Memorie van toelichting : Memorie van toelichting

Nr. 3
MEMORIE VAN TOELICHTING

I. ALGEMEEN

Algemene deel

Het voorliggende wetsvoorstel dient ter implementatie van richtlijn (EU) 2019/1158
van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende het evenwicht tussen
werk en privéleven voor ouders en mantelzorgers en tot intrekking van richtlijn 2018/18/EU
van de Raad (hierna: richtlijn (EU) 2019/1158)1. Deze richtlijn is in werking getreden op 2 augustus 2019 en kent een implementatietermijn
van drie jaar.2

De EU beoogt met richtlijn (EU) 2019/1158 het beleid inzake het evenwicht tussen werk
en privéleven en de gelijke behandeling van vrouwen en mannen te helpen verwezenlijken
door de arbeidsparticipatie van vrouwen te bevorderen en door het verschil tussen
vrouwen en mannen met betrekking tot inkomsten en loon weg te nemen. Het blijft voor
ouders en mantelzorgers een uitdaging om een goed evenwicht tussen werk en privéleven
tot stand te brengen, met name vanwege de groeiende tendens van langere werktijden
en veranderende werkschema’s. De moeilijkheid om werk en zorgtaken in het gezin of
mantelzorg voor een familielid op een evenwichtige manier te combineren is een belangrijk
oorzaak van de ondervertegenwoordiging van vrouwen op de arbeidsmarkt.3 Om deze situatie te verbeteren en het fundamentele beginsel van de Unie van gelijkheid
van mannen en vrouwen te waarborgen bevat richtlijn (EU) 2019/1158 maatregelen op
het gebied van verlof voor zorgtaken en flexibel werken. Deze maatregelen maken een
wijziging van de Nederlandse wetgeving, met name de Wet arbeid en zorg (Wazo) en de
Wet flexibel werken (Wfw), noodzakelijk. Het voorliggende wetsvoorstel voorziet hierin.

Het algemene deel van deze memorie van toelichting is als volgt opgebouwd:

I: Richtlijn (EU) 2019/1158 en gevolgen voor de nationale wetgeving

II: Implementatie betaling ouderschapsverlof

III: Aanpassing Wet flexibel werken

IV: Reacties

V: Uitvoering, handhaving en evaluatie

VI: Budgettaire consequenties en regeldruk

Na het algemeen deel volgt een artikelsgewijze toelichting (onderdeel VII). Aan het
slot daarvan is een transponeringstabel opgenomen.

I: Richtlijn (EU) 2019/1158 en gevolgen voor de nationale wetgeving

Richtlijn (EU) 2019/1158 bevat een aantal maatregelen om werknemers beter in staat
te stellen arbeid en zorg te combineren. De maatregelen betreffen een breed palet
aan verlofregelingen en aan mogelijkheden om de verplichtingen van het werk, indien
het werk dat toelaat, af te stemmen op de zorg voor jonge kinderen en taken in het
kader van mantelzorg.

Samengevat gaat het om de volgende maatregelen:

a) vaderschapsverlof: tien werkdagen verlof voor vaders en «tweede ouders» (dat wil zeggen
de partner van de moeder) vanwege de geboorte van het kind, te relateren aan de overeengekomen
arbeidsduur. Betaling of uitkering moet ten minste gelijk zijn aan wat men bij ziekte
zou ontvangen;

b) ouderschapsverlof: vier maanden verlof per ouder waarvan twee maanden niet overdraagbaar
zijn op de andere ouder (te relateren aan de overeengekomen arbeidsduur). Het is aan
de lidstaat om voor de twee niet-overdraagbare maanden ouderschapsverlof het niveau
van betaling of uitkering te bepalen met dien verstande dat het niveau de opname van
ouderschapsverlof door beide ouders vergemakkelijkt;

c) zorgverlof: vijf werkdagen verlof per jaar. Betaling of uitkering is niet vereist;

d) arbeidsverzuim wegens overmacht: door de lidstaat nader te bepalen aantal dagen verlof
wegens overmacht in verband met dringende familieomstandigheden wegens ziekte of ongeval.
Betaling of uitkering is niet vereist;

e) flexibele werkregelingen: mogelijkheid te verzoeken om een flexibele werkregeling
voor zorgdoeleinden;

f) rechtsbeschermingsmaatregelen.

Hieronder wordt nader ingegaan op de gevolgen van richtlijn (EU) 2019/1158 voor Nederland
en de Nederlandse wetgeving.

I.a Vaderschapsverlof4

Bij de invoering van vaderschapsverlof heeft de EU overwogen dat vaderschapsverlof
bijdraagt aan een eerlijker verdeling van zorgtaken tussen vrouwen en mannen en aan
het vroegtijdig ontwikkelen van een band tussen vader en kind. Nadrukkelijk is daarbij
aangeven dat dit verlof behalve aan de vader ook toegekend kan worden aan de partner
van de moeder, hetgeen in Nederland reeds het geval is. Tijdens het verlof heeft de
werknemer recht op een betaling of uitkering die ten minste gelijk is aan hetgeen
hij bij ziekte zou ontvangen.

De Wazo voorziet reeds in geboorteverlof dat wat betreft duur en uitkeringshoogte
voldoet aan de Europese minimumnorm voor vaderschapsverlof: eenmaal de wekelijkse
arbeidsduur met 100% loon en vijfmaal de wekelijke arbeidsduur met 70% van het (maximum)dagloon.5 Er geldt in Nederland geen werk- of anciënniteitsperiode alvorens recht op geboorteverlof
ontstaat. De Nederlandse wetgeving komt hiermee in grote lijnen tegemoet aan de minimumnormen
uit richtlijn (EU) 2019/1158 inzake het vaderschapsverlof.6 Wel is sprake van een beperkte uitbreiding van de doelgroep van partners die recht
heeft op geboorteverlof. Dit betreft niet-verzekerde werknemers met een arbeidsovereenkomst:
directeuren-grootaandeelhouder en werknemers die huishoudelijke arbeid verrichten.
Zij hebben reeds recht op een week geboorteverlof met loondoorbetaling en vijf weken
aanvullend geboorteverlof, maar niet op een uitkering tijdens dit aanvullend geboorteverlof
omdat voor directeuren-grootaandeelhouder en werknemers die huishoudelijke arbeid
verrichten geen Aof-premie wordt afgedragen. De Wazo wordt aangepast, zodat de onderhavige
groep werknemers bij opname van aanvullend geboorteverlof een uitkering krijgt. De
uitkeringshoogte bedraagt 70% van het wettelijk minimumloon naar evenredigheid van
de arbeidsduur. Voor deze uitkeringshoogte is gekozen, omdat voor deze groep werknemers
niet-verzekerd is en niet voorkomt in de polisadministratie van het Uitvoeringinstituut
werknemersverzekeringen (hierna UWV). Dientengevolge kan geen dagloon berekend worden.
Bij de vaststelling van de uitkering wordt voor niet-verzekerde werknemers uitgegaan
van de arbeidsduur zoals vermeld in de arbeidsovereenkomst die bij de aanvraag dient
te worden meegestuurd. Opgemerkt wordt nog dat niet-verzekerde illegaal in Nederland
verblijvende vreemdelingen met een arbeidsovereenkomst, conform de huidige wet, geen
recht hebben op een uitkering.

Niet-verzekerde werknemers zonder arbeidsovereenkomst hebben geen recht op een uitkering.
Dit betreft vrijwilligers met een geringe vergoeding, politieke ambtsdragers en de
vrijwillige politie of brandweer. Ten aanzien van niet-verzekerde werknemers met een
arbeidsovereenkomst die tijdelijk is onderbroken, omdat een persoon langer dan een
maand verlof opneemt of als oproepkracht niet wordt opgeroepen geldt dat wel een uitkering
kan worden verstrekt op het moment dat betrokkene weer arbeid verricht op basis van
zijn arbeidsovereenkomst. In die gevallen kan met een vervangend tijdvak voor de berekening
van het dagloon worden gewerkt. Aan grensoverschrijdende zaken wordt in paragraaf
II.b.5 aandacht besteed.

Voorts is er een aanpassing nodig met het oog op de positie van militaire ambtenaren.
Op dit moment kan het geboorteverlof wegens zwaarwegend dienstbelang en afgewogen
tegen het belang van de militaire ambtenaar geweigerd of eerder beëindigd worden (artikel
4:3, tweede lid). Dat kan bijvoorbeeld het geval zijn bij deelname aan een militaire
missie in het buitenland. Op grond van richtlijn (EU) 2019/1158 is weigering of eerder
beëindigen niet mogelijk. Om desalniettemin een goede balans te vinden tussen enerzijds
het zwaarwegend dienstbelang en anderzijds het recht op verlof van de militaire ambtenaar
is bepaald dat het geboorteverlof en het aanvullend geboorteverlof bij zwaarwegend
dienstbelang kunnen worden uitgesteld, maar wel binnen negen maanden na de dag van
geboorte moeten kunnen worden opgenomen. De regering is van mening dat hiermee een
goede balans is gevonden tussen enerzijds het zwaarwegend dienstbelang zoals zich
dat in de specifieke omstandigheden waarin de militaire ambtenaar werkzaam is voor
kan doen en anderzijds het recht van de militaire ambtenaar om in de eerste periode
na de geboorte van zijn kind een aantal weken verlof te kunnen nemen.

Tenslotte is geregeld dat de werknemer zijn werkgever kan verzoeken om het aanvullend
geboorteverlof niet op te nemen of niet voort zetten. Dat kan bijvoorbeeld het geval
zijn bij ziekte. Indien de werkgever met het verzoek instemt wordt het verlof opgeschort.
De werkgever kan een dergelijk verzoek weigeren wegens zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang.
Eenzelfde voorziening bestaat reeds voor het ouderschapsverlof.

I.b Ouderschapsverlof7

Op grond van richtlijn 2010/18/EU zijn lidstaten reeds verplicht een regeling te hebben
voor vier maanden ouderschapsverlof, waarvan ten minste één maand niet overdraagbaar
is op de andere ouder.8 In Nederland hebben beide ouders recht op 26 weken ouderschapsverlof. Dit verlof
kan worden opgenomen tot de achtste verjaardag van het kind. Deze weken zijn niet
overdraagbaar van de ene ouder op de andere.9 Richtlijn (EU) 2019/1158 bevat andere vereisten.10 In de eerste plaats wordt de periode van niet-overdraagbaarheid verlengd van een
maand naar twee maanden. Dit heeft voor de Nederlandse situatie geen consequenties.
In de tweede plaats wordt betaling of een uitkering verplicht gesteld voor de eerste
twee maanden van het ouderschapsverlof, waarbij de lidstaat kan bepalen tot welke
leeftijd van het kind ouderschapsverlof betaald wordt (met als maximum de achtste
verjaardag). De EU beoogt hiermee met name vaders te stimuleren om ouderschapsverlof
op te nemen. Verwacht wordt dat dit de re-integratie van moeders na hun verlofperiode
bevordert en vergemakkelijkt.

Momenteel kent Nederland geen wettelijke betalingsverplichting. Wel zijn op cao- of
bedrijfsniveau afspraken gemaakt over betaling gedurende ouderschapsverlof. Circa
25% van de werknemers die onder een cao vallen krijgt het loon dan ook gedeeltelijk
doorbetaald.

