Memorie van toelichting : Memorie van toelichting

Nr. 3
MEMORIE VAN TOELICHTING

Algemene toelichting

1. Aanleiding

De loonkostenvoordelen hebben als doel de arbeidsmarktpositie van specifieke groepen
mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt te verbeteren door middel van
een financiële tegemoetkoming aan de werkgevers die hen in dienst nemen. Hierdoor
wordt het voor werkgevers financieel aantrekkelijker om een werknemer uit deze specifieke
groepen in dienst te nemen of in dienst te houden. Om in aanmerking te komen voor
een loonkostenvoordeel (hierna ook wel: LKV) moet een werkgever in het bezit zijn
van een doelgroepverklaring waaruit blijkt dat de werknemer tot één van de doelgroepen
behoort. De werkgever kan dan het betreffende loonkostenvoordeel aanvragen in zijn
loonaangifte. Hierbij moet worden aangemerkt dat het kabinet voornemens is om de doelgroepverklaring
voor het aanvragen van het LKV doelgroep banenafspraak te schrappen. Deze maatregel
is onderdeel van het wetsvoorstel vereenvoudiging banenafspraak dat op 11 februari
2025 door de Tweede Kamer is aangenomen.1

In de Wet tegemoetkomingen loondomein (hierna: Wtl) is niet specifiek geregeld hoe
moet worden omgegaan met een loonkostenvoordeel wanneer er een overgang van onderneming
plaatsvindt bij de werkgever in de zin van art. 7:662 BW. Dit kan bijvoorbeeld gaan
om een fusie, overname, splitsing of een verandering van rechtsvorm. In deze situaties
ging het recht op loonkostenvoordeel niet mee over naar de verkrijgende werkgever
indien dit een werkgever was met een ander loonheffingsnummer dan de werkgever waaraan
het recht op loonkostenvoordeel was verleend. In een aantal gevallen van overgang
van onderneming krijgt de verkrijgende werkgever namelijk een nieuw loonheffingsnummer.
Omdat er sprake is van een dienstbetrekking bij een nieuwe werkgever, stopte het recht
op loonkostenvoordeel.

De praktijk is gewijzigd naar aanleiding van twee gerechtelijke uitspraken. De Centrale
Raad van Beroep (hierna: CRvB) heeft in een uitspraak van 22 maart 2023 geoordeeld
dat een doelgroepverklaring bij een overgang van onderneming haar rechtsgeldigheid
behoudt voor de nieuwe werkgever.2 Daarnaast heeft de Hoge Raad in haar arrest van 24 mei 2024 geoordeeld dat het recht
op loonkostenvoordeel bij een overgang van onderneming overgaat naar de nieuwe werkgever.3 Naar aanleiding van dit arrest van de Hoge Raad is de uitvoeringspraktijk aangepast,
waardoor sinds dit arrest werkgevers na een overgang van onderneming alsnog recht
op een loonkostenvoordeel kunnen krijgen. De huidige uitvoeringspraktijk houdt in
dat de werkgever na een overgang van onderneming bezwaar moet maken tegen de beschikking
op een aanvraag voor een loonkostenvoordeel van het jaar waarin de overgang van onderneming
heeft plaatsgevonden. Vervolgens kan ook de verkrijgende werkgever recht op loonkostenvoordeel
krijgen, voor de resterende duur ervan.4 Deze uitvoeringspraktijk heeft twee nadelen.

Ten eerste is het noodzakelijk dat werkgevers bezwaar maken om ook na overgang van
onderneming in aanmerking te komen voor de loonkostenvoordelen voor werknemers die
in het kader van een overgang van onderneming zijn overgegaan naar de verkrijgende
werkgever. Dit komt omdat er geen sluitende registratie is van welke werknemers als
gevolg van een overgang van onderneming in dienstbetrekking zijn bij een verkrijgende
werkgever. Daarnaast loopt de huidige uitvoeringspraktijk deels handmatig. Om deze
redenen is het wenselijk om tot een structurele en robuuste oplossing te komen waarmee
de nieuwe werkgever voor de resterende duur recht op loonkostenvoordeel krijgt.

Daar komt bovenop dat in het geval een werknemer tijdens de duur van een loonkostenvoordeel
bij een andere werkgever in dienst treedt, de nieuwe werkgever in veel gevallen ook
geen recht kan krijgen op een loonkostenvoordeel. Een werknemer kan bijvoorbeeld wisselen
van werkgever omdat een tijdelijk contract niet wordt verlengd. Het is met het oog
op de kwetsbare positie van de werknemer op de arbeidsmarkt echter wenselijk dat de
werknemer voor de volledige duur van het loonkostenvoordeel wordt geholpen op de arbeidsmarkt
door middel van een loonkostenvoordeel voor zijn werkgever. Dit wetsvoorstel ziet
op de resterende duur van de loonkostenvoordelen. Een nieuwe werkgever kan uiteraard
ook zelfstandig recht hebben op een van de loonkostenvoordelen.

2. Voorgestelde oplossing

De regering is van mening dat de voorgaande beschreven situaties in combinatie met
de huidige uitvoeringspraktijk als gevolg van de rechterlijke uitspraken aanleiding
geven de wet te wijzigen, zodat er een structurele en robuuste manier is waarop een
andere werkgever voor de resterende duur het LKV arbeidsgehandicapte werknemer en
het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer kan voortzetten. Dit wetsvoorstel
regelt daarom allereerst dat een doelgroepverklaring niet alleen wordt verleend aan
een specifieke werknemer, maar ook wordt gekoppeld aan de werkgever. Dit houdt in
dat een doelgroepverklaring wordt verleend voor de dienstbetrekking(en) van een specifieke
werknemer bij een specifieke werkgever. Dit is ook in lijn met de huidige uitvoeringspraktijk.

Het wetsvoorstel introduceert daarnaast de begrippen «nieuwe werkgever» en «doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap». Onder nieuwe werkgever wordt zowel verstaan de werkgever na overgang van onderneming,
als een andere werkgever, bij wie een werknemer in dienstbetrekking is die eerder
met een andere werkgever een dienstbetrekking is aangegaan waarvoor de werknemer een
doelgroepverklaring heeft ontvangen. Een nieuwe werkgever kan voor de resterende duur
recht krijgen op een loonkostenvoordeel. De doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap
is een van de huidige doelgroepverklaringen die de Wtl kent, maar dan verleend voor
een kortere duur dan de maximale duur van die loonkostenvoordelen. De duur is namelijk
de resterende duur van de eerder verleende doelgroepverklaring, op basis waarvan een
doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap wordt aangevraagd. Waar in deze memorie van
toelichting gesproken wordt over de «doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap», wordt
dus steeds gedoeld op een van de huidige doelgroepverklaringen, verleend voor een
kortere duur. Als gevolg van dit wetsvoorstel wordt dus geen nieuwe doelgroep toegevoegd
aan de loonkostenvoordelen.

Daarbij geldt dat de eerdere dienstbetrekking nog niet hoeft te zijn beëindigd, maar
dat deze gelijktijdig aan de dienstbetrekking met de nieuwe werkgever kan doorlopen.
Dus ook als een werknemer naast een dienstbetrekking waarvoor hij een doelgroepverklaring
heeft ontvangen een andere dienstbetrekking aangaat bij een andere werkgever, valt
die andere werkgever onder de definitie van nieuwe werkgever. In deze situatie kan
de werkgever waar de werknemer oorspronkelijk in dienst trad in aanmerking blijven
komen voor het aantal uren dat de werknemer bij hem werkt. De nieuwe werkgever kan
voor de resterende duur in aanmerking komen voor het loonkostenvoordeel voor de uren
die de werknemer bij hem werkt. Hierbij wordt voor elk van de werkgevers uitgegaan
van de door hem in zijn loonaangifte opgegeven verloonde uren.

