om meer burgermedewerkers te verleiden beroepsmilitair te worden?

Zoals ik schreef in de voortgangsbrief programma Behoud en Werving proberen we de
uitwisseling tussen militaire en burgerfuncties binnen Defensie te vergemakkelijken.
Dit vergt aanpassingen binnen onze organisatie. We voeren geen actief beleid om burgermedewerkers
beroepsmilitair te maken. Indien zij dat willen, zijn daar natuurlijk mogelijkheden
voor. Wel voeren we actief beleid om het reservistenbestand uit te breiden. Een aantal
burgermedewerkers is hierdoor tevens reservist bij Defensie.

36.

Op welke militaire functies kunnen meer burgers voor continuïteit worden geplaatst?

Voor het bepalen of functies als militaire of burgerfuncties worden aangemerkt, hanteren
we bepaalde criteria. Reguliere militaire functies zijn functies die als hoofd- of
neventaak de bediening van een wapen of wapensysteem inhouden, dan wel daarmee in
directe relatie staan, functies waarvoor militaire deskundigheid is vereist en functies
waaraan in buitengewone omstandigheden bevoegdheden ter uitoefening van het militaire
gezag zijn of kunnen worden gedelegeerd of die in oorlogsomstandigheden militaire
gezagsverhoudingen vereisen.

Burgerfuncties zijn functies waarvoor het bovenstaande niet van toepassing is.

Voor beide categorieën personeel dient sprake te zijn van een evenwichtige bestandsopbouw
in het kader van het loopbaanbeleid en een evenwichtige functieroulatie. Een als reguliere
militaire- of burgerfunctie aangemerkte functie kan, tijdelijk, door een personeelslid
behorende tot een andere categorie worden vervuld. Die tijdelijke vervulling heeft
geen consequenties voor de oorspronkelijke toewijzing van de functies.

40.

Hoeveel NBOF (Niet Beschikbaar Op Functie) zijn er op het totale aantal militairen?

Op 1 juli 2018 waren er 4.117 militairen in initiële opleiding (NBOF) op een totaal
van 39.839 militairen (exclusief reservisten).

41.

In hoeverre wordt naar samenwerking met het bedrijfsleven gekeken in doorstroom en
wisselstroom mogelijkheden?

In 2018 is onderzoek gedaan naar de mogelijkheden en levensvatbaarheid van een ecosysteem
waarbinnen personeel kan rouleren, zich kan ontwikkelen en ervaring op kan doen bij
Defensie maar ook bij een andere werkgever. Hierbij is ook gekeken naar gedeelde capaciteit
en tijdelijke inzet vanuit externe organisaties.

Vanuit dit onderzoek is er een netwerk ontstaan van belangstellende organisaties.
Er vinden nu proeven en pilots plaats om samenwerkingsverbanden en afspraken te testen.
In 2019 wordt vervolg gegeven aan deze samenwerkingsvormen. Dit alles loopt naast
het reguliere uitstroomproces onder leiding van de afdeling Employability & Reservisten
van Defensie. Binnen dit proces heeft Defensie met een aantal grote organisaties zoals
’s Heerenloo en BAM convenanten afgesloten voor meerjarige trajecten waarbij de uitstromende
militair twee tot drie jaar voor uitstroom bij Defensie, solliciteert bij de betreffende
organisatie. Indien de organisatie de kandidaat wil aannemen, dan is er baangarantie
bij deze organisatie na het einde van het contract bij Defensie. Hieraan kunnen wel
bepaalde voorwaarden worden gesteld, zoals bijscholing. Zie hiervoor ook de voortgangsbrief
over het programma Behoud en Werving.

42.

Waarom stromen er relatief weinig (19) militairen door naar FPS 3? Welke mogelijkheden
zijn er om militairen eerder duidelijkheid te geven over FPS 3?

De totale aantal doorstroom van militair personeel naar FPS-fase 3 betrof in de eerste
helft van 2018 793 militairen. De 19 militairen zijn militairen met een afwijkende
contractvorm, zoals nog enkele BBT (beroeps bepaalde tijd) militairen.

43.

Hoe is het mogelijk dat de daadwerkelijke uitstroom van militair personeel ieder jaar
hoger ligt dan de geplande uitstroom?

45.

Hoe kan het dat de schattingen wat betreft de uitstroom van burgerpersoneel zulke
grote verschillen laten zien met de daadwerkelijke uitstroom?

De inschatting van het irreguliere verloop wordt voorafgaand aan het lopende jaar
opgesteld. Dit gebeurt op basis van de historische informatie, de te verwachten ontwikkelingen
op de arbeidsmarkt en beleidsmaatregelen van Defensie. In de praktijk kunnen realisatie
en planning van elkaar afwijken. De belangrijkste factor voor de afwijking van de
afgelopen jaren was de snel veranderende arbeidsmarkt.

44.

Hoe verklaart u de relatief hoge uitstroom van reservisten bij CLAS ten opzichten
van andere OPCO’s?

Het absolute aantal reservisten is iets afgenomen. Hoewel bij CZSK, CLSK als de KMar
meer reservisten zijn aangesteld, zien we bij CLAS een lichte daling van het aantal
reservisten. De daling bij CLAS komt onder andere door een opschoning van het bestand
(er wordt afscheid genomen van reservisten die al een aantal jaar niet zijn ingezet
en niet voldoen aan de inzetcriteria), een achterstand bij de keuring van geïnteresseerden
en door natuurlijk verloop. Redenen voor natuurlijk verloop zijn volgens onderzoek
uit 2017 onder CLAS-reservisten:

– beperkte doorgroeimogelijkheden;

– beperkingen in oefen- en opleidingsmogelijkheden;

– een aantrekkende arbeidsmarkt waardoor reservisten kiezen voor een andere werkgever.

46.

Op welke leerstoelen of thema’s heeft Defensie het genoemde aantal van dertien hoogleraren
(al dan niet gedeeltelijk) in dienst?

De Faculteit Militaire Wetenschappen heeft twintig leerstoelen, waarvan sommige in
deeltijd worden gevuld door 13 burger hoogleraren en twee militair hoogleraren.

Het betreft de volgende leerstoelen:

– Militaire Management en Organisatie;

– Militaire ethiek;

– Civiel Militaire Samenwerking;

– Militaire logistiek;

– Defensie-economie;

– Arms Export Control;

– Militair operationele wetenschappen;

– Militaire geschiedenis;

– Militair recht;

– Conflict Studies;

– Cyber Security;

– Inlichtingen en veiligheid;

– Nationale Veiligheid en Crisisbeheersing;

– Moderne trans-Atlantische Betrekkingen;

– Militaire Sensortechniek & Dataverwerking;

– Wapen- en Luchtvaartsystemen;

– Inzet militaire systemen;

– Life-cycle management;

– Avionica;

– Systems engineering.

47.

Waartoe dient het separate icoontje voor een vrouwelijke topfunctionaris? Kunt u toelichten
waarom enkel het aantal vrouwelijke topfunctionarissen wordt uitgelicht?

Door middel van dit icoon geeft Defensie inzicht in de informatiebehoefte naar de
genderverdeling van de topfunctionarissen. De aantallen zonder icoontje zijn mannelijke
topfunctionarissen.