Op grond van richtlijn (EU) 2019/1158 zal, door middel van dit wetsvoorstel, in de
Wazo een wettelijk verplichting worden opgenomen op grond waarvan werknemers gedurende
negen weken een uitkering ontvangen bij de opname van ouderschapsverlof. De omzetting
van twee maanden naar negenmaal de wekelijkse arbeidsduur heeft als redenen dat het
huidige nog onbetaalde ouderschapsverlof reeds is uitgedrukt in de wekelijkse arbeidsduur
en dat de uitkeringssystematiek die het UWV hanteert uitgaat van weken. Dit geldt
ook voor de overige verlofvormen en uitkeringen in de Wazo. Bij de omzetting is het
aantal weken naar boven afgerond, zodat in alle gevallen aan de Europese minimumvereisten
zal worden voldaan.11

I.c Zorgverlof12

Zorgverlof heeft als doel de werknemers met zorgtaken in staat te stellen om op de
arbeidsmarkt te blijven participeren. Richtlijn (EU) 2019/1158 schrijft een minimum
voor van vijf dagen per jaar voor om zorg of steun te verlenen aan een gezinslid wegens
ernstige medische redenen zoals door de lidstaat gedefinieerd. De lidstaat kan nadere
regels stellen over de toepassing en voorwaarden voor het gebruik van zorgverlof.
In de Wazo is reeds bepaald dat de werknemer recht heeft op 2 weken kortdurend zorgverlof
en 6 weken langdurend zorgverlof met een ruimere werkingssfeer dan richtlijn (EU)
2019/1158 voorschrift.13 Het zorgverlof geldt voor een ruime kring van gezinsleden, huisgenoten, eerste en
tweedegraads bloedverwanten en sociale relaties. Het kortdurend en/of langdurend zorgverlof
kan worden genoten voor de noodzakelijke verzorging bij ziekte of hulpbehoevendheid
en voor verzorging van een naaste die levensbedreigend ziek is. Aanpassing van de
Wazo is voor implementatie van het zorgverlof niet nodig.

I.d Arbeidsverzuim wegens overmacht14

De EU acht het van belang dat werknemers hun werk kunnen verzuimen in het geval zich
dringende onvoorziene gezinsomstandigheden voordoen. Van een dergelijke overmachtssituatie
is sprake bij ziekte of een ongeval waardoor de onmiddellijke aanwezigheid van de
werknemer is vereist. In de Wazo is reeds bepaald dat de werknemer recht heeft op
calamiteiten- en ander kort verzuimverlof wanneer hij zijn arbeid niet kan verrichten
wegens onder andere onvoorziene omstandigheden die een onmiddellijke onderbreking
van de arbeid vergen en wegens bijzondere persoonlijke omstandigheden.15 Voor de noodzakelijke verzorging van een zieke is het ook mogelijk om kortdurend
zorgverlof op te nemen. Met deze voorzieningen is reeds voldaan aan de minimumvereisten
van richtlijn (EU) 2019/1158 betreffende arbeidsverzuim wegens overmacht.

I.e Flexibele werkregelingen16

Artikel 9 van richtlijn (EU) 2019/1158 bepaalt dat lidstaten de nodige maatregelen
nemen om te waarborgen dat werknemers met kinderen tot een bepaalde leeftijd die ten
minste 8 jaar bedraagt en mantelzorgers kunnen verzoeken om flexibele werkregelingen
voor zorgdoeleinden. Het artikel beoogt werknemers met jonge kinderen en mantelzorgers
aan te moedigen om te blijven participeren op de arbeidsmarkt als zij naast hun werk
substantiële zorgtaken hebben. Daartoe is het wenselijk dat zij hun werkschema kunnen
aanpassen aan hun persoonlijke behoeften en voorkeuren door telewerk, flexibele werkschema’s
of het verminderen van de contractuele arbeidsduur met het oog op het verstrekken
van zorg.

De Wet flexibel werken (Wfw) voorziet reeds in de mogelijkheid voor werknemers om
een verzoek te doen voor al dan niet tijdelijke aanpassing van de overeengekomen arbeidsduur,
de werktijd of de arbeidsplaats.17 Het doen van een verzoek is niet gebonden aan specifieke redenen en geldt dus ook
mantelzorgers en ouders van jonge kinderen. De Wfw voldoet echter niet geheel aan
de minimumvoorschriften uit richtlijn (EU) 2019/1158. Artikel 2 van deze wet, waarin
het recht op aanpassing van de arbeidsduur, arbeidsplaats en werktijd en de voorwaarden
daarbij zijn neergelegd, is namelijk niet van toepassing op werkgevers met minder
dan 10 werknemers. Deze dienen op basis van de vigerende wetgeving een regeling te
treffen met betrekking tot het recht van de werknemers op aanpassing van de arbeidsduur.
Met deze open formulering is niet zeker gesteld dat werknemers met kinderen tot ten
minste 8 jaar en mantelzorgers daadwerkelijk een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur,
werktijd of arbeidsplaats kunnen doen als hun werkgever minder dan 10 werknemers in
dienst heeft. Daarnaast is het vooralsnog mogelijk om in de cao of arbeidsovereenkomst
afspraken te maken om ten nadele van de werknemers af te wijken van de Wfw, waar dit
volgens de richtlijn niet is toegestaan voor werknemers met jonge kinderen en mantelzorgers.
Daarom zal de Wfw worden gewijzigd, zodat deze aan de Europese minimumnormen zal voldoen
voor ouders met kinderen tot 8 jaar en mantelzorgers.

I.f Arbeidsrechtelijke bescherming18

Richtlijn (EU) 2019/1158 bevat een aantal bepalingen om de werknemer te beschermen
tegen benadeling als hij gebruik maakt van de rechten die de richtlijn aan hem toekent
of daartoe een aanvraag indient. Reeds verworven of in opbouw zijnde rechten van de
werknemer blijven gedurende de gehele verlofperiode behouden inclusief de uit nationaal
recht, collectieve overeenkomsten of gebruiken voortvloeiende veranderingen. Men heeft
het recht om na ommekomst van het verlof terug te keren in dezelfde of een gelijkwaardige
functie inclusief een eventuele verbetering van de arbeidsvoorwaarden die men zou
hebben genoten als men geen verlof had opgenomen. Het opnemen of aanvragen van verlof
of van het recht op flexibel werken mag voorts geen reden zijn voor een minder gunstige
behandeling of ontslag. Tenslotte mag geen nadelige behandeling plaatsvinden als reactie
op het door de werknemer indienen van een klacht of aangaan van een gerechtelijke
procedure met als doel de werkgever de in Richtlijn (EU) 2019/1158 vastgestelde vereisten
te doen naleven. De bepalingen omtrent de arbeidsrechtelijke bescherming uit Richtlijn
(EU) 2019/1158 komen overeen met de rechtspraktijk maar zijn nu, voor zover nog nodig,
expliciet in de wetgeving opgenomen. In het BW is opgenomen dat tijdens het genieten
van aanvullend geboorteverlof en ouderschapsverlof opbouw van vakantiedagen plaatsvindt.

In artikel 10a van het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965 is ouderschapsverlof
reeds opgenomen als periode die pensioengevend mag zijn. Of in de periode waarin ouderschapsverlof
wordt opgenomen daadwerkelijk pensioenopbouw plaatsvindt is afhankelijk van wat hierover
is overeengekomen tussen werkgever, werknemer en pensioenuitvoerder.

II: Implementatie betaling ouderschapsverlof

II.a Beleidscontext

Per saldo hebben ouders in verband met de geboorte van het kind de volgende wettelijke
verlofrechten:

– 16 weken zwangerschaps- en bevallingsverlof voor de moeder in loondienst met een uitkering
ter hoogte van het (maximum) dagloon. Het verlof gaat vier tot zes weken voor de uitgerekende
bevallingsdatum in. De laatste vier tot zes weken mogen flexibel worden opgenomen
over een periode van maximaal 30 weken. Bij de geboorte van een meerling wordt het
zwangerschapsverlof met vier weken verlengd. Bij ziekenhuisopname van het kind kan
het bevallingsverlof met een aantal weken worden verlengd. Zelfstandigen kunnen gedurende
dezelfde periode aanspraak maken op de zelfstandige en zwanger uitkering (ZEZ-uitkering)
ter hoogte van maximaal het wettelijk bruto minimumloon;

– calamiteitenverlof met loondoorbetaling op de dag(en) van de bevalling voor de partner;

– eenmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof met loondoorbetaling, op te nemen
binnen vier weken na de geboorte, en vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur aanvullend
geboorteverlof bij met uitkering per week ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon,
op te nemen binnen 6 maanden na de geboorte, voor de partner. Een bovenwettelijke
aanvulling tot 100% van het dagloon is mogelijk;

– 26 maal de wekelijkse arbeidsduur ouderschapsverlof tot de achtste verjaardag van
het kind voor beide ouders. Vooralsnog is het ouderschapsverlof wettelijk onbetaald
en kan er op cao- of bedrijfsniveau afspraken gemaakt over betaling gedurende ouderschapsverlof.
Met dit wetsvoorstel wordt een wettelijk betaald ouderschapsverlof geïntroduceerd.

Aanvullend aan de verlofregelingen zet dit kabinet in op verschillende andere stelselwijzigingen
om de betrokkenheid van mannen bij de opvoeding te stimuleren en de arbeidsmarktpositie
van vrouwen te verbeteren. Zo heeft dit kabinet structureel € 248 miljoen extra beschikbaar
gesteld voor verhoging van de kinderopvangtoeslag waardoor kosten van de kinderopvang
afnemen en ouders beter arbeid en zorg kunnen combineren. De lasten op arbeid zijn
verlaagd door een verlaging van de belastingtarieven en de verhoging van de arbeidskorting.
Het wordt lonender om te gaan werken, en voor deeltijders wordt het lonender om hun
uren uit te breiden. Om aankomende ouders bewust te maken van de keuze die zij rond
de geboorte van hun eerste kind maken over de verdeling van arbeid en zorg is vanaf
oktober 2018 de campagne «Zijn jullie er al uit?» gestart. Het doel van de campagne
is dat ouders bewust afspraken maken over de werk-zorgverdeling, zodat zij voldoende
betrokken kunnen zijn bij de ontwikkeling van hun kind en tevens genoeg ruimte hebben
om zich te ontplooien op het werk. Het uitgangspunt hierbij is dat ouders zelf bepalen
wat voor hen de optimale verdeling van arbeid en zorg is.

In het advies Optimalisering verlof na geboorte kind van februari 2018 gaat de SER in op de aanpassing van het verlofstelsel voor de invoering
Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG).19 In het advies stelt de SER dat het eerste jaar na geboorte van het kind een cruciale
fase is vanuit zowel het arbeidsmarktperspectief van de ouders als vanuit het perspectief
van de ontwikkeling en het welzijn van het jonge kind. In het eerste jaar na geboorte
worden belangrijke keuzes voor arbeid- en zorgpatronen gemaakt door ouders die bepalend
zijn voor de latere loopbaan. Om de arbeidsparticipatie van vrouwen en de betrokkenheid
van mannen bij de zorg en opvoeding van het kind te bevorderen, stelt de SER 6 weken
betaald ouderschapsverlof voor in de eerste periode na de geboorte, te financieren
uit de algemene middelen. Het geboorteverlof voor partners zou in dit betaald ouderschapsverlof
moeten worden geïntegreerd.