Bij de invoering van de loonkostenvoordelen, als opvolger van de premiekortingen,
is bewust gekozen voor een eenvoudige, robuuste en fraudebestendige vormgeving van
de Wtl.5 Ook bij de aanpassing van de systematiek zoals in dit wetsvoorstel wordt voorgesteld,
heeft de regering dit zoveel mogelijk nagestreefd. Net als in de huidige situatie
is het uitgangspunt dat op basis van informatie die al beschikbaar is binnen de overheid,
beoordeeld wordt of aan de voorwaarden van het loonkostenvoordeel wordt voldaan. Ook
is aangesloten bij het huidige werkproces voor het aanvragen van de doelgroepverklaring.

Dit wetsvoorstel regelt hiermee een structureel en robuust systeem waarmee een nieuwe
werkgever het loonkostenvoordeel voor de resterende duur van het loonkostenvoordeel
kan krijgen. Een werkgever kan in aanmerking komen voor het loonkostenvoordeel voor
de resterende duur als de werkgever voldoet aan de definitie van nieuwe werkgever,
als er voor de betreffende werknemer nog sprake is van resterende duur van een loonkostenvoordeel,
als de werkgever een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap bezit en als de nieuwe
werkgever loonkostenvoordeel aanvraagt via de loonaangifte. De nieuwe werkgever bewaart
de doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap bij de loonadministratie.

Voor de doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap moet de werknemer ten behoeve van
de nieuwe werkgever, opnieuw een aanvraag voor een doelgroepverklaring doen (doelgroepverklaring
nieuw werkgeverschap). Ook de werkgever kan de doelgroepverklaring aanvragen, na machtiging
van de werknemer. UWV controleert, nadat de doelgroepverklaring is aangevraagd, of
er eerder voor die werknemer een doelgroepverklaring is verstrekt waarvan de duur
op het moment van aanvang van de dienstbetrekking nog niet is verstreken. Ook controleert
UWV of de werknemer geen arbeid verricht in beschut werk in de zin van de Wet sociale
werkvoorziening of de Participatiewet, en of de werknemer nog niet de AOW-gerechtigde
leeftijd heeft bereikt. Pas dan geeft UWV de doelgroepverklaring af en kan de werkgever
het loonkostenvoordeel via zijn loonaangifte aanvragen. Voordeel hiervan is dat werkgevers
en werknemers reeds met deze werkwijze bekend zijn en dat er geen nieuwe systemen
hoeven worden opgetuigd.

Het is nodig dat in deze situaties de werknemer opnieuw een doelgroepverklaring aanvraagt
en deze aan de nieuwe werkgever overhandigt. Dit betekent ook dat de nieuwe werkgever
geen gebruik kan maken van de doelgroepverklaring die ten behoeve van de eerdere indiensttreding
bij een andere werkgever is afgegeven.

Dit gevolg van de uitspraken van de CRvB en de Hoge Raad komt door dit wetsvoorstel
te vervallen voor indiensttredingen bij nieuwe werkgevers vanaf de datum van inwerkingtreding
van dit wetsvoorstel. Er zijn verschillende aspecten waarom het noodzakelijk is dat
de geldigheid van de bestaande doelgroepverklaring gekoppeld wordt aan de werkgever
en er een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap moet worden aangevraagd voor de
nieuwe werkgever. Het belangrijkste aspect is dat de werknemer het recht heeft om
zelf te bepalen of de informatie dat hij een doelgroepverklaring heeft gedeeld kan
worden met een nieuwe werkgever. Dit is van belang omdat de informatie in de doelgroepverklaring
privacygevoelig is. Een doelgroepverklaring bevat informatie zoals het uitkeringsgerechtigd
zijn (geweest) of het hebben van een arbeidsgehandicapte status. Het is wenselijk
dat de werknemer zelf beschikt over deze informatie, en zelf besluit deze te delen
met de (nieuwe) werkgever.

Er kan sprake zijn van overgang van onderneming waar bovenstaande aspect niet speelt.
Bijvoorbeeld als sprake is van een zuivere overgang van rechtsvorm. De werkgever blijft
in dat geval hetzelfde, en deze is al op de hoogte van het feit dat de werknemer een
doelgroepverklaring heeft. Hier speelt echter een uitvoeringstechnisch aspect. Voor
de uitvoering en handhaafbaarheid van de loonkostenvoordelen is het noodzakelijk dat
er per werkgever een doelgroepverklaring is (dus ook voor een nieuwe werkgever). Zo
kan UWV vaststellen dat de werknemer daadwerkelijk een aanvraag heeft gedaan voor
een LKV bij deze werkgever, en daarmee vaststellen dat de werknemer akkoord is met
het informeren van de werkgever over de doelgroepverklaring. Het is helaas niet mogelijk
om onderscheid te maken tussen een overgang waarbij sprake is van een zuivere overgang
van rechtsvorm, en een overgang waarbij sprake is van een nieuwe werkgever. Door in
alle gevallen bij overgang van onderneming een nieuwe doelgroepverklaring te vragen,
houdt de werknemer in alle gevallen zelf het initiatief om bij indiensttreding bij
een nieuwe werkgever al dan niet als gevolg van overgang van onderneming wel of niet
de nieuwe werkgever te informeren over het hebben van een doelgroepverklaring.

Het kan als knellend worden ervaren dat de werkgever bij een overgang van onderneming
de loondoorbetalingsverplichting jegens een werknemer op zich neemt, terwijl hij voor
het kunnen aanvragen van een eventueel loonkostenvoordeel afhankelijk is van de bereidheid
van de werknemer om een doelgroepverklaring aan te vragen, of hem te machtigen deze
aan te vragen. De verwachting is dat dit niet tot grote problemen zal leiden. Uit
de praktijk blijkt namelijk dat de meeste werknemers de werkgever machtigen om een
doelgroepverklaring aan te vragen. De kans dat de werknemer de verklaring niet zou
willen aanvragen, of geen machtiging zou willen afgeven, lijkt zeer klein. Zeker omdat
de werknemer bij de vorige werkgever al een dergelijke aanvraag heeft gedaan.

Het wetsvoorstel betekent een wijziging van de werking van de loonkostenvoordelen
en voor de uitvoeringsprocessen van de Wtl. In de huidige situatie toetst UWV bij
elke aanvraag van een doelgroepverklaring of de werknemer op dat moment aan de voorwaarden
van de doelgroepverklaring voldoet. Pas dan verstrekt UWV de doelgroepverklaring.
Voorliggend wetsvoorstel voegt daarbij een mogelijkheid toe in die zin dat een werknemer,
als hij bij een eerdere dienstbetrekking een doelgroepverklaring heeft gekregen, een
doelgroepverklaring kan aanvragen voor een dienstbetrekking met een nieuwe werkgever.
De nieuwe werkgevers kunnen dan het loonkostenvoordeel voor de resterende duur gebruiken.

De doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap wordt voor twee van de vier loonkostenvoordelen
permanent ingevoerd: het LKV arbeidsgehandicapte werknemer en het LKV herplaatsen
arbeidsgehandicapte werknemer. Het LKV oudere werknemer wordt niet aangepast, omdat
het LKV oudere werknemer wordt afgeschaft per 1 januari 2026.6 Een relatief kleine groep werkgevers zal in 2026 nog wel recht hebben op het LKV
oudere werkgever omdat zij onder het overgangsrecht vallen. Vanaf 2027 is dit niet
langer het geval, waardoor het mogelijk maken van nieuw werkgeverschap voor het LKV
oudere werknemer niet nodig is.