In het Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) Deeltijdwerk wordt geconcludeerd
dat ruime verlofregelingen bijdragen aan een evenwichtige verdeling van arbeid en
zorg tussen mannen en vrouwen.20 Langer verlof voor beide ouders kort na de geboorte geeft de mogelijkheid het beslissingsmoment
over de werkuren uit te stellen doordat voor een langere periode een van de ouders
thuis kan blijven om voor het kind te zorgen. Dit kan het urenverval bij vrouwen verkleinen.
Daarnaast zijn partners die direct na de geboorte van hun kind verlof nemen later
over het algemeen meer betrokken bij de opvoeding en huishoudelijke taken. Meer verlofopname
door de mannen leidt er in potentie ook toe dat vrouwen meer uren (blijven) werken.

II.b: Invulling betaling ouderschapsverlof

II.b.1: Doelgroep

Het recht op betaling van ouderschapsverlof geldt voor werknemers, inclusief de niet
voor de Ziektewet verzekerde werknemers met een arbeidsovereenkomst.

II.b.2: Duur, hoogte en periode van opname van de uitkering

De duur van de uitkering voor ouderschapsverlof bedraagt negen weken (zie ook paragraaf
I.b).

Het betalingsniveau is vastgesteld op 50% van het dagloon tot maximaal 50% van het
maximum dagloon. Hiermee wordt de opname van ouderschapsverlof door beide ouders vergemakkelijkt
ten opzichte van de huidige situatie waarin ouderschapsverlof wettelijk onbetaald
is. Voor niet-verzekerde werknemers bedraagt de uitkeringshoogte 50% van het wettelijk
minimumloon naar evenredigheid van de arbeidsduur, gebaseerd op de arbeidsduur in
de arbeidsovereenkomst die bij de aanvraag dient te worden meegestuurd. Voor deze
uitkeringshoogte is gekozen, omdat deze groep werknemers niet-verzekerd is en niet
voorkomt in de polisadministratie van het UWV. Dientengevolge kan geen dagloon berekend
worden.

Met de invoering van betaald ouderschapsverlof beschikken ouders na de geboorte gezamenlijk
over ten minste 34 weken betaald verlof inclusief bevallings- en geboorteverlof. Met
uitzondering van de eerste week geboorteverlof zijn deze weken volgtijdelijk op te
nemen, zodat desgewenst één van de ouders gedurende ruim 7 maanden thuis de zorg voor
het kind op zich kan nemen.

De eerste periode na de geboorte is vaak een bepalend moment voor de verdeling van
arbeid en zorgtaken tussen mannen en vrouwen.21 Uit het IBO Deeltijdwerk blijkt dat de opname van ouderschapsverlof kort na de geboorte
zorgt voor een gelijkere verdeling van arbeid en zorgtaken tussen beide ouders en
op lange termijn een positief effect kan hebben op de arbeidsparticipatie van vrouwen.
Daarnaast laat onderzoek zien dat langer verlof in het eerste jaar bevorderlijk kan
zijn voor de ontwikkeling van het kind. 22 In lijn met het eerder genoemde SER-advies Optimalisering van verlof na geboorte kind wordt opname van ouderschapsverlof in de eerste periode na geboorte gestimuleerd
doordat alleen voor ouderschapsverlof dat in het eerste jaar na geboorte wordt opgenomen
een uitkering beschikbaar is. Als er sprake is van adoptie is de uitkering voor ouderschapsverlof
alleen beschikbaar in het eerste jaar na de dag van de feitelijke opneming ter adoptie.
Het resterende ouderschapsverlof kan nog steeds worden opgenomen tot de achtste verjaardag
van het kind, maar blijft onbetaald.

II.b.3: Onvoorwaardelijk recht:

Net zoals nu reeds het geval is blijft de werkgever de mogelijkheid behouden om de
door de werknemer gewenste invulling van het ouderschapsverlof tot vier weken voor
de datum van ingang te wijzigen op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang
en nadat hij hierover overleg heeft gepleegd met de werknemer. Wel zal hieraan worden
toegevoegd dat het uitstel er niet toe mag leiden dat de werknemer niet meer in staat
is om negen weken ouderschapsverlof te genieten in het eerste jaar na de geboorte,
opdat de werknemer het betaalde ouderschapsverlof daadwerkelijk volledig kan genieten.
Dit kan betekenen dat het zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang hiervoor moet wijken.
Aangezien het ouderschapverlof en de gewenste wijze van inroostering ten minste twee
maanden voor de datum van ingang moet zijn aangevraagd, mag ervan uitgegaan worden
dat de werkgever voldoende tijd of maatregelen te treffen mocht dat uit zwaarwegend
bedrijfs- of dienstbelang noodzakelijk zijn.

De huidige wetgeving maakt het mogelijk om bij collectieve arbeidsovereenkomst ten
nadele van de werknemer af te wijken van enkele artikelen van de Wazo. Het gaat dan
om het afwijken van het recht op ouderschapsverlof indien de arbeid buiten Nederland
wordt verricht en het afwijken van de leeftijd van het kind. Afwijking ten nadele
van de werknemer zal ten aanzien van deze artikelen niet meer mogelijk zijn vanaf
inwerkingtreding van het onderhavige wetsvoorstel voor zover het gaat om de eerste
negen weken ouderschapsverlof waarvoor een uitkering wordt verstrekt.

II.b.4: Aanvraagprocedure

De aanvraag van de uitkering wordt gedaan door tussenkomst van de werkgever. De werkgever
kan hiertoe een door UWV beschikbaar gesteld digitaal formulier indienen. Bij toekenning
wordt de uitkering via de werkgever door UWV uitbetaald. De regering heeft diverse
redenen om voor deze systematiek «aanvraag door tussenkomst van de werkgever» te kiezen.
In de eerste plaats wordt met deze keuze aangesloten bij de systematiek die geldt
voor de aanvraag van uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof, aanvullend
geboorteverlof en voor adoptie- en pleegzorgverlof. Ook deze uitkeringen worden door
tussenkomst van de werkgever aangevraagd. Een keuze voor dezelfde werkwijze bevordert
de uniformiteit en transparantie van de uitvoering van deze verlofregelingen. In het
verlengde hiervan geldt als tweede reden dat het voor een vlotte en eenduidige uitvoering
van de regeling nuttig is om gebruik te maken van reeds bij werkgevers aanwezige expertise
en professionaliteit. De verwachting is dat de tussenkomst van de werkgever in belangrijke
mate bijdraagt aan de compleetheid en tijdigheid van aanvragen. Omdat UWV over de
aanvraag correspondeert met de werknemer, is met deze werkwijze sprake van een dubbele
check op de aanvraag. Hiermee wordt mogelijk misbruik zoveel mogelijk teruggedrongen.

De uitkering voor het ouderschapsverlof dient achteraf, dus na de opname, te worden
aangevraagd. Een aanvraag achteraf verkleint de kans op misbruik en oneigenlijk gebruik
en voorkomt dat er een systeem van terugbetaling moet worden opgezet wanneer de duur
van het verlof vooraf verkeerd wordt ingeschat. Deze aanvraag kan betrekking hebben
op de gehele verlofperiode (achteraf na negen weken), maar ook op de eerste opgenomen
week of een aantal opgenomen weken. UWV stelt bij de afhandeling van de initiële aanvraag
recht en hoogte van de uitkering vast en betaalt deze uit binnen zes weken na het
afgeven van de beschikking. Wanneer na de initiële aanvraag opnieuw betaald ouderschapsverlof
wordt opgenomen kunnen maximaal twee verzoeken om betaling bij het UWV worden gedaan
zolang het verlof valt binnen een periode van 12 maanden na de dag na de bevalling.
Bij een verzoek om betaling wordt uitgegaan van de initiële beoordeling van recht
op en hoogte van de uitkering. De uitbetalingstermijn is ook dan 6 weken na indiening.
Het indienen en uitbreiden van de aanvraag is mogelijk tot drie maanden na de rechtsperiode,
ofwel tot 15 maanden na de dag van geboorte of adoptie waarop het recht ontstaat.

De aanvraag dient altijd op een of meer hele weken week betrekking te hebben. Het
patroon waarop het betaald ouderschapsverlof wordt opgenomen kan worden ingevuld door
de werknemer in overleg met de werkgever. Betaald ouderschapsverlof kan in een aansluitende
periode in voltijd, meerdere perioden in voltijd, of aansluitend of in meerdere perioden
in deeltijd worden opgenomen, mits de opname binnen 12 maanden na de dag na de bevalling
plaatsvindt.

II.b.5: Internationale aspecten

De uitkering bij ouderschapsverlof is te kwalificeren als een moederschaps- en daarmee
gelijkgestelde vaderschapsuitkering in de zin van de Europese sociale zekerheidsverordening
883/2004. In grensoverschrijdende situaties waarin de Nederlandse socialezekerheidswetgeving
van toepassing is, geldt dat buiten Nederland gevestigde werkgevers dezelfde verplichtingen
hebben als Nederlandse werkgevers. Een buiten Nederland gevestigde werkgever moet
de aanvraag om uitkering bij ouderschapsverlof indienen bij het UWV. Andere lidstaten
zullen hiervan op de hoogte worden gebracht.

II.c: Arbeidsmarkteffecten

Er treden verschillende arbeidsmarkteffecten op waarvan enkele in tegengestelde richting
(CPB 2016, Kansrijk Arbeidsmarktbeleid deel 2). Het is niet eenduidig te voorspellen
hoe de arbeidsmarkteffecten van met name ouderschapsverlof op termijn netto uitpakken.
Wanneer partners door de opname van verlof een groter deel van de zorgtaken op zich
nemen en dit ook na het verlof blijven doen, kan dit het arbeidsaanbod van vrouwen
(structureel) doen toenemen doordat vrouwen meer tijd beschikbaar hebben om te werken.
Wanneer dit veelvuldig wordt gedaan, zou dit uiteindelijk kunnen leiden tot een normverschuiving
in de verdeling van zorg/werk tussen partners. Omdat de hoogte van het ouderschapsverlof
50% bedraagt en het netto inkomen dus bij gebruik tijdelijk zal dalen, zal de mate
van het gebruik ook afhangen van het inkomenseffect en naar verwachting verschillen
tussen (inkomens-)groepen. Daarbij kan mogelijk ook sprake zijn van zogenoemde deadweight
loss wanneer partners het ouderschapsverlof gebruiken in plaats van het aanpassen
van het aantal werkuren of van het opnemen van andersoortig verlof. Ook kunnen de
effecten verschillend uitpakken naar sector, afhankelijk van de verlofregelingen die
al in sectoren bestaan, de praktische mogelijkheden om ouderschapsverlof op te nemen
en de sociale normen die binnen organisaties gelden. Daarnaast gaat er een direct
negatief effect uit van de uren die de partner als verlof opneemt (korte termijn en
mogelijk structureel als na het ouderschapsverlof de zorg/werkverdeling blijvend wordt
aangepast). Om de specifieke effecten in kaart te brengen zal de invoering van betaald
ouderschapsverlof worden geëvalueerd.