Het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden wordt ook niet aangepast omdat
het kabinet voornemens is dit structureel te maken (hernoemd tot het LKV doelgroep
banenafspraak).7 De inwerkingtreding van het structurele LKV doelgroep banenafspraak is voorzien op
1 januari 2026. Dit houdt in dat werkgevers voor alle werknemers die onder de doelgroep
banenafspraak vallen, dit loonkostenvoordeel kunnen toepassen zolang de dienstbetrekking
voortduurt, in plaats van de huidige drie jaar. Werknemers hoeven dan ook geen doelgroepverklaring
meer aan te vragen. Hiermee spelen de in de aanleiding genoemde knelpunten dus niet
bij de toekomstige vormgeving van het LKV doelgroep banenafspraak. Enige uitzondering
hierop is de groep mensen die na het structureel maken van het LKV doelgroep banenafspraak
niet langer behoren tot de doelgroep voor het LKV doelgroep banenafspraak. Dit gaat
om scholingsbelemmerden en mensen met een indicatie beschut werk die niet-beschutte
werkzaamheden uitvoeren bij een reguliere werkgever.

Voor deze groepen wordt in het Wetsvoorstel banenafspraak overgangsrecht geregeld,
waardoor werkgevers van deze groepen na inwerkingtreding voor de resterende duur van
het loonkostenvoordeel (dus maximaal drie jaar) LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden
kunnen ontvangen. Voor deze groep wordt in dit wetsvoorstel geregeld dat ook zij een
doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap kunnen aanvragen tijdens de periode wanneer
het overgangsrecht van toepassing is.

3. Verhouding tot jurisprudentie en Europees recht

De voorgestelde werkwijze komt in de plaats van de huidige werkwijze die van toepassing
is naar aanleiding van de uitspraken van de CRvB en de Hoge Raad.8 De CRvB oordeelde dat een verstrekte doelgroepverklaring bij overgang van onderneming
haar geldigheid behoudt. Dit wetsvoorstel geeft op een uitvoerbare manier invulling
aan het principe uit de uitspraken van de Hoge Raad en de CRvB dat na een overgang
van onderneming de nieuwe werkgever recht moet kunnen hebben op loonkostenvoordeel
voor de resterende duur. De Hoge Raad oordeelt in haar arrest van 24 mei 2024 dat
het recht op loonkostenvoordeel doorloopt bij een overgang van onderneming. De voorgestelde
oplossing regelt dat ook bij wisseling van werkgever in andere situaties dan een overgang
van onderneming het recht op loonkostenvoordeel kan doorlopen. De uitwerking is daarmee
breder dan waar de uitspraken van de CRvB en de Hoge Raad op zien. Hiervoor is gekozen
omdat de regering het wenselijk acht ook bij wisseling van werkgever in andere gevallen
dan bij overgang van onderneming het mogelijk te maken dat het recht op loonkostenvoordeel
overgaat naar de nieuwe werkgever.

Hiermee ontvangen werknemers met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt namelijk
blijvend meer ondersteuning in hun arbeidsmarktpositie. Daarbij speelt ook mee dat
een specifieke oplossing voor alleen de gevallen van overgang van onderneming uitvoeringstechnisch
niet haalbaar is.

Overgang van onderneming is geregeld in de artikelen 662 tot en met 666 van boek 7
van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW), die strekken ter uitvoering van de Europese
Richtlijn 2001/23/EG51 (hierna: de Richtlijn).9 Uit de preambule van deze Richtlijn blijkt dat de Richtlijn primair ziet op de bescherming
van werknemers bij een verandering van ondernemer en het behoud van hun rechten bij
een overgang. Het Hof van Justitie van de Europese Unie heeft eerder geoordeeld dat
de Richtlijn zoveel mogelijk tot doel heeft dat de arbeidsovereenkomst of arbeidsverhouding
ongewijzigd met de verkrijger wordt voortgezet, om te voorkomen dat de bij de overgang
van de onderneming betrokken werknemers uitsluitend ten gevolge van deze overgang
in een minder gunstige positie komen te verkeren.10 Dit wordt gewaarborgd door artikel 663 van boek 7 van het BW, waarin is geregeld
dat de rechten en verplichtingen die voor de werkgever in de onderneming voortvloeien
uit de arbeidsovereenkomst tussen hem en een daar werkzame werknemer door de overgang
van onderneming van rechtswege overgaan op de verkrijger van die onderneming.

Dit wetsvoorstel regelt dat bij een overgang van onderneming, anders dan de CRvB en
de Hoge Raad op basis van het huidige recht hebben geoordeeld, een doelgroepverklaring
niet langer geldig is voor de verkrijgende werkgever en een loonkostenvoordeel daarom
niet automatisch overgaat van de overdragende werkgever op de verkrijgende werkgever.
Het wetsvoorstel regelt immers dat een doelgroepverklaring alleen geldt indien deze
ten behoeve van een dienstbetrekking met die werkgever is verstrekt. Door het recht
op loonkostenvoordeel ook aan nieuwe werkgevers toe te kennen, regelt dit wetsvoorstel
via een andere werkwijze dat het recht op loonkostenvoordeel kan doorlopen na een
overgang van onderneming. De voorgestelde werkwijze in dit wetsvoorstel is niet in
strijd met de Richtlijn, omdat het loonkostenvoordeel geen recht is dat of verplichting
die voor de werkgever voortvloeit uit de arbeidsovereenkomst, als bedoeld in artikel
663 van boek 7 van het BW. Het loonkostenvoordeel is immers niet opgenomen in de arbeidsovereenkomst
en maakt geen deel uit van de wederzijdse rechten en plichten die tussen werkgever
en werknemer bestaan.11

4. Caribisch Nederland

Op Bonaire, Sint Eustatius en Saba (Caribisch Nederland) zijn er geen loonkostenvoordelen
voor het in dienst nemen van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.
De Wet tegemoetkomingen loondomein is niet van toepassing in Caribisch Nederland.
In samenwerking met de openbare lichamen Bonaire, Sint Eustatius en Saba heeft het
kabinet de afgelopen jaren geïnvesteerd in het aanbieden en uitbreiden van instrumenten
voor het in dienst nemen en houden van mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt.
Zo zijn er beschutte werkplekken en kunnen werkgevers loonkostensubsidie ontvangen
voor het in dienst nemen of houden van een werknemer uit de doelgroep.

Een wettelijke grondslag om deze instrumenten structureel te garanderen in Caribisch
Nederland ontbreekt op dit moment. In Europees Nederland is dit geborgd in de Participatiewet.
Het kabinet gaat bekijken op welke manier het beste structureel een gelijkwaardig
voorzieningenniveau kan worden gerealiseerd voor Caribische Nederlanders met een kwetsbare
positie op de arbeidsmarkt. Hiertoe kijkt het kabinet ook naar loonkostenvoordelen
als een van de mogelijk in te zetten instrumenten.

5. Uitwerking

Het uitvoeringsproces van de loonkostenvoordelen verandert als gevolg van voorliggend
wetsvoorstel. Wanneer sprake is van een situatie van nieuw werkgeverschap kan de werknemer
na inwerkingtreding van de wijzigingen in dit wetsvoorstel ook een doelgroepverklaring
nieuw werkgeverschap aanvragen om de nieuwe werkgever recht te kunnen geven op het
loonkostenvoordeel. De werknemer kan ook de werkgever machtigen dit voor hem te doen.
De werknemer dient een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap of een reguliere doelgroepverklaring
aan te vragen. Bij twijfel kunnen ook altijd beide soorten doelgroepverklaringen worden
aangevraagd. UWV zal dan beide aanvragen toetsen. UWV toetst of aan de voorwaarden
van de betreffende doelgroepverklaring is voldaan. Indien dat het geval is, verstrekt
UWV beide aangevraagde doelgroepverklaringen waarvoor de werknemer in aanmerking komt.
De werknemer bepaalt of en welke doelgroepverklaring hij aan zijn werkgever wil geven.

Deze nieuwe werkgever kan dan vervolgens in de loonaangifte het betreffende loonkostenvoordeel
aanvinken. Een onderbreking tijdens of tussen de dienstbetrekkingen verlengt de duur
van het loonkostenvoordeel niet.

De doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap dient te worden aangevraagd binnen drie
maanden na aanvang van de dienstbetrekking met de nieuwe werkgever. Wanneer sprake
is van een overgang van onderneming, moet de doelgroepverklaring worden aangevraagd
binnen drie maanden na de datum waarop hiervan sprake is. In gevallen van een overgang
van onderneming, waarbij de verkrijgende werkgever een nieuw loonheffingsnummer krijgt,
ziet het kabinet het als de verantwoordelijkheid van de werkgever om de werknemer
erop te attenderen dat deze een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap kan aanvragen
binnen drie maanden na de overgang van onderneming. Het is dus ook de verantwoordelijkheid
van de werkgever te signaleren dat er sprake is van een overgang van onderneming en
daarom mogelijk een nieuwe doelgroepverklaring aangevraagd moet worden om recht te
krijgen of te behouden op een loonkostenvoordeel. In de communicatie richting werkgevers
bij een overgang van onderneming zal aandacht worden besteed aan de gevolgen voor
het recht op loonkostenvoordelen. Ook zal het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
(hierna: SZW) gezamenlijk met UWV en de Belastingdienst communiceren richting werkgevers
over de wijzigingen uit dit wetsvoorstel.

Voor de uitwerking is het ook van belang welk moment als start van de dienstbetrekking
bij de nieuwe werkgever wordt gezien. Een werknemer dient namelijk binnen drie maanden
na de start van de dienstbetrekking bij de nieuwe werkgever een doelgroepverklaring
nieuw werkgeverschap aan te vragen bij UWV. Als start van de dienstbetrekking geldt
de aanvangsdatum van de inkomstenverhouding in de loonaangifte van de nieuwe werkgever.
Dit geldt ook als er sprake is van een nieuwe werkgever na een overgang van onderneming.

Daarnaast is het van belang dat er alleen een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap
kan worden afgegeven als er voor een eerdere dienstbetrekking een doelgroepverklaring
is afgegeven waarvan de duur nog niet is verstreken. Zou een werknemer voor een eerdere
dienstbetrekking wel recht hebben gehad op een doelgroepverklaring, maar heeft de
werknemer deze niet aangevraagd, dan kan de werknemer later geen recht hebben op een
doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap op grond van de eerdere niet aangevraagde
doelgroepverklaring. Ook wordt geen doelgroepverklaring verleend voor een dienstbetrekking
die verricht wordt in beschut werk, en dient de werknemer bij de start van de dienstbetrekking
bij de nieuwe werkgever nog niet de AOW-gerechtigde leeftijd te hebben bereikt.

Net als in de huidige situatie heeft een werkgever slechts recht op één loonkostenvoordeel
per werknemer. Het kan voorkomen dat een werknemer ten behoeve van een of meerdere
dienstbetrekkingen bij dezelfde werkgever meerdere doelgroepverklaringen heeft en
de werknemer dus meerdere doelgroepverklaringen nieuw werkgeverschap aanvraagt. Per
jaar betaalt de Belastingdienst dat loonkostenvoordeel uit met op kalenderjaarbasis
het hoogste bedrag aan tegemoetkoming.12

Het is voor toekenning van een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap niet vereist
dat de nieuwe dienstbetrekking direct volgt op de oude dienstbetrekking. Ook bij een
eventuele onderbreking tussen de dienstbetrekkingen blijft de datum tot wanneer recht
is op loonkostenvoordeel gelijk. Ook is het niet vereist dat er sprake is van een
beëindiging van de dienstbetrekking waarvoor de werknemer de eerdere doelgroepverklaring
heeft gekregen. Het recht op loonkostenvoordeel kan gedurende de resterende duur van
het loonkostenvoordeel ontstaan voor alle nieuwe dienstbetrekkingen, dus ook voor
alle dienstbetrekkingen die zijn aangegaan terwijl de dienstbetrekking bij de oude
werkgever nog loopt. Voorwaarde is dat de werknemer voor iedere nieuwe dienstbetrekking
een doelgroepverklaring voor zijn nieuwe werkgever(s) aanvraagt binnen drie maanden
na aanvang van de dienstbetrekking of het moment van overgang van onderneming. Zijn
nieuwe werkgever heeft dan recht op het loonkostenvoordeel voor de resterende duur
vanaf aanvang van de dienstbetrekking met de nieuwe werkgever, als de werknemer de
doelgroepverklaring aan de werkgever verstrekt. De werkgever dient de doelgroepverklaring
in zijn administratie op te nemen en het loonkostenvoordeel aan te vragen in de aangifte
loonheffingen.

Hieronder volgen enkele voorbeelden ter illustratie.

Voorbeeld 1

Werknemer A is in dienst bij werkgever X. Na langdurige ziekte hervat deze werknemer
op 15 februari 2027 zijn functie bij werkgever X. Er wordt op aanvraag een doelgroepverklaring
verstrekt voor het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer voor de periode van
1 jaar ten behoeve van de dienstbetrekking met werkgever X. De looptijd van dit LKV
is van 15 februari 2027 tot en met 14 februari 2028. Op 1 juli 2027 loopt het contract
van werknemer A af. Een maand later, op 1 augustus 2027, treedt de werknemer in dienst
bij werkgever Y. Hij vraagt een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap aan ten behoeve
van de dienstbetrekking met werkgever Y. UWV verstrekt een doelgroepverklaring nieuw
werkgeverschap voor de resterende 6,5 maanden van de duur van het loonkostenvoordeel.
De nieuwe werkgever heeft daarmee recht op LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer
tot en met 14 februari 2028.

Voorbeeld 2

Werknemer B treedt per 1 januari 2027 voor 36 uur per week in dienst bij werkgever
C voor één jaar. Er wordt op aanvraag een doelgroepverklaring verstrekt voor het LKV
arbeidsgehandicapte werknemer voor de periode van drie jaar.

Werknemer B treedt aansluitend aan die dienstbetrekking op 1 januari 2028 voor 20
uur in dienst bij werkgever D en voor 16 uur bij werkgever E.

Werknemer B vraagt twee doelgroepverklaringen aan ten behoeve van respectievelijk
de dienstbetrekkingen met werkgever D en E.

Er is geen nieuw recht op LKV arbeidsgehandicapte werknemer, omdat werknemer B in
de maand voorafgaand aan de dienstbetrekking bij werkgevers D en E niet uitkeringsgerechtigd
is. Er is wel een recht op LKV arbeidsgehandicapte werknemer bij werkgevers D en E
op basis van de eerder verleende doelgroepverklaring ten behoeve van de dienstbetrekking
met werkgever C.

De werknemer krijgt voor beide werkgevers een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap
voor de resterende duur van twee jaar. Hij verstrekt de doelgroepverklaringen aan
werkgevers D en E. Zij hebben daardoor beiden voor die resterende duur van twee jaar,
tot en met 31 december 2029, recht op het LKV arbeidsgehandicapte werknemer.

Voorbeeld 3

Werknemer C treedt per 1 juli 2027 voor 20 uur per week in dienst bij werkgever E.
Er wordt op aanvraag een doelgroepverklaring verstrekt voor het LKV arbeidsgehandicapte
werknemer voor de periode van drie jaar. Met ingang van 1 juli 2029 treedt werknemer
C voor 16 uur per week ook in dienst bij werkgever F. Hij vraagt een doelgroepverklaring
ten behoeve van de dienstbetrekking met werkgever F aan. Werknemer C krijgt een doelgroepverklaring
nieuw werkgeverschap. Deze biedt werkgever F recht op het LKV arbeidsgehandicapte
werknemer voor de resterende duur van één jaar. Werknemer C verstrekt de doelgroepverklaring
aan werkgever F. Werkgever F heeft voor die resterende duur van één jaar recht op
het LKV arbeidsgehandicapte werknemer, dus tot en met 30 juni 2030. Ook werkgever
E houdt recht op het loonkostenvoordeel tot en met 30 juni 2030.

Voorbeeld 4

Werknemer D treedt per 1 januari 2028 in dienst bij werkgever F voor 36 uur per week.
De werknemer vraagt een doelgroepverklaring arbeidsgehandicapte werknemer aan ten
behoeve van die dienstbetrekking, en de werkgever ontvangt LKV arbeidsgehandicapte
werknemer voor deze werknemer. Werkgever F verandert van rechtsvorm (overgang van
onderneming) op 1 juli 2029 en krijgt een nieuw loonheffingsnummer. Werkgever F is
aldus werkgever G geworden. Werknemer D dient vóór 1 oktober 2029 een doelgroepverklaring
nieuw werkgeverschap aan te vragen ten behoeve van de dienstbetrekking met werkgever
G. Werkgever G heeft dan nog recht op 1 jaar en 6 maanden LKV arbeidsgehandicapte
werknemer voor werknemer D, dus tot en met 31 december 2030.

6. Overgangsrecht

De beoogde datum van inwerkingtreding van de wijzigingen in dit wetsvoorstel is 1 januari
2027. Voor dienstbetrekkingen die op of na de datum van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel
starten, kunnen werkgevers een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap aanvragen.
Daarbij is dus van belang dat de startdatum van de dienstbetrekking bij de nieuwe
werkgever op of na de datum van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel ligt. De oorspronkelijke
doelgroepverklaring op basis waarvan de doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap wordt
afgegeven, kan wel zijn afgegeven vóór de inwerkingtredingsdatum van deze wet. Voor
dienstbetrekkingen bij een nieuwe werkgever die beginnen vóór de datum van inwerkingtreding
van dit wetsvoorstel kunnen werkgevers geen doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap
aanvragen. Voor deze gevallen blijft de huidige werkwijze van toepassing, waarbij
na een overgang van onderneming na bezwaar van de werkgever het recht op loonkostenvoordeel
blijft doorlopen. Werkgevers kunnen ook na datum van inwerkingtreding in bezwaar gaan
tegen de beschikking op een aanvraag voor een loonkostenvoordeel, en op die manier
het recht op loonkostenvoordeel na een overgang van onderneming krijgen, indien de
datum van aanvang van de nieuwe dienstbetrekking ligt vóór de datum van inwerkingtreding.
Dit geldt dus alleen voor overgangen van ondernemingen. Voor andere wisselingen van
werkgever voorafgaand aan de inwerkingtreding van de wijzigingen in dit wetsvoorstel,
kunnen werkgevers geen recht krijgen op loonkostenvoordeel op basis van een eerder
afgegeven doelgroepverklaring bij een andere werkgever.

Daarnaast regelt het overgangsrecht ook dat de doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap
kan worden aangevraagd voor het LKV doelgroep banenafspraak in één specifieke situatie.
Dit gaat om werkgevers die recht hebben op het LKV doelgroep banenafspraak voor een
werknemer die na inwerkingtreding van het Wetsvoorstel banenafspraak niet langer onder
de doelgroep van het LKV doelgroep banenafspraak vallen. Zie paragraaf 2 voor een
uitgebreidere toelichting.

7. Financiële gevolgen

Het invoeren van de doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap leidt naar verwachting
tot structureel € 3,255 mln. extra uitgaven aan het LKV arbeidsgehandicapte werknemer
en het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer. Deze extra kosten zijn begroot
vanaf 2028. Dit is een jaar na de beoogde datum van inwerkingtreding, omdat de loonkostenvoordelen
het jaar na het jaar waarop ze betrekking hebben worden uitbetaald. Dit voorstel leidt
tot structureel € 1 mln. extra uitgaven aan uitvoeringskosten bij UWV vanaf 2026.

8. Gevolgen voor uitvoering

Dit wetsvoorstel is als onderdeel van het conceptwetsvoorstel tot wijziging van de
Wet tegemoetkomingen loondomein teneinde het lage inkomensvoordeel te laten vervallen
en in verband met enkele andere wijzigingen voor een uitvoeringstoets voorgelegd aan
het UWV en de Belastingdienst.13

UWV

In de uitvoeringstoets geeft UWV aan dat het wetsvoorstel uitvoerbaar en handhaafbaar
is, mits rekening wordt gehouden met een aantal opmerkingen. Zo geeft UWV aan dat
het uiterlijk 18 maanden voor de gewenste datum van inwerkingtreding een implementatieopdracht
dient te ontvangen en uiterlijk 12 maanden voor die datum een definitieve opdracht.
Ook wijst UWV op de groep die onder het overgangsrecht valt van het structurele LKV
doelgroep banenafspraak. Naar aanleiding van deze opmerking is het wetsvoorstel op
dit punt aangepast, en is geregeld dat deze groep ook een doelgroepverklaring nieuw
werkgeverschap kan aanvragen. Ook geeft UWV aan dat gelet op de meerdere wijzigingen
die er plaatsvinden op het gebied van de Wtl en de banenafspraak, zorgvuldige en uitgebreide
communicatie richting werknemers en werkgevers noodzakelijk is. Het Ministerie van
SZW is, in samenwerking met UWV en Belastingdienst, reeds begonnen met de communicatie
over de verschillende wijzigingen.

Belastingdienst

In de uitvoeringstoets geeft de Belastingdienst aan dat het wetsvoorstel uitvoerbaar
en handhaafbaar is. De Belastingdienst geeft aan dat het voorstel leidt tot extra
complexiteit voor werkgevers, omdat er een doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap
aangevraagd kan worden, waarbij werkgevers voor een correcte toepassing van het loonkostenvoordeel
rekening moeten houden met de nog resterende duur ervan. Ook vraagt het wetsvoorstel
meer van het doenvermogen van werknemers en werkgevers. De Belastingdienst geeft aan
dat dit ten dele kan worden ondervangen door communicatie en dienstverlening. Het
kabinet onderschrijft dit. Het Ministerie van SZW zal samen met UWV en Belastingdienst
uitgebreid communiceren over de wijzigingen naar werknemers en werkgevers.

Voor een correcte toepassing van het loonkostenvoordeel is van belang dat de resterende
duur duidelijk kenbaar moet zijn voor de werkgever. Voor controle door de Belastingdienst
is kenbaarheid van de resterende duur ook van belang.

9. Doenvermogen voor werknemers en werkgevers

Door een groep Wtl-kennishouders en gedragsdeskundigen bij UWV en het Ministerie van
SZW is gedurende een tweetal sessies bezien in hoeverre de in dit wetsvoorstel opgenomen
voorstellen voor de werknemers en werkgevers die hiermee te maken krijgen «doenlijk»
zijn.

Als gevolg van de wijziging kan een werkgever recht krijgen op loonkostenvoordeel
op basis van een andere doelgroepverklaring die is verleend voor een eerder aangegane
dienstbetrekking bij een andere werkgever. Dit kan voorkomen in twee soorten situaties,
die elk hun eigen effect op het doenvermogen van werknemer en werkgever kennen.

De eerste situatie is die waarbij er nieuw werkgeverschap ontstaat doordat er sprake
is van een overgang van onderneming. In die situatie blijft de werknemer in veel situaties
feitelijk hetzelfde werk doen. Bij een dergelijk proces is het de verwachting dat
de werkgever de noodzaak tot het doen van een aanvraag van een nieuwe doelgroepverklaring
mee zal nemen in zijn communicatie richting werknemers voor wie de overdragende werkgever
al recht had op een loonkostenvoordeel vóór de overgang van onderneming. Daarmee is
dit nieuwe proces voldoende doenlijk voor de werknemer. Dit vraagt wel een extra handeling
van de werkgever, maar dit kan niet op een minder belastende wijze worden geregeld.
Bovendien vraagt het een stuk minder van het doenvermogen van de werkgever dan de
huidige tijdelijke oplossing, waarbij de werkgever in bezwaar moet gaan tegen een
beschikking. Ook zal ingezet worden op duidelijke communicatie over het feit dat een
doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap aangevraagd moet worden. De verwachting is
dat dit ook voor kleine werkgevers afdoende is, zeker nu zij naar verwachting professionele
hulp hebben bij de overgang van onderneming.