III: Aanpassing Wet flexibel werken

De wijziging van de Wfw strekt ertoe dat werknemers die werkzaam zijn in een bedrijf
met minder dan 10 werknemers en kinderen hebben die jonger zijn dan 8 jaar of die
mantelzorger zijn in ieder geval een verzoek kunnen doen voor aanpassing van hun overeengekomen
arbeidsduur, werktijd of werkplaats. Net zoals nu reeds geldt voor werkgevers met
ten minste 10 werknemers in dienst zal de werknemer ter bevordering van de eenduidigheid
en transparantie van de wetgeving ook kunnen verzoeken om meer uren te werken. De
werkgever zal een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur of de werktijd alleen
kunnen weigeren als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen de aanpassing
verzetten. In de Wfw zijn deze zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen nader uitgewerkt.
Voor een verzoek om aanpassing van de arbeidsplaats geldt in de Wfw geen beperking
van in weigeringsgronden. In alle gevallen dient een weigering of wijziging van het
verzoek van de werknemer onder schriftelijke opgave van redenen aan hem te worden
meegedeeld. Dit blijft zo gelden. Ter voorkoming van onterechte aanvragen zal in de
Wfw informatieverplichting worden opgenomen op grond waarvan de werkgever met minder
dan 10 werknemers in dienst de werknemer kan verzoeken om aannemelijk te maken dat
zijn verzoek tot wijziging van de arbeidsduur, de werktijd of de werkplaats samenhangt
met de zorg voor kinderen tot acht jaar of met mantelzorgtaken.

Daarnaast zal op grond van de richtlijn de mogelijkheid om bij cao ten nadele van
de werknemer af te wijken worden gewijzigd. Opgenomen zal worden dat afwijking ten
nadele van de werknemer mogelijk is mits wordt voldaan aan de minimumbepalingen in
Richtlijn (EU) 2019/1158Tevens zal een benadelingsverbod worden opgenomen.

IV: Reacties

IV.a: Stichting van de Arbeid

De Stichting van de Arbeid heeft in de internetconsultatie gereageerd op de concept
versie van onderhavig wetsvoorstel. De werkgevers- en werknemersorganisaties, verenigd
in de Stichting van de Arbeid, onderstrepen het belang en de urgentie van bevordering
van economische zelfstandigheid van alle werkenden, vrouwen en mannen, en van een
hogere arbeidsdeelname in uren van vrouwen. Ook onderschrijven zij het voorstel dat
het betaalde ouderschapsverlof opgenomen dient te worden in het eerste jaar na de
geboorte. Er wordt echter op gewezen dat het voorstel op een aantal punten afwijkt
van adviezen van de SER over optimalisering van ouderschapsverlof. De implementatie
van een adequate betaald ouderschapsverlofregeling, gefinancierd uit algemene middelen,
zou zo vorm gegeven moeten worden dat het bijdraagt aan structurele verbetering van
de arbeidsmarkt en economie. Daarvoor is volgens de Stichting van de Arbeid aanpassing
c.q. verduidelijking op drie punten nodig.

1. Het voorstel is niet de gehoopte opmaat naar stroomlijning en vereenvoudiging van
de verlofregelingen. De regering merkt hierbij op dat het voor de hand ligt om de aanvraagprocedures en
voorwaarden van de verschillende verlofregelingen verder op elkaar aan te laten sluiten
en te vereenvoudigen. Het is echter niet mogelijk om de gewenste wijzigingen via onderhavig
wetsvoorstel door te voeren aangezien dit wetsvoorstel uitsluitend is bedoeld voor
de implementatie van onderdelen van de Richtlijn (EU) 2019/1158. Naar aanleiding van
de motie Smeulders/Van Weyenberg23 is op 3 juli 2020 een inventarisatie van beleidsopties voor vereenvoudiging en uitbreiding
van het verlofstelsel aan de Tweede Kamer verstuurd.24

2. De hoogte van de voorgestelde vergoeding zal niet voldoen aan de randvoorwaarden voor
optimalisering van betaald ouderschapsverlof. De regering wijst erop dat n de huidige wet- en regelgeving het recht op betaald
ouderschapsverlof ontbreekt. Onderhavig wetsvoorstel verandert de huidige situatie
aanzienlijk door te regelen dat ouders straks gedurende 9 weken tegen 50% van het
dagloon tot maximaal 50% van het maximum dagloon ouderschapsverlof kunnen opnemen,
zodat het opnemen van ouderschapsverlof wordt vergemakkelijkt. Hiermee en met het
inregelen hiervan in de uitvoeringssystemen van het UWV wordt een structuur neergezet
voor betaling van ouderschapsverlof, waarmee de regering een belangrijke stap zet.

3. De financieringsbron

Naar aanleiding van de dekking van onderhavig wetsvoorstel (zie paragraaf VI.a) verwijst
de Stichting van de Arbeid naar het SER-advies Optimalisering verlof na geboorte kind waarin wordt bepleit om in de financieringsregeling de overheidsverantwoordelijkheid
tot uiting te laten komen en het wetsvoorstel niet te dekken door een verhoging van
de Aof-premie. Verder merken de sociale partners op dat er geen koopkrachteffecten
van de invoering van betaald ouderschapsverlof en ombuiging IACK in beeld zijn gebracht.

Anders dan de sociale partners adviseren heeft het kabinet gekozen voor gedeeltelijke
dekking van betaald ouderschapsverlof uit een verhoging van de Aof-premie zoals dat
ook het geval is bij andere verlofregelingen, bijvoorbeeld de WIEG. Daarnaast is er
een taakstellende ombuiging van € 130 miljoen op de IACK vanaf 2022. De IACK is een
fiscale regeling gericht op werkende ouders met kinderen tot 12 jaar. Ook het ouderschapsverlof
richt zich op werkende ouders, waarmee intensivering en ombuiging bij elkaar aansluiten.

IV.b: Internetconsultatie

Van 29 april tot en met 24 mei 2020 is een conceptversie van onderhavig wetsvoorstel
opengesteld voor internetconsultatie. Belangstellenden konden reageren op alle onderdelen
van het conceptwetsvoorstel en de toelichting daarop. In totaal heeft de internetconsultatie
19 reacties opgeleverd. Op de reactie van de Stichting van de Arbeid en de reactie
van het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) wordt apart gereageerd in paragraaf
IV.a respectievelijk IV.c van deze toelichting.

Van de overige 17 reacties is het merendeel positief over het voornemen tot invoering
van betaald ouderschapsverlof in algemene zin. Onder meer werd aangegeven dat dit
een belangrijke stap is richting een betere balans tussen werk en privé voor werkende
ouders in Nederland en een hogere arbeidsparticipatie van vrouwen. Wel werden in vrijwel
al deze reacties aanbevelingen gedaan voor verbeteringen zodat het voorstel (nog)
meer impact zal hebben voor ouders en gezinnen dan wel kanttekeningen geplaatst bij
de voorgestelde uitvoering van het betaald ouderschapsverlof. In onderstaande wordt
hierop gereageerd. Verder werd in een aantal reacties gevraagd om verduidelijking
of verdere toelichting en werden enkele vragen gesteld. Ook hierop zal in hieronder
worden ingegaan. Van de 17? reacties waren tenslotte 3 reacties negatief over de voorgestelde
betaling van het ouderschapsverlof in algemene zin, onder meer omdat er voldoende
financiële compensatiemogelijkheden voor ouders zouden zijn.

Hoogte betalingsniveau

In een groot aantal reacties, waaronder die van de Stichting van de Arbeid, zie ook
paragraaf IV.a, een brancheorganisatie en verschillende maatschappelijke organisaties,
werden kanttekeningen geplaatst bij de hoogte van het betalingsniveau dat is vastgesteld
op 50% van het dagloon tot maximaal 50% van het maximum dagloon.25 Verschillende redenen werden aangevoerd voor verhoging van dit percentage of volledige
doorbetaling. Aangegeven werd onder meer dat niet alle ouders financieel in staat
zullen zijn hiervan gebruik te maken wat zou kunnen leiden tot sociale ongelijkheid.
Daarnaast werd aangegeven dat het risico bestaat dat juist vrouwen het verlof op zullen
opnemen, omdat mannen gemiddeld meer verdienen, wat kan leiden tot een verdere ongelijke
verdeling van zorgtaken en tevens zwangerschapsdiscriminatie in de hand zou kunnen
werken. Door te kiezen voor volledige doorbetaling van het ouderschapsverlof zou het
verlof juist ook voor vaders aantrekkelijker worden en kan het bijdragen aan meer
gender gelijkheid. Zoals ook aangegeven naar aanleiding van de reactie van de Stichting
van de Arbeid in paragraaf IV.a, is het ouderschapsverlof op dit moment wettelijk
nog onbetaald. Onderhavig wetsvoorstel verandert de huidige situatie aanzienlijk en
vergemakkelijkt het opnemen van het ouderschapsverlof. Hiermee en met het inregelen
hiervan in de uitvoeringssystemen van het UWV waarmee een structuur neer wordt gezet
voor betaling van ouderschapsverlof wordt door de regering een belangrijke stap gezet.

Periode van opname

In een reactie werd opgemerkt dat het koppelen van het betaald ouderschapsverlof aan
het eerste jaar na de geboorte leidt tot? inflexibiliteit in de verdeling van arbeid
en zorg voor ouders zelf, maar ook voor de werkgevers. Ook werd genoemd dat verlofregelingen
in te zetten zouden moeten zijn tot het kind 18 jaar is, omdat bijvoorbeeld juist
in de eerste twee jaar van de middelbare school wanneer er ook geen opvang meer is,
kinderen nog jong en kwetsbaar zijn. De regering kiest er bewust voor de betaling
van het ouderschapsverlof in onderhavig voorstel te koppelen aan het eerste jaar na
de geboorte. Zoals ook beschreven in paragraaf II.b.2 is de eerste periode na de geboorte
vaak een bepalend moment voor de verdeling van arbeid en zorgtaken tussen mannen en
vrouwen. Verder blijkt uit het IBO Deeltijdwerk dat de opname van ouderschapsverlof
kort na de geboorte zorgt voor een gelijkere verdeling van arbeid en zorgtaken tussen
beide ouders en op lange termijn een positief effect kan hebben op de arbeidsparticipatie
van vrouwen. Het stimuleren van opname van ouderschapsverlof in de eerste periode
na de geboorte is tevens in lijn met het SER-advies Optimalisering van verlof na geboorte kind. De Stichting van de Arbeid onderschrijft dit advies zoals is te lezen in paragraaf
IV.a.

Recht op doorbetaling ouderschapsverlof in cao’s

De Vereniging van Nederlandse Gemeenten (VNG) verzoekt om in het wetsvoorstel of de
toelichting duidelijk te maken dat het de bedoeling is dat waar nu cao’s loondoorbetaling
bij ouderschapsverlof regelen, de werkgever de wettelijke uitkering voor betaald ouderschapsverlof
verrekent met die loondoorbetaling. Zoals ook beschreven in paragraaf I.b zijn op
cao- of bedrijfsniveau reeds afspraken gemaakt over betaling gedurende ouderschapsverlof.
Circa 25% van de werknemers die onder een cao vallen krijgt het loon gedurende het
ouderschapsverlof dan ook gedeeltelijk doorbetaald. Onderhavig voorstel regelt dat
de werknemer een uitkering ontvangt gedurende 9 weken tegen 50% van het dagloon tot
maximaal 50% van het maximum dagloon, waarmee de opname van het ouderschapsverlof
door beide ouders wordt vergemakkelijkt aanvullend aan afspraken over doorbetaling
van ouderschapsverlof in cao’s. Het is dus nog steeds mogelijk voor cao-partijen om
aanvullende afspraken te maken over geheel of gedeeltelijke aanvulling van het loon.
Wel kan de situatie ontstaan het zijn dat indien op grond van de cao bijvoorbeeld
60% van het loon wordt doorbetaald en de werknemer een uitkering van 50% ontvangt,
hij meer dan volledig wordt gecompenseerd, namelijk 110% van zijn loon ontvangt. In
dergelijke gevallen ligt aanpassing van de cao in de rede. Gezien de implementatietermijn
die tot 2 augustus 2022 duurt is er voldoende tijd om de cao aan te passen.