In de tweede situatie stapt de werknemer zelf over naar een nieuwe werkgever. Er is
sprake van een nieuwe arbeidsrelatie. Daarbij speelt, net als in de huidige werking
van de Wtl, dat de werknemer geen direct financieel belang heeft bij het loonkostenvoordeel,
behalve het (indirecte) effect op zijn baanbehoud. De werknemer loopt daarentegen
wel het risico op stigmatisering. Uit onderzoek14 naar de no-riskpolis is gebleken dat werknemers om verschillende redenen niet aangeven
tot de doelgroep te behoren. Het recht op de no-riskpolis legt volgens dit onderzoek
de nadruk op de ziekte of arbeidsongeschiktheid van werkzoekenden en kan zodoende
een stigma met zich meebrengen. Dit kan bij werkgevers de suggestie wekken dat de
betreffende werknemer vaker verzuimt en/of minder productief is, ook als dat in werkelijkheid
niet zo is. Dit kan een negatieve invloed hebben op de motivatie van de werkgever
om een sollicitant uit de doelgroep in dienst te nemen. Ook hebben sommige werknemers
slechte ervaringen met het vermelden van het recht op de no-riskpolis: zij vermoeden
dat zij een functie daardoor niet hebben gekregen. Ook zijn er werknemers die niet
graag praten over hun beperking.

Een dergelijke stigmatisering kan ook aan de orde zijn bij (het aanvragen van) de
doelgroepverklaring. Bij een wisseling van werkgever kan dit probleem mogelijk zelfs
sterker spelen, omdat de werknemer in dit geval «op eigen kracht» van werk naar werk
is gegaan (of tenminste dit gevoel heeft). De werknemer kan dan ook de inschatting
maken dat hij liever niet heeft dat de werkgever weet dat hij eerder een doelgroepverklaring
had. Vanwege de privacy van de werknemer is bewust ervoor gekozen de keuze voor het
wel of niet aanvragen van een doelgroepverklaring bij de werknemer te laten. Dit rechtvaardigt
het beroep op het doenvermogen dat wordt gedaan in geval van een wisseling van werkgever.
Voor de werkgever wordt er geen extra beroep gedaan op het doenvermogen, maar is er
sprake van een gelijke situatie als bij een reguliere aanvraag doelgroepverklaring.

10. Internetconsultatie

Dit wetsvoorstel heeft als onderdeel van het conceptwetsvoorstel tot wijziging van
de Wet tegemoetkomingen loondomein teneinde het lage inkomensvoordeel te laten vervallen
en in verband met enkele andere wijzigingen vier weken opengestaan voor internetconsultatie,
van 20 februari 2023 tot en met 20 maart 2023.

Daarbij zijn er in totaal zestien openbare en twee niet-openbare reacties binnengekomen.
Zes van deze reacties gingen (deels) over de invoering van een doelgroepverklaring
nieuw werkgeverschap. In het algemeen waren de respondenten positief over deze wijziging.
Wel waren er verschillende vragen en suggesties.

Onder andere werd gevraagd wat deze wijzigingen betekenen voor het LKV doelgroep banenafspraak
en scholingsbelemmerden en het LKV oudere werknemer. De wijzigingen uit het wetsvoorstel
zien op het LKV arbeidsgehandicapte werknemer en het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapte
werknemer. Het kabinet is voornemens het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden
structureel te maken.

Dit is onderdeel van het wetsvoorstel banenafspraak.15 Voor het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden is de doelgroepverklaring
nieuw werkgeverschap niet nodig, omdat het wetsvoorstel banenafspraak de doelgroepverklaring
afschaft voor dit loonkostenvoordeel. Werkgevers krijgen hierdoor altijd voor al hun
werknemers uit de doelgroep banenafspraak recht op het LKV doelgroep banenafspraak,
zonder doelgroepverklaring. Het LKV oudere werknemer wordt afgeschaft per 1 januari
2026. Voor deze twee loonkostenvoordelen worden daarom in dit wetsvoorstel geen wijzigingen
voorgesteld, behoudens die gevallen van het LKV doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden
die onder het overgangsrecht vallen (zie daarvoor nader paragraaf 6).

Ook werd gevraagd hoe dit wetsvoorstel zich verhoudt tot de uitspraak van de CRvB
over de doelgroepverklaring van 22 maart 2023.16 Dit wetsvoorstel beoogt invulling te geven aan deze uitspraak van de CRvB en van
de Hoge Raad over het loonkostenvoordeel van 24 mei 2024.17 De uitspraak van de CRvB houdt in dat de doelgroepverklaring na een overgang van
onderneming zijn geldigheid behoudt. In haar arrest oordeelt de Hoge Raad dat het
recht op loonkostenvoordeel bij een overgang van onderneming ook mee overgaat op de
nieuwe werkgever. Dit wetsvoorstel regelt in de Wtl hoe een werkgever recht op loonkostenvoordeel
bij een overgang van onderneming kan krijgen, waarmee het in lijn is met deze uitspraken.
In de tijd tussen de uitspraak van de Hoge Raad en de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel
kunnen werkgevers recht krijgen op loonkostenvoordeel na een overgang van onderneming.
Hiervoor dienen werkgevers in bezwaar te gaan tegen een beschikking van UWV op de
aanvraag om een loonkostenvoordeel. Dit geldt voor dienstbetrekkingen die zijn aangevangen
vóór de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel. In paragraaf 3 van deze memorie van
toelichting wordt verder ingegaan op de verhouding tussen de uitspraken en dit voorstel.

Een andere respondent vraagt waarom de werknemer opnieuw een doelgroepverklaring moet
aanvragen en waarom de werkgever dit niet kan doen. Hiervoor is gekozen met het oog
op de privacy van de werknemer. Een doelgroepverklaring bevat privacygevoelige informatie
zoals het uitkeringsgerechtigd zijn of het hebben van een arbeidsgehandicapte status.
Het is wenselijk dat na een wisseling van werkgever de werknemer opnieuw een doelgroepverklaring
aanvraagt, omdat de werknemer zo het initiatief behoudt om gevoelige informatie wel
of niet te delen. Wel kan de werknemer de nieuwe werkgever machtigen om de doelgroepverklaring
namens hem aan te vragen. Het kabinet acht het niet wenselijk het verplicht te stellen
dat de werknemer deze informatie moet delen met de werkgever.

Bij een overgang van onderneming is het om uitvoeringstechnische redenen ook nodig
om een nieuwe doelgroepverklaring te verkrijgen. Er is daarnaast voor de doelgroep
arbeidsgehandicapte werknemers geen doelgroepregister zoals bij de doelgroep banenafspraak,
waardoor de doelgroepverklaring zou kunnen worden afgeschaft. Zie ook de tweede paragraaf
van deze memorie van toelichting voor meer informatie.

Tot slot wordt geopperd om het wetsvoorstel terugwerkende kracht te geven. De regering
acht het niet wenselijk om het wetsvoorstel terugwerkende kracht te geven, omdat dit
aanzienlijke budgettaire en uitvoeringstechnische gevolgen zou hebben. Ook is er geen
(juridische) noodzaak toe.

11. Regeldruk

De regeldrukeffecten van de maatregelen in dit wetsvoorstel voor werkgevers of werknemers
worden als laag ingeschat. Er is daarnaast geen sprake van nieuwe verplichtingen.
Om deze reden is er geen MKB-toets uitgevoerd.

De regeldruk en de administratieve lasten als gevolg van het invoeren van de doelgroepverklaring
nieuw werkgeverschap worden voor werknemers per saldo geschat op een toename € 60.000
per jaar en voor werkgevers op een toename € 96.500 per jaar. Dat komt omdat voorliggend
wetsvoorstel regelt dat in meer gevallen een werkgever recht zal hebben op loonkostenvoordeel.
Daardoor zullen werkgevers vaker een loonkostenvoordeel en werknemers vaker een doelgroepverklaring
willen aanvragen. Dit is een beoogd effect. Voorliggend wetsvoorstel wijzigt overigens
niets aan de aanvraagprocedure van de doelgroepverklaring. Daardoor blijven de administratieve
lasten per aanvraag gelijk. Uitgegaan wordt van een stijging van 25 procent van het aantal aanvragen
voor het LKV herplaatsen arbeidsgehandicapten werknemer en het LKV arbeidsgehandicapte
werknemer. Dit komt neer op € 98.000 per jaar. Daartegenover staan een daling van
de administratieve lasten voor werkgevers, omdat er minder bezwaar- en beroepszaken
zullen worden aangespannen vanwege het niet doorlopen van het recht op loonkostenvoordeel
bij overgang van onderneming. Dit komt neer op € 1.500 per jaar.