Cultuuromslag en solo-zorg vaders stimuleren

Gewezen werd op het belang van een cultuuromslag waardoor het voor mannen normaal
wordt om ouderschapsverlof op te nemen en een groter aandeel in de dagelijkse zorg
voor hun kinderen te nemen.26 Hiertoe zouden zij zowel door de eigen werkgever als vanuit de rijksoverheid actief
gewezen moeten worden op hun verlofrechten en de voordelen van het opnemen van ouderschapsverlof.
Via een voorlichtingscampagne zullen ouders worden geïnformeerd over het recht op
betaald ouderschapsverlof. Daarnaast hebben een aantal maatschappelijke organisaties
verenigd in de alliantie Werk&Gezin, met subsidie van SZW en OCW, verschillende tools
voor bewustwording over het gebruik van verlof (door)ontwikkeld.

Ook werd verzocht ouders te stimuleren evenveel ouderschapsverlof op te nemen bijvoorbeeld
door hen hiervoor te belonen met extra verlof of een extra toeslag of door een deel
van het verlof onoverdraagbaar te maken («daddy quota»).27 Het hanteren van een dergelijk quotum is een maatregel in onder meer Zweden waar
het grootste deel van het ouderschapsverlof overdraagbaar is tussen ouders, hetgeen
ervoor zorgde dat vooral moeders verlof opnamen. Om vaders te stimuleren tenminste
enkele maanden verlof op te nemen is voor hen een quotum vastgesteld. In de praktijk
bleek het quotum tegelijk een beperking, omdat vaders alleen het quotum opnamen en
niet ook een gedeelte van het overdraagbare deel. In Nederland hebben ouders recht
op 26 weken ouderschapsverlof. Onderhavig voorstel regelt de betaling van 9 weken
ouderschapsverlof. Het gaat hier in beide gevallen om individuele rechten die niet
overdraagbaar zijn. In feite kent Nederland dus al quota, namelijk 26 weken voor de
vader en 26 weken voor de moeder.

Gevolgen voor werkgevers

Er werd een aantal opmerkingen gemaakt die verband houden met de gevolgen voor werkgevers.
Zo werd opgemerkt dat het laten lopen van de aanvraag via de werkgever tot extra administratieve
lasten voor werkgevers leidt en dat aan te raden is dat de werknemer rechtstreeks
bij het UWV een aanvraag indient. In paragraaf II.b.4 worden meerdere redenen genoemd
ter onderbouwing van de keuze voor de systematiek «de aanvraag door tussenkomst van
de werkgever». Zo wordt hiermee aangesloten bij de systematiek de geldt voor de aanvraag
van uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof, aanvullend geboorteverlof
en voor adoptie- en pleegzorgverlof, wat de uniformiteit en transparantie van de uitvoering
van deze verlofregelingen bevordert. Daarnaast is het voor een vlotte en eenduidige
uitvoering van de regeling nuttig om gebruik te maken van reeds bij werkgevers aanwezige
expertise en professionaliteit en wordt met de gekozen systematiek misbruik zoveel
mogelijk teruggedrongen. Tenslotte heeft ook het Adviescollege toetsing regeldruk
aangegeven dat de keuze voor tussenkomst van de werkgever is gemotiveerd in de toelichting
en zijn op dit punt geen verdere opmerkingen gemaakt (zie ook paragraaf IV.c).

Verder werd een opmerking gemaakt over de betaling van de uitkering via de werkgever.
Naar aanleiding daarvan is de toelichting verduidelijkt. Een werknemer kan een aanvraag
doen door tussenkomst van de werkgever. Als de aanvraag via de werkgever verloopt
wordt de uitkering ook aan de werkgever verstrekt. Ook werd een opmerking gemaakt
over de voorwaarde dat de arbeidsovereenkomst moet worden meegestuurd bij de aanvraag.
Dit zou tot problemen kunnen leiden voor werknemers die geen schriftelijke arbeidsovereenkomst
hebben. Vooropgesteld moet worden dat alleen voor niet-verzekerde werknemers een arbeidsovereenkomst
meegestuurd moet worden bij de aanvraag, omdat deze groep niet voorkomt in de polisadministratie
van het UWV. De arbeidsovereenkomst is nodig om de uitkeringshoogte vast te stellen.
Mocht er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn dan moeten in ieder geval de
schriftelijk of elektronisch door de werkgever aan de werknemer verstrekte gegevens
op grond van artikel 7:655 BW ook aan UWV worden overgelegd.

Verder werd aangegeven dat het wenselijk zou zijn dat bij vervanging van medewerkers
in verband met opname van ouderschapsverlof een lage WW-premie van toepassing zou
moeten zijn. In reactie hierop wordt opgemerkt dat, zoals ook hierboven aangegeven,
onderhavig wetsvoorstel uitsluitend bedoeld is voor de implementatie van onderdelen
van de Richtlijn (EU) 2019/1158.

Opgemerkt werd tenslotte dat de aanpassing van de Wet flexibel werken leiden tot een
administratieve lastenverzwaring voor werkgevers met minder dan 10 werknemers en dat
onvoldoende is gemotiveerd waarom hiervoor wordt gekozen. Deze aanpassing vloeit rechtstreeks
uit de Richtlijn (EU) 2019/1158, nu deze geen ruimte laat voor uitzonderingen voor
kleine bedrijven. Om die reden zijn hierover in het advies van het Adviescollege toetsing
regeldruk evenmin opmerkingen gemaakt.

Stoomlijning en vereenvoudiging van verlofregelingen

In meerdere reacties wordt verzocht te zorgen voor een sluitend en minder complex
systeem van de verschillende verlofmogelijkheden en de aanvullende kinderopvangregelingen
om zo te voorkomen dat onnodige drempels worden opgeworpen.28 In reactie op de inbreng van de Stichting van de Arbeid is in paragraaf IV.a aangegeven
dat het niet mogelijk is om via onderhavig wetsvoorstel dergelijke wijzigingen door
te voeren, omdat dit wetsvoorstel uitsluitend is bedoeld voor de implementatie van
onderdelen van de Richtlijn (EU) 2019/1158. Naar aanleiding van de eerder genoemde
motie Smeulders/Van Weyenberg is op 3 juli 2020 een inventarisatie van beleidsopties
voor vereenvoudiging en uitbreiding van het verlofstelsel aan de Tweede Kamer verstuurd.29

Overig

Gevraagd werd wat het verschil is tussen de werknemer genoemd in artikel 6.3, derde
lid, en de werknemer genoemd in artikel 6.3, zevende lid en of de verwijzingen in
deze leden wel kloppen. Het derde lid regelt de hoogte van de uitkering voor werknemers
die verzekerd zijn voor de Ziektewet. Het zevende lid regelt de hoogte van de uitkering
voor werknemers die niet verzekerd zijn voor de Ziektewet, wel een arbeidsovereenkomst
hebben doch niet voorkomen in de polisadministratie van UWV.

Verder werd in een reactie voorgesteld artikel 7:635, eerste lid, BW zodanig aan te
passen dat vakantiedagen worden opgebouwd tijdens de periode van ouderschapsverlof.
In het BW is reeds opgenomen dat tijdens het genieten van aanvullend geboorteverlof
en ouderschapsverlof opbouw van vakantiedagen plaatsvindt. Zie ook paragraaf I.f.

Tenslotte werd een vraag gesteld over eventueel ongerechtvaardigd onderscheid tussen
werknemers en niet werknemers bij toekenning van het aanvullend geboorteverlof en
de daarbij behorende uitkering gedurende maximaal 5 weken nu de huidige uitzondering
van niet-werknemers, gelet op het toepassingsgebied van de Richtlijn (EU) 2019/1158
niet houdbaar zou zijn. Ervan uitgegaan wordt dat hier het onderscheid tussen verzekerde
en niet-verzekerde werknemers wordt bedoeld. De huidige uitzondering van niet-verzekerde
werknemers voor een uitkering bij opname van het aanvullend geboorteverlof is een
nationale bepaling die niet is gebaseerd op een Europese richtlijn. Reden voor het
gerechtvaardigd onderscheid is dat de ene groep met een arbeidsovereenkomst premies
betaalt voor het arbeidsongeschiktheidsfonds en de andere groep niet. Vanuit dat fonds
wordt de uitkering van het aanvullend geboorteverlof betaald. Met ingang van 2 augustus
2022 is de nationale bepaling die onderscheid maakt tussen verzekerde en niet verzekerde
werknemers met een arbeidsovereenkomst op grond van richtlijn (EU) 2019/1158 niet
langer houdbaar en kunnen ook niet-verzekerde werknemers met een arbeidsovereenkomst
een uitkering krijgen bij opname van het aanvullend geboorteverlof. Bij tijdige implementatie
voldoet Nederland aan genoemde richtlijn.

IV.c: Adviescollege toetsing regeldruk

Het Adviescollege toetsing regeldruk heeft advies uitgebracht over het conceptwetsvoorstel30. Het toetsingskader van het Adviescollege telt 4 elementen die elk beoordeeld worden.

1. Nut en noodzaak van het wetsvoorstel: aangezien het wetsvoorstel voortkomt uit een
richtlijn staan nut en noodzaak van de maatregelen bij dit wetsvoorstel niet ter discussie.

2. Minder belastende alternatieven: volgens het college is onderbouwd waarom in het wetsvoorstel
is gekozen voor een aanvraag met tussenkomst van de werkgever. Het Adviescollege heeft
hierover geen verdere opmerkingen. Verder beveelt men aan om één digitaal formulier
voor een gezamenlijke aanvraag voor zowel aanvullend geboorteverlof als voor betaald
ouderschapsverlof beschikbaar te stellen, gezien de overlappende periodes van opname
van deze verlofregelingen. Vanwege de uitvoeringsystematiek, waarin elke aanvraag
als unieke aanvraag wordt geregistreerd, zijn er ingrijpende wijzigingen in de uitvoeringssystemen
van UWV nodig om een gezamenlijke aanvraag mogelijk te maken.

Vanwege de uitvoeringstechnische complexiteit wordt er afgezien van de suggestie van
het Adviescollege. Als laatste gaat het Adviescollege in op het schrappen van de mogelijkheid
voor bedrijven met minder dan 10 werknemers om zelf een regeling op te stellen en
dat voor deze bedrijven dezelfde regels gaan gelden als voor bedrijven van 10 werknemers
of meer. Aangezien de richtlijn geen ruimte biedt voor uitzonderingen voor kleine
bedrijven, maakt het college hierover geen opmerkingen.

3. Werkbaarheid en merkbaarheid: het Adviescollege adviseert het wetsvoorstel bij met
name kleine werkgevers op werkbaarheid te toetsen vanwege de aanpassing van de Wet
flexibel werken. Dit advies zal zo mogelijk worden meegenomen in de evaluatie van
de Wet flexibel werken die gepland staat voor 2020.

4. Berekening regeldruk: de beschrijving en berekening van de structurele regeldruk geeft
het college geen aanleiding tot het maken van opmerkingen.

Het Adviescollege adviseert om het wetsvoorstel in te dienen, nadat met de adviespunten
rekening is gehouden. Bij de punten 2 en 3 is aangegeven op welke wijze de regering
rekening heeft gehouden met deze adviespunten.

IV.d: College voor de Rechten van de Mens

Het College voor de Rechten van de Mens ziet het wetsvoorstel als een belangrijke
stap om een gelijke verdeling van arbeid en zorg tussen vrouwen en mannen te bevorderen31. In de reactie van het College wordt aandacht gevraagd voor een nadere toelichting
van de effectiviteit en onderbouwing van het uitkeringsniveau. Het College vraag zich
af of het wetsvoorstel er in slaagt om de opname van ouderschapsverlof aantrekkelijker
te doen zijn voor beide ouders en verwijst daarbij dat vrouwen twee keer zo vaak ouderschapsverlof
opnemen als mannen. Het College adviseert om nader toe te lichten hoe de voorgestelde
uitkeringshoogte van 50% van het dagloon mannen, inclusief degenen met een relatief
laag dagloon, kan stimuleren om gebruik te maken van hun verlofrechten. Daarnaast
vraagt het College aandacht voor de garantie van een behoorlijke levensstandaard bij
opname van verlof door lage inkomens.

Volgens de meest recente cijfers uit 2019 van CBS neemt het verschil in opname van
ouderschapsverlof tussen mannen en vrouwen af doordat de toename in het gebruik onder
mannen sneller toeneemt dan onder vrouwen. Het gebruik onder mannen was in 2019 ten
minste 24% tegenover 41% onder vrouwen. Zoals ook is aangegeven naar aanleiding van
de reactie van de Stichting van de Arbeid in paragraaf IV.a, wordt ten opzichte van
de huidige situatie met invoering van een wettelijk betalingsniveau van 50% van het
dagloon de opname door beide ouders vergemakkelijkt.

De regering ziet in dat de opname van het verlof financiële gevolgen heeft die van
invloed kunnen zijn op de individuele keuze om al dan niet (volledig) verlof op te
nemen. Het is onder omstandigheden mogelijk dat een werknemer door de vermindering
van het loon bij opname betaald ouderschapsverlof onder het sociaal minimum komt.
Mede omdat het gaat om het gezinsinkomen, dat wil zeggen de gezamenlijke inkomsten
van beide partners, zal het een beperkte groep werknemers betreffen die mogelijk bij
volledige opname van het verlof onder het sociaal minimum komt.32 Overigens geldt wel dat de opnameperiode van de een jaar de mogelijkheid biedt om
de gevolgen voor het inkomen te spreiden, waarmee voorkomen kan worden dat het gezinsinkomen
onder het sociaal minimum uitkomt.

V: Uitvoering, handhaving en evaluatie

V.a: Uitvoeringstoets UWV

Het wetsvoorstel is ter toetsing voorgelegd aan UWV33.

UWV acht het wetsvoorstel technisch uitvoerbaar per 2 augustus 2022, maar vraagt in
de uitvoeringstoets aandacht voor de toegenomen complexiteit van het verlofstelsel,
doenvermogen en handhavingsrisico’s. Voorwaarde voor tijdige implementatie is dat
voor 1 oktober 2020 de implementatieopdracht wordt gegeven. UWV is gevraagd om in
de eerste fase van implementatie geen onomkeerbare stappen te zetten voordat het wetsvoorstel
is aanvaard door de Tweede Kamer.

Ten aanzien van de complexiteit van het verlofstelsel deelt het kabinet de opvatting
van UWV dat de verscheidenheid aan verlofregelingen en de afwijkende voorwaarden en
aanvraagprocedures per verlofregeling niet bevorderlijk zijn voor de toegankelijkheid.
Anders dan bij aanvullend geboorteverlof kan de uitkering van betaald ouderschapsverlof
alleen na opname worden aangevraagd en is het mogelijk om meerdere aanvragen per rechthebbende
in te dienen. Een aanvraag achteraf verkleint de kans op misbruik en oneigenlijk gebruik
en voorkomt dat er een systeem van terugbetaling moet worden opgezet wanneer de duur
van het verlof vooraf verkeerd wordt ingeschat. De mogelijkheid om meerdere aanvragen
in te dienen komt tegemoet aan de gebruiksvriendelijkheid van de regeling zodat de
aanvrager minder lang op de uitbetaling hoeft te wachten. Naar aanleiding van de uitvoeringstoets
is, met het oog op de uitvoeringskosten, wel besloten om het aantal mogelijke vervolgaanvragen
te beperken tot twee zodat de uitvoeringscapaciteit van UWV minder wordt belast. Anders
dan UWV verwacht het kabinet geen grote gevolgen voor het doenvermogen van rechthebbenden
aangezien de aanvraagprocedure verloopt met tussenkomst van de werkgever. Over de
werkbaarheid van het aanvraagproces van betaald ouderschapsverlof voor werkgevers
zijn in de regeldruktoets door het Adviescollege toetsing regeldruk geen opmerkingen
gemaakt.

Zoals ook aangegeven in paragraaf IV.a ligt het voor de hand om de aanvraagprocedures
en voorwaarden van de verschillende verlofregelingen verder op elkaar aan te laten
sluiten en te vereenvoudigen. Het is echter niet mogelijk om de gewenste wijzigingen
via onderhavig wetsvoorstel door te voeren aangezien dit wetsvoorstel uitsluitend
is bedoeld voor de implementatie van onderdelen van de Richtlijn (EU) 2019/1158. Naar
aanleiding van de eerder genoemde motie Smeulders/Van Weyenberg is op 3 juli 2020
een inventarisatie van beleidsopties voor vereenvoudiging en uitbreiding van het verlofstelsel
aan de Tweede Kamer verstuurd.34

Wat de handhaafbaarheid betreft voorziet UWV handhavingsrisico’s ten aanzien van huishoudelijk
personeel met een dienstverband van minder dan vier dagen per week. Uit de richtlijn
vloeit voort dat deze groep niet-verzekerde werknemers ook recht krijgt op aanvullend
geboorteverlof en betaald ouderschapsverlof. Deze groep komt niet voor in de polisadministratie
waardoor bij de aanvraag van de uitkering het dienstverband apart moet worden meegestuurd.
In de evaluatie van het wetsvoorstel zal nadrukkelijk aandacht worden besteed aan
de risico’s van misbruik en oneigenlijk gebruik van deze specifieke groep.

Ten aanzien van de gehele groep rechthebbenden geldt dat bij ongehuwd samenwonenden
niet uit te sluiten is dat aan meerdere personen die met de moeder van het kind op
hetzelfde adres samenwonen, via hun afzonderlijke werkgevers een uitkering voor betaald
ouderschapsverlof wordt aangevraagd. Bij aanvragen vanuit meerdere partners zal UWV
aanvullend onderzoek naar fraude uitvoeren. Aangezien dit risico ook geldt voor aanvullend
geboorteverlof dat per 1 juli 2020 inwerking treedt, zal UWV worden gevraagd om ook
al bij de uitvoering van aanvullend geboorteverlof dit risico zorgvuldig te monitoren.

Om de kans te verkleinen dat een uitkering wordt aangevraagd zonder dat verlof wordt
opgenomen is het voor betaald ouderschapsverlof uitsluitend mogelijk om de uitkering
na opname van het verlof aan te vragen en vindt er door tussenkomst van de werkgever
een extra controle plaats waarmee misbruik zoveel mogelijk wordt voorkomen.

V.b: Handhaving en misbruik en oneigenlijk gebruik (M&O)

Conform richtlijn (EU) 2019/1158 en de wijze waarop deze in Nederland is geïmplementeerd
hebben alle ouders met een kind tot de eerste verjaardag van het kind recht op negen
weken betaald ouderschapsverlof met een uitkering vanuit UWV. Het UWV zal op basis
van gegevens in de Basisregistratie Personen (BRP) controleren of het kind jonger
is dan een jaar en is bijgeschreven op het adres van de verlofganger. Als dat niet
het geval is kan UWV desgewenst nadere gegevens opvragen ter controle. Controle vindt
nu ook plaats bij het verstrekken van de uitkering voor zwangerschaps- en bevallingsverlof
en aanvullend geboorteverlof. Verder zal UWV om controle op misbruik van de regeling
mogelijk te maken, moeten kunnen beschikken over het burgerservicenummer (BSN) van
het kind en dit moeten kunnen registreren.35 Zo kan onderkend worden wanneer voor een kind meerdere aanvragen worden ingediend.
Als dat het geval is, kan UWV in voorkomende gevallen een nader onderzoek instellen
naar de rechtmatigheid van deze aanvragen. Voor het ophalen van het BSN van het kind
is een aanvullende autorisatie voor verstrekking uit de BRP noodzakelijk. UWV zal,
ter uitvoering van deze nieuwe wettelijke taak en op basis van artikel 3.2 van de
Wet basisregistratie personen aan de Minister van Binnenlands Zaken en Koninkrijksrelaties
verzoeken om het BSN van het kind te mogen krijgen.

V.c: Evaluatie

De wet zal binnen vijf jaar na implementatie geëvalueerd worden. In de evaluatie zal
met name aandacht worden besteed aan:

1. bekendheid, bereik en gebruik van het betaald ouderschapsverlof;

2. de gevolgen van ouderschapsverlof voor het kunnen combineren van werk en zorgtaken,
de eventuele bijdrage van betaald ouderschapsverlof aan de binding met het kind, opvattingen
over de verdeling van taken tussen mannen en vrouwen, de werkelijke verdeling van
taken tussen ouders en gevolgen voor het gebruik van kinderopvang;

3. de opvattingen van werkgevers en gevolgen van de wet voor bedrijven en instellingen,
zoals eventuele consequenties voor de continuïteit van de bedrijfsvoering en financiële
gevolgen.

Bij de bekendheid, bereik en gebruik is het verschil in gebruik tussen mannen en vrouwen,
naar inkomensklasse, arbeidsduur en contractvorm van belang. Daarnaast zijn de wijze
en periode van opname (d.w.z. spreiding) en de invloed van eventuele aanvullingen
van de doorbetaling via de werkgever of cao van belang voor het gebruik.

Zo mogelijk wordt op basis van bestaande of nog te ontwikkelen gegevens geïnventariseerd
hoe de huidige verdeling van arbeid- en zorgtaken is en hoe deze tot stand is gekomen,
zodat de resultaten van de evaluatie kunnen worden vergeleken met de situatie voor
inwerkingtreding van het betaald ouderschapsverlof. Op die wijze ontstaat een beeld
van de toegevoegde waarde van het wetsvoorstel. Verder zullen in ieder geval ook aspecten
van misbruik en oneigenlijk gebruik en handhaving aan de orde komen, met extra aandacht
voor de groep niet-verzekerde werknemers die niet voorkomen in de polisadministratie.

VI: Budgettaire consequenties en regeldruk

VI.a: Uitkeringslasten

De uitkeringslasten van het ouderschapsverlof worden geschat op circa € 360 miljoen
structureel. De uitkeringslasten zijn met circa € 136 miljoen in 2022 lager, omdat
de regeling per 2 augustus 2022 van dat jaar ingaat. Het gemiddeld aantal verwachte
geboorten tussen 2022 en 2026 ligt op 184.000 per jaar. Het verlof is vervolgens beschikbaar
voor werknemers (inclusief directeuren-grootaandeelhouders en huishoudelijk personeel).
Voor de raming van de uitkeringslasten is verondersteld dat ruim 80% van de vrouwen
en circa 60% van de mannen die recht op verlof hebben, verlof opnemen. Aangenomen
is dat vrouwen van de 9 weken verlof gemiddeld bijna 8 weken verlof opnemen; voor
mannen is dit 4 weken. Het gemiddeld dagloon voor vrouwen is geschat op circa € 109
en voor mannen op € 153. Tijdens het verlof wordt een uitkering van 50% van het loon
verstrekt (tot max. dagloon).