12. Evaluatie

In de Wtl is een evaluatiebepaling opgenomen, waarin staat dat na inwerkingtreding
van de wet binnen vier jaar en vervolgens elke vijf jaar een evaluatie moet worden
gedaan. De wijzigingen uit dit wetsvoorstel zullen meelopen in de eerstvolgende evaluatie
van de Wtl na de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel. De eerstvolgende evaluatie
van de Wtl na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel is voorzien uiterlijk in 2031.

Artikelsgewijze toelichting

Artikel I, onderdelen A tot en met E en H (nieuw werkgeverschap)

De hier genoemde onderdelen regelen de introductie van «nieuw werkgeverschap» in de
Wtl. Concreet wordt voorgesteld te regelen dat een doelgroepverklaring slechts recht
biedt op een loonkostenvoordeel voor een werkgever indien de doelgroepverklaring is
gegeven ten behoeve van een dienstbetrekking bij die werkgever. Daarnaast regelt dit
wetsvoorstel dat een werknemer een nieuwe doelgroepverklaring kan aanvragen, waardoor
een nieuwe werkgever aanspraak kan maken op een al eerder ten behoeve van die werknemer
verleend loonkostenvoordeel gedurende de resterende duur van dat loonkostenvoordeel.
Het is, behoudens overgangssituaties, niet langer mogelijk voor die andere werkgever
om op basis van dezelfde doelgroepverklaring na een overgang van onderneming recht
te krijgen op dit loonkostenvoordeel. In plaats daarvan wordt met de introductie van
nieuw werkgeverschap invulling gegeven aan de uitspraken van de CRvB en de HR op een
manier die uitvoerbaar is.18

De artikelen 2.6, eerste lid, onderdeel c, en 2.14, eerste lid, onderdeel b, worden
gewijzigd. Hierdoor wordt aan het recht op een loonkostenvoordeel arbeidsgehandicapte
werknemer of een loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer een
andere eis gesteld dan het geval is op basis van de huidige Wtl. Er wordt namelijk
een nieuwe voorwaarde toegevoegd aan de doelgroepverklaring die de werknemer aan de
werkgever moet verstrekken, voordat recht op een dergelijk loonkostenvoordeel kan
ontstaan. Deze voorwaarde is dat de doelgroepverklaring moet zijn verstrekt ten behoeve van een dienstbetrekking met die werkgever. Hierdoor kan een doelgroepverklaring die door het UWV is verleend ten behoeve van
een dienstbetrekking met een andere werkgever niet langer recht bieden op een loonkostenvoordeel.
Met andere woorden: een nieuwe werkgever (volgens de definitie van dit wetsvoorstel)
heeft hierdoor niet langer recht op een loonkostenvoordeel op basis van een doelgroepverklaring
die is verleend ten behoeve van een dienstbetrekking met een andere werkgever. In
de artikelen 2.7, eerste lid, eerste zin, en 2.15, eerste lid, eerste zin, is corresponderend
geregeld dat het UWV doelgroepverklaringen verstrekt ten behoeve van een dienstbetrekking
met een specifieke werkgever. Voor overgangssituaties blijven de huidige regels gelden.
Zie daarvoor nader de toelichting hieronder bij artikel 6.2b.

In artikel 1.1 wordt een definitie toegevoegd van het begrip «nieuwe werkgever». Dit
begrip is nodig omdat voor het loonkostenvoordeel arbeidsgehandicapte werknemer en
het loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte werknemer wordt geregeld dat
ook een nieuwe werkgever van de betreffende werknemer recht kan krijgen op dit loonkostenvoordeel
voor de resterende duur daarvan. Het gaat hierbij dus om een loonkostenvoordeel dat
eerder is verleend aan een andere werkgever.

Nieuwe werkgevers zijn alle werkgevers bij wie een werknemer in dienstbetrekking is,
aan welke werknemer het UWV een doelgroepverklaring heeft verstrekt op grond van artikel
2.7, eerste lid, of artikel 2.15, eerste lid, van de Wtl ten behoeve van een eerder
aangegane dienstbetrekking met een andere werkgever. Dit betekent dat de werknemer
op het moment dat het UWV de eerdere doelgroepverklaring heeft verstrekt voldeed aan
de vereisten genoemd in artikel 2.6, eerste lid, of artikel 2.14, eerste lid, van
de Wtl.

Of de werknemer ook aan deze eisen voldoet op het moment van aanvragen van de doelgroepverklaring
nieuw werkgeverschap, is niet relevant, en toetst het UWV bij die aanvraag dan ook
niet. In het geval van een overgang van onderneming waarbij een dienstbetrekking overgaat,
is ook sprake van een eerder aangegane dienstbetrekking met een andere werkgever.
Om die reden is ook een werkgever na een overgang van onderneming een nieuwe werkgever
in de zin van deze nieuwe definitie in de Wtl, indien voor die eerder aangegane dienstbetrekking
door het UWV een doelgroepverklaring is verstrekt.

Een nieuwe werkgever heeft alleen recht op een loonkostenvoordeel gedurende de resterende
duur daarvan wanneer diens werknemer in het bezit is van een doelgroepverklaring nieuw
werkgeverschap, en deze doelgroepverklaring aan de nieuwe werkgever heeft verstrekt.
Dit is geregeld in de nieuw in te voegen leden van de artikelen 2.6 en 2.14. De duur
van het recht op een loonkostenvoordeel voor een nieuwe werkgever is in artikel 2.6,
derde lid (nieuw), en 2.14, tweede lid (nieuw), beperkt tot de nog niet verstreken
duur van het betreffende loonkostenvoordeel als bedoeld in de artikelen 2.8 en 2.16.
De voorwaarden dat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd nog niet heeft bereikt
en geen arbeid verricht in een WSW-dienstbetrekking of in beschut werk op grond van
de Participatiewet, uit artikelen 2.6, vierde lid (nieuw), en 2.14, derde lid (nieuw),
zijn ook van toepassing op het recht op loonkostenvoordeel voor de nieuwe werkgever.

In artikel 2.6, zesde lid (nieuw), en 2.14, vijfde lid (nieuw), worden onderbrekingen
tussen dienstbetrekkingen van dezelfde werknemer bij enerzijds een werkgever en anderzijds
een nieuwe werkgeveringevoegd. Hierdoor wordt geregeld dat de duur van het loonkostenvoordeel
arbeidsgehandicapte werknemer en het loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte
werknemer niet wordt beïnvloed door eventuele onderbrekingen tussen dienstbetrekkingen
van dezelfde werknemer bij enerzijds een werkgever en anderzijds een nieuwe werkgever.
De duur van het loonkostenvoordeel is daardoor een aaneengesloten periode van drie
jaar vanaf de aanvang van de eerste dienstbetrekking voor het loonkostenvoordeel arbeidsgehandicapte
werknemer en van één jaar voor het loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte
werknemer. Onderbrekingen waarin de betrokken werknemer geen dienstbetrekking heeft,
leiden dus niet tot verlenging van die periode.