De introductie van 9 weken betaald ouderschapsverlof voor beide ouders leidt naar
verwachting tot minder gebruik van de kinderopvang. Immers, ouders die verlof opnemen,
hebben waarschijnlijk minder behoefte aan kinderopvang voor hun kinderen, en maken
daarmee minder aanspraak op kinderopvangtoeslag. Hierdoor dalen de uitgaven aan kinderopvangtoeslag
met € 35 miljoen. Daarnaast regelt dit wetsvoorstel dat ook directeuren-grootaandeelhouders
en huishoudelijk personeel recht krijgen op aanvullend geboorteverlof (WIEG). De kosten
hiervan zijn geschat op structureel circa € 5 miljoen.

Uitkeringslasten (x € 1 mln.)

2020

2021

2022

2023

2024

Struc.

Uitkeringslasten

0

0

136

360

360

360

Minder uitgaven KOT

0

0

– 15

– 35

– 35

– 35

Extra uitgaven WIEG

0

0

2,1

5

5

5

De uitgaven aan het ouderschapsverlof worden gedekt door een tweetal maatregelen.
Beide maatregelen zijn zogenaamde placeholders. Dat betekent dat deze maatregelen
afgesproken zijn en verwerkt in de begroting. Echter, op een later moment, bijvoorbeeld
tijdens de formatie, is het mogelijk de keuze voor deze maatregelen nog te herzien.

Dekking wordt gevonden in een verhoging van de Aof-premie met 0,1 procentpunt vanaf
2023. Dit levert circa € 216 miljoen. op. Andere verlofregelingen, zoals de WIEG,
zijn al premiegefinancierd. Dekking van het ouderschapsverlof uit een verhoging van
de Aof-premie sluit hierbij aan. Daarnaast is er een taakstellende ombuiging van € 130
miljoen op de IACK vanaf 2022. De IACK is een fiscale regeling gericht op werkende
ouders met kinderen tot 12 jaar. Ook het ouderschapsverlof richt zich op werkende
ouders, waarmee intensivering en ombuiging bij elkaar aansluiten.

VI.b: Uitvoeringskosten

Het wetsvoorstel is ter toetsing voorgelegd aan UWV. Het UWV heeft geconstateerd dat
het wetsvoorstel per 2 augustus 2022 uitvoerbaar. De uitvoeringskosten zijn geraamd
op structureel € 9,8 miljoen.

Uitvoeringskosten (x € 1 mln.)

2020

2021

2022

2023

2024

Struc.

Uitvoeringskosten UWV

1,9

4,0

10,5

9,8

9,8

9,8

VI.c: Administratieve lasten en regeldruk

De administratieve lasten (het voldoen aan informatieverplichtingen voortvloeiend
uit wet- en regelgeving van de overheid) en de inhoudelijke nalevingskosten (de kosten
voor het voldoen aan de inhoudelijke verplichtingen zoals vastgelegd in wet- en regelgeving)
vormen gezamenlijk de kosten die samenhangen met regeldruk. Het kabinet streeft ernaar
de regeldruk voor burgers, bedrijven en professionals terug te dringen. Bij de voorbereiding
van dit voorstel is nagegaan of sprake is van regeldrukeffecten.

De administratieve lasten in verband met de invoering van betaling van het ouderschapsverlof
betreft de aanvraag door de werkgever van een uitkering en de administratieve verwerking
daarvan. Naar schatting kost het de werknemer weinig tijd om de benodigde informatie
voor de aanvraag van de uitkering aan de werkgever te leveren. Het is in principe
niet nodig schriftelijke bewijsstukken aan te leveren aan het UWV. Het UWV kan de
datum van geboorte vaststellen via toegang tot het BRP. De verzwaring van de administratieve
lasten voor de werknemer zijn nihil. Voor archivering, eerste aanvraag en administratieve
afhandeling heeft de werkgever naar schatting circa 20 minuten nodig. Bij een uurtarief
van € 39 leidt dit, uitgaande van 197.000 werknemers die in het eerste jaar na de
geboorte ouderschapsverlof opnemen, tot extra kosten van circa € 2,5 miljoen op jaarbasis.
Wanneer de werkgever besluit om een gelijktijdige aanvraag te doen voor betaald ouderschapsverlof
en aanvullend geboorteverlof vallen de administratieve lasten lager uit. Werkgevers
kunnen de totale uitkering in één keer aanvragen, maar ook gespreid over drie aanvraagmomenten.
In dat geval is sprake van verzoek tot verdere betaling. Daarvoor is naar schatting
vijf minuten nodig. Uitgaande van 1 verlengingsaanvraag per werknemer die verlof opneemt
komen de kosten van de verlengingsaanvragen uit op € 0,6 miljoen. De gemiddelde verlofduur
bedraagt circa 6 weken.

De doelgroep van het aanvullend geboorteverlof wordt uitgebreid met niet-verzekerde
werknemers, directeuren-grootaandeelhouders en huishoudelijk personeel. Uitgaande
van uitbreiding van de doelgroep met 4.500 personen en een gebruik door 75% komt dat
neer op 3.300 extra gebruikers. Uitgaande van 20 minuten per aanvraag door deze niet-verzekerde
werknemers zelf en een uurtarief van € 39 komen de administratieve lasten voor deze
groep op afgerond € 50.000. De administratieve lasten ten gevolge van de wijziging
van de Wet flexibel werken zijn nihil. De wijziging betreft alleen bedrijven met minder
dan 10 werknemers en dan nog alleen voorzover deze werknemers de zorg hebben voor
jonge kinderen of mantelzorger zijn. Bovendien dienen deze bedrijven al een regeling
te hebben over de mogelijkheden tot flexibel werken. De verwachting is dat de wettelijke
basis voor het mogen indienen van een verzoek om flexibel te werken in de praktijk
al bestaat.

Daarnaast zijn er nog eenmalige kosten. Aangenomen is dat een werkgever of andere
professional in gemiddeld circa 10 minuten kennis kan nemen van de wetgeving over
de betaling van ouderschapsverlof en de wijzigingen in de Wet flexibel werken. Bij
een uurtarief van € 39 leidt dit, uitgaande van 350.000 werkgevers, tot extra kosten
van € 2,3 miljoen. De meeste werkgevers maken gebruik van een salarissysteem onder
licentie of van een administratiekantoor. In alle gevallen dienen de salarissystemen
te worden aangepast. Naar grove schatting kost dit € 1,2 miljoen. Daarbij is er van
uitgegaan dat 100 salarissystemen aangepast dienen te worden.

VII. ARTIKELSGEWIJS

ARTIKEL I. WIJZIGING VAN DE WET ARBEID EN ZORG

Onderdeel A (nieuwe artikelen 1:6 en 1:7)

Artikel 1:6

Artikel 10, eerste lid, van de richtlijn bepaalt dat rechten die door werknemers zijn
verworven of in opbouw zijn op de datum van ingang van het vaderschapsverlof, ouderschapsverlof,
zorgverlof dan wel het arbeidsverzuim wegens overmacht, behouden blijven tot het einde
van dat verlof of arbeidsverzuim. Na afloop van het verlof of arbeidsverzuim zijn
die rechten, met inbegrip van de uit het nationale recht, collectieve arbeidsovereenkomsten
of gebruiken voortvloeiende veranderingen, van toepassing. Voorts bepaalt het tweede
lid van artikel 10 van de richtlijn dat werknemers na afloop van het vaderschapsverlof,
ouderschapsverlof of zorgverlof het recht hebben om onder voor hen niet minder gunstige
voorwaarden en omstandigheden in hun oorspronkelijke of een gelijkwaardige functie
terug te keren en te profiteren van elke verbetering van de arbeidsvoorwaarden waarop
zij aanspraak hadden kunnen maken indien zij het verlof niet hadden opgenomen. Ter
implementatie van genoemde bepalingen wordt dit nu expliciet in de Wet arbeid en zorg
geregeld. Opgemerkt zij dat deze expliciete vastlegging geen rechtvaardiging vormt
voor a contrario redeneringen. Er kan derhalve niet geconcludeerd worden dat ten aanzien
van buiten de Wet arbeid en zorg geregelde verlofvormen (bijvoorbeeld vakantie), waarvoor
het behoud van rechten, functie en arbeidsvoorwaarden niet expliciet geregeld is,
geldt dat het opnemen van dat verlof kan leiden tot aantasting van de rechtspositie
van de werknemer. De uitoefening van een wettelijk verlofrecht mag immers niet leiden
tot een achteruitgang in de rechtspositie van de werknemer na terugkeer van het verlof.
Tijdens het genieten van verlof blijven de arbeidsovereenkomst en eventueel toepasselijke
collectieve arbeidsovereenkomst van kracht. Enkel de verplichting van de werknemer
om de overeengekomen arbeid te verrichten en, afhankelijk van de aard van het verlof,
de verplichting van de werkgever om het loon te betalen vervallen (geheel of gedeeltelijk).

Artikel 1:7

Dit artikel houdt verband met de implementatie van de artikelen 11 en 14 van de richtlijn.
Het voorgestelde artikel 1:7 van de Wet arbeid en zorg bepaalt dat de werkgever de
werknemer niet mag benadelen, omdat de werknemer in of buiten rechte het recht op
een van de verlofvormen uit de Wet arbeid en zorg geldend maakt, ter zake bijstand
heeft verleend, of hieromtrent een klacht binnen de onderneming heeft ingediend. Alleen
voor wat betreft het ouderschapsverlof is in artikel 6:1a van de Wet arbeid en zorg
reeds geregeld dat de werkgever de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid
dat de werknemer in of buiten rechte het recht geldend maakt of ter zake bijstand
heeft verleend.36 Voorgesteld wordt dit artikel nader in lijn te brengen met de richtlijn en toe te
voegen dat benadeling van de werknemer in verband met een door hem ingediende klacht
in de onderneming die betrekking heeft op het opnemen van ouderschapsverlof, eveneens
niet is toegestaan. Aangezien op grond van de richtlijn hetzelfde moet gelden voor
het (aanvullend) geboorteverlof en het kort- of langdurend zorgverlof is er een algemene
bepaling van gemaakt die dan eveneens toeziet op het zwangerschaps- en bevallingsverlof.
Overigens geldt hier hetzelfde als hetgeen bij artikel 1:6 is opgemerkt met betrekking
tot verlofvormen die niet in de Wet arbeid en zorg zijn geregeld, zoals vakantie.

Bescherming tegen nadelige behandeling of gevolgen is vanwege de richtlijn ook opgenomen
in de Wet flexibel werken (artikel II, onderdeel C).

Onderdeel B (artikel 3:16)

In artikel 3:16 van de Wet arbeid en zorg zijn een aantal bepalingen van de Ziektewet
van overeenkomstige toepassing verklaard. Een aantal verwijzingen naar bepalingen
in de Ziektewet zijn in dit onderdeel gecorrigeerd. Zo kan bijvoorbeeld in het eerste
lid onderdeel p vervallen, dat verwijst naar artikel 72d van de Ziektewet, omdat genoemde
bepaling is vervallen met de Wet aanpassing bestuursprocesrecht.