De mogelijkheid voor werknemers om de nieuwe doelgroepverklaring aan te vragen wordt
geregeld in de artikelen 2.7, derde lid (nieuw), en 2.15, derde lid (nieuw). Werknemers
kunnen deze doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap alleen aanvragen wanneer zij
eerder een doelgroepverklaring hebben ontvangen voor een eerder aangegane dienstbetrekking
met een andere werkgever. De doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap wordt slechts
verstrekt indien de maximale duur van het loonkostenvoordeel (als genoemd in de artikelen
2.8 en 2.16) nog niet is verstreken op het moment dat de nieuwe dienstbetrekking aanvangt.
Het UWV verstrekt de doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap met inachtneming van
artikel 2.6, vierde en zesde lid (beide nieuw), dan wel artikel 2.14, derde en vijfde
lid (beide nieuw). Dit betekent dat het UWV bij de verstrekking van een doelgroepverklaring
nieuw werkgeverschap controleert of aan de voorwaarden uit die leden wordt voldaan,
en op basis daarvan bepaalt of een doelgroepverklaring wordt verstrekt, en met ingang
van welke datum het loonkostenvoordeel ten laatste eindigt.

Ook de doelgroepverklaring nieuw werkgeverschap wordt ingevolge artikel 2.7, derde
lid (nieuw), en 2.15, derde lid (nieuw), slechts verstrekt ten behoeve van een dienstbetrekking
met een specifieke werkgever, namelijk de nieuwe werkgever. De derde zinnen van de
artikelen 2.7, eerste lid, en 2.15, eerste lid, zijn van overeenkomstige toepassing
verklaard. Hierdoor moet de doelgroepverklaring worden aangevraagd binnen drie maanden
na aanvang van de nieuwe dienstbetrekking. Als aanvangsdatum van de nieuwe dienstbetrekking
geldt de aanvangsdatum van de inkomstenverhouding in de loonaangifte van de nieuwe
werkgever. Dit is ook het geval wanneer er na een overgang van onderneming sprake
is van een nieuwe werkgever. Zie hiervoor nader paragraaf 5 van het algemene deel
van deze memorie van toelichting.

Deze wijzigingen met betrekking tot nieuw werkgeverschap gelden alleen voor het loonkostenvoordeel
arbeidsgehandicapte werknemer en het loonkostenvoordeel herplaatsen arbeidsgehandicapte
werknemer. Reden hiervoor is dat de regering voornemens is om voor het loonkostenvoordeel
doelgroep banenafspraak een onbeperkte duur te laten gelden. Hierin zal worden voorzien
in het Wetsvoorstel banenafspraak.19 Dit wordt nader toegelicht in paragraaf 2 van het algemene deel van deze memorie
van toelichting.

In het nieuwe artikel 6.2b, eerste lid, wordt geregeld dat de huidige regels voor
het verlenen van loonkostenvoordelen arbeidsgehandicapte werknemer en herplaatsen
arbeidsgehandicapte werknemer in sommige gevallen van toepassing blijven. Dit is het
geval wanneer die loonkostenvoordelen zijn of worden verleend voor dienstbetrekkingen
die zijn aangevangen voor inwerkingtreding van dit wetsvoorstel, wanneer dat tot wet
is verheven. Dit betekent dat indien een werkgever al recht heeft op een loonkostenvoordeel
op basis van een doelgroepverklaring die is verleend ten behoeve van een dienstbetrekking
bij een andere werkgever, dit recht blijft bestaan na de inwerkingtreding. Ook kunnen
de werkgevers ook na die datum van inwerkingtreding nog recht krijgen op een dergelijk
loonkostenvoordeel op grond van de huidige regels. Dit kan alleen voor een dienstbetrekking
die voor de datum van inwerkingtreding is aangevangen.

Het tweede lid van artikel 6.2b regelt dat de nieuwe regels die zien op het recht
op een loonkostenvoordeel voor nieuwe werkgevers alleen gelden indien de dienstbetrekking
met de betreffende werknemer bij de nieuwe werkgever is aangevangen op of na de datum
van inwerkingtreding van dit wetsvoorstel.

Het derde lid van artikel 6.2b bevat overgangsrecht voor werknemers die vanwege de
wijzigingen in het wetsvoorstel banenafspraak niet langer een doelgroepverklaring
kunnen aanvragen voor het loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak en scholingsbelemmerden.
Indien mensen in deze groep de betreffende dienstbetrekking zijn aangegaan vóór die
wijzigingen in werking treden, kunnen zij wel nog een doelgroepverklaring aanvragen,
en behouden hun werkgevers op grond van het nieuwe artikel 6.2 in dat wetsvoorstel,
eerste lid, onderdeel a (in artikel 8, onderdeel K, van het wetsvoorstel banenafspraak),
gedurende een overgangssituatie het recht op het loonkostenvoordeel doelgroep banenafspraak
en scholingsbelemmerden. Het derde lid van artikel 6.2b in dit wetsvoorstel regelt
dat de regels over nieuw werkgeverschap op deze groep mensen en hun werkgevers van
overeenkomstige toepassing zijn. Dit betekent dat ook deze groep werknemers een doelgroepverklaring
nieuw werkgeverschap kan aanvragen voor dienstbetrekkingen die zijn aangevangen op
of na de datum van inwerkingtreding van de bepalingen in dit wetsvoorstel, en dat
de werkgevers van deze werknemers recht kunnen krijgen op het loonkostenvoordeel doelgroep
banenafspraak en scholingsbelemmerden voor de resterende duur daarvan.

Artikel I, onderdelen F en G (technische wijzigingen)

De onderdelen F en G van artikel I bevatten technische wijzigingen van de artikelen
4.1 en 4.6 van de Wtl. Deze wijzigingen zijn noodzakelijk in verband met het vervallen
van het loonkostenvoordeel oudere werknemer.

In artikel 4.1, eerste lid, onderdeel a, kan de zinsnede die regelt dat het UWV het
recht op tegemoetkomingen baseert op de beschikbare gegevens bij het college van burgemeester
en wethouders vervallen. Deze zinsnede doelt op de gegevens over doelgroepverklaringen
voor het loonkostenvoordeel oudere werknemer die een college van burgemeester en wethouders
kunnen verlenen, tot het vervallen van artikel 2.3 van de Wtl. Met het afschaffen
van het loonkostenvoordeel oudere werknemer, en daarmee het vervallen van artikel
2.3, heeft het college van burgemeester en wethouders deze gegevens niet meer. Deze
wijziging kan in werking treden per 1 januari 2028. Het loonkostenvoordeel oudere
werknemer wordt weliswaar per 1 januari 2026 afgeschaft, maar in 2026 en 2027 kan
deze gegevensverstrekking nog nodig zijn voor de verstrekking van loonkostenvoordelen
oudere werknemer over het jaar 2025, en voor verstrekkingen die vallen onder het overgangsrecht,
die plaatsvinden tot en met uiterlijk het jaar 2026 (zie artikel 6.2a, eerste lid,
van de Wtl).

In artikel 4.6, eerste lid, kan de zinsnede vervallen die regelt dat het college van
burgemeester en wethouders verplicht is aan het UWV kosteloos de opgaven en inlichtingen
te verstrekken die noodzakelijk zijn voor de uitvoering van de Wtl. Met het afschaffen
van het loonkostenvoordeel oudere werknemer is ook deze gegevensverstrekking niet
langer nodig. Ook deze wijziging kan daarom in werking treden per 1 januari 2028.
Overigens kan een college van burgemeester en wethouders indien nodig na die datum
nog steeds gegevens verstrekken aan het UWV die nodig zijn voor de uitvoering van
de Wtl, maar dan op grond van artikel 54, derde lid, onderdeel a, van de Wet structuur
uitvoeringsorganisatie werk en inkomen.

Artikel II (inwerkingtreding)

In de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel wordt voorzien bij koninklijk besluit.
Per artikel, of onderdeel daarvan, kan een andere inwerkingtredingsdatum worden vastgesteld.
De voorziene inwerkingtredingsdatum voor artikel I, onderdelen A tot en met E en H
(introductie van nieuw werkgeverschap), is 1 januari 2027. De voorziene inwerkingtredingsdatum
voor artikel I, onderdelen F en G (technische wijzigingen), is 1 januari 2028.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
J.N.J. Nobel