Onderdeel C (artikel 3:22)

Dit betreft een technische correctie van verkeerd genummerd lid.

Onderdeel D (artikel 4:2b, zevende lid)

Het recht op en de hoogte van de uitkering tijdens het aanvullend geboorteverlof is
voor werknemers die krachtens een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of publiekrechtelijke
aanstelling arbeid verrichten geregeld in artikel 4:2b. Uitgezonderd van het recht
op uitkering zijn degene die op grond van de Eerste Afdeling, Paragraaf 2, van de
Ziektewet geen werknemer zijn in de zin van die wet. Het gaat hierbij bijvoorbeeld
om werknemers die huishoudelijke arbeid verrichten en om een directeur- grootaandeelhouder.
Gelet op het toepassingsgebied van richtlijn (EU) 2019/1158 is deze uitzondering niet
houdbaar. De richtlijn is immers op grond van artikel 2 van toepassing op alle mannelijke
en vrouwelijke werknemers met een arbeidsovereenkomst of een arbeidsbetrekking zoals
bepaald door de in elke lidstaat geldende wetgeving, collectieve overeenkomst of gebruiken,
rekening houdend met de rechtspraak van het Hof van Justitie. Nu (aanvullend) geboorteverlof
(in de EU-richtlijn aangeduid als vaderschapsverlof) uit de richtlijn komt, zal dit
recht met een bijhorende uitkering ook voor de niet-verzekerde werknemers moeten gaan
gelden die op basis van een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling
arbeid verrichten. In het wetsvoorstel is dit vormgegeven door aan te geven dat het
werknemers betreft wiens arbeidsverhouding niet wordt beschouwd als dienstbetrekking
op grond van artikel 6 van de Ziektewet en die uitsluitend om die reden niet worden
aangemerkt als werknemer in de zin van die wet. Aangezien een deel van de hiervoor
bedoelde niet-verzekerde werknemers die op basis van een arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke
aanstelling werken niet voorkomen in de polisadministratie van het UWV, waardoor voor
hen geen dagloon kan worden berekend, is gekozen voor een vangnetuitkering op basis
van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag. De uitkering bedraagt, naar rato
van de arbeidsduur per week, maximaal 70% van het minimumloon per maand. De pro rato
berekening vindt plaats ongeacht de variabele normomvang van een fulltime arbeidsovereenkomst.
De normomvang kan variëren tussen de 36 en 40 uren per week. Voor de berekening van
de uitkering wordt echter standaard uitgegaan van 40 uren. Hiermee wordt bereikt dat
UWV niet steeds de normomvang van een fulltime arbeidsovereenkomst hoeft uit te vragen
en te controleren. Gekozen is voor 40 uur omdat in de WML van ten hoogste 40 uren
wordt uitgegaan (artikel 12, derde lid, WML)37. Een voorbeeld kan dit nog verduidelijken.

Voorbeeld

Een niet ZW verzekerde werknemer verleent zorg aan een particuliere werkgever. Volgens
zijn arbeidsovereenkomst werkt hij acht uur per week. De reguliere arbeidsweek voor
een fulltimer is 40 uur per week. Betrokkene krijgt een uitkering van 8/40 x 70% WML
per maand. Ook als de fulltime omvang 38 uur per week is, blijft de rekensom voor
de uitkering 8/40 x 70% WML per maand. Het uitkeringsbedrag wordt vervolgens omgerekend
naar een week, omdat de uitkering gebaseerd op weken wordt verstrekt.

Overigens bestaan er ook niet verzekerde werknemers die wel in de polisadministratie
staan, dit betreft bijvoorbeeld een werknemer die langdurig onbetaald verlof opneemt.
Nadat het onbetaald verlof is geëindigd kan er geboorteverlof, aanvullend geboorteverlof
en ouderschapsverlof worden opgenomen. In zo’n geval hanteert UWV een vervangend tijdvak
bij de vaststelling van het dagloon. Degenen die niet verzekerd zijn voor de Ziektewet
en ook niet werken op basis van een arbeidsovereenkomst ontvangen geen uitkering,
dit betreft bijvoorbeeld een vrijwilliger die daarvoor een geringe vergoeding ontvangt.
In het algemeen deel van de memorie van toelichting is hier nader op ingegaan.

Onderdeel E (artikel 4:2c)

In het nieuwe tweede lid is opgenomen dat de werknemer die in aanmerking wil komen
voor de uitkering, bedoeld in artikel 4:2b, zevende lid, de uitkering door tussenkomst
van de werkgever moet aanvragen bij het UWV. Mocht dit absoluut onmogelijk zijn dan
kan de werknemer ook zelf de uitkering aanvragen. Verder zijn de regels die gelden
met betrekking tot de aanvraag hetzelfde als de regels die gelden bij een aanvraag
door tussenkomst van de werkgever. Als aanvullende voorwaarde geldt nog wel dat bij
de aanvraag de arbeidsovereenkomst of publiekrechtelijke aanstelling moet worden overgelegd.

In het vijfde lid (nieuw) is artikel 3:14, eerste lid, niet langer van overeenkomstige
toepassing verklaard. In dat lid is opgenomen dat de betaling van de uitkering door
UWV in de regel in tijdvakken van een maand geschiedt. Ten aanzien van het aanvullend
geboorteverlof vindt de betaling plaats aan de hand van het aantal weken dat aanvullend
geboorteverlof is aangevraagd en toegekend (tot maximaal 5 weken). De daadwerkelijke
uitbetaling van de uitkering geschiedt ingevolge artikel 4:87 van de Algemene wet
bestuursrecht als regel binnen 6 weken na het afgeven van de beschikking door het
UWV.

Onderdeel F (artikel 4:3)

Het huidige zesde lid van artikel 4:3 maakt voor de werkgever ten aanzien van militaire
ambtenaren mogelijk het geboorteverlof of het aanvullend geboorteverlof niet te verlenen.
De optimale taakuitoefening van de krijgsmacht kan met zich brengen dat er zwaarwegende
dienstbelangen zijn waarvoor het belang van de militair moet wijken. Een dergelijke
afwijkingsmogelijkheid is niet toegestaan op basis van richtlijn (EU) 2019/1158. Om
die reden is aan artikel 4:3, zesde lid, toegevoegd dat als zich een dergelijke omstandigheid
voordoet het recht op geboorteverlof en aanvullend geboorteverlof blijft bestaan.
De militaire ambtenaar moet beide verlofvormen, eerst het geboorteverlof en vervolgens
het aanvullend geboorteverlof, dan binnen negen maanden na de dag van de bevalling
kunnen opnemen.

Onderdeel G (artikel 4:4a)

In artikel 6:6 van de Wet arbeid en zorg is een bepaling opgenomen die het mogelijk
maakt het bij de werkgever aangevraagde ouderschapsverlof uiteindelijk niet op te
nemen of niet voort te zetten in geval er sprake is van het opnemen van zwangerschaps-
of bevallingsverlof, de overname van bevallingsverlof vanwege het overlijden van de
vrouw tijdens het bevallingsverlof of het opnemen van adoptieverlof. Als er sprake
is van onvoorziene omstandigheden kan een dergelijk verzoek ook worden gedaan. In
dat geval stemt de werkgever met een dergelijk verzoek in, tenzij een zwaarwegend
bedrijfs- of dienstbelang zich daartegen verzet.

Een dergelijke bepaling bestaat nog niet voor het aanvullend geboorteverlof. Omdat
ook hier sprake kan zijn van gewijzigde omstandigheden wordt voorgesteld hierin alsnog
te voorzien. Gelet op het feit dat het aanvullend geboorteverlof al sinds 1 juli 2020
in de Wet arbeid en zorg is opgenomen wordt voorgesteld deze bepaling de dag na plaatsing
van het onderhavige wetsvoorstel in het Staatsblad in werking te laten treden.

Een werkgever hoeft aan een verzoek als bedoeld in dit artikel niet met ingang van
een vroeger tijdstip gevolg te geven dan vier weken na het verzoek. Bij een verzoek
vanwege onvoorziene omstandigheden moet de werkgever een afwijzing schriftelijk motiveren
binnen een redelijke termijn na de indiening van het verzoek. Geregeld is verder dat
na de instemming van het verzoek het verdere verlof wordt opgeschort en vervolgens
moet worden opgenomen binnen de termijn waarop het aanvullend geboorteverlof moet
worden opgenomen. Derhalve gedurende het tijdvak van zes maanden, te rekenen vanaf
de dag van de bevalling. Verlof dat niet binnen de genoemde termijn wordt opgenomen
vervalt.

Opgemerkt wordt nog dat er op grond van artikel 4:7 van de Wet arbeid en zorg mogelijkheden
bestaan om van genoemde bepaling ten nadele van de werknemer af te wijken.

Onderdeel H (artikel 5:16)

Artikel 5:16 van de Wet arbeid en zorg biedt de mogelijkheid om bij collectieve arbeidsovereenkomst,
regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan wel door middel van
schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
ten nadele van de werknemer af te wijken van de bepalingen in hoofdstuk 5 van de Wet
arbeid en zorg. Artikel 6 van de richtlijn bepaalt dat de lidstaten de nodige maatregelen
dienen te nemen om te waarborgen dat elke werknemer recht heeft op vijf werkdagen
zorgverlof per jaar. Gelet daarop wijzigt het onderhavige onderdeel artikel 5:16 van
de Wet arbeid en zorg zodanig dat bij afwijking van artikel 5:2 van de Wet arbeid
en zorg (dat ziet op de duur van het kortdurend zorgverlof) het kortdurend zorgverlof
voor de werknemer ten minste gelijk dient te zijn aan eenmaal de arbeidsduur per week.

Onderdeel I (nieuw artikel 6:3)

Onderhavig onderdeel strekt tot implementatie van de artikelen 5 en 8, eerste en derde
lid, van de richtlijn. De richtlijn bepaalt dat de lidstaten waarborgen dat elke werknemer
recht heeft op een betaling of uitkering gedurende twee maanden van het ouderschapsverlof,
waarbij de betaling of uitkering zodanig wordt gedefinieerd en zodanig wordt vastgesteld
dat de opname van het ouderschapsverlof door beide ouders wordt vergemakkelijkt.

Voorgesteld wordt te regelen dat de werknemer gedurende de periode dat het kind de
leeftijd van een jaar nog niet bereikt heeft, recht heeft op uitkering over een periode
van ten hoogste negen gehele weken, waarin hij, tijdens zijn dienstverband, het ouderschapsverlof
geniet of heeft genoten. De periode van negen weken wordt daarbij (conform artikel
3, tweede lid, van de richtlijn) gebaseerd op de arbeidsduur per week. Het gaat hierbij
niet alleen om de wettelijke ouders van het kind, maar ook om de werknemer die op
hetzelfde adres woont als het kind en de dagelijkse zorg en opvoeding van het kind
als eigen kind op zich heeft genomen. In geval van adoptie bestaat het recht op uitkering
gedurende het eerste jaar na de dag van de feitelijke opneming ter adoptie en voor
zover het kind de leeftijd van acht jaren nog niet heeft bereikt.

Indien de werknemer met ingang van hetzelfde tijdstip tot meer dan één kind in familierechtelijke
betrekking is komen te bestaan, bestaat er gelet op artikel 6:1, eerste lid, tweede
zin, van de Wet arbeid en zorg ten aanzien van ieder van die kinderen recht op verlof.
Gelet op artikel 6:1, tweede lid, tweede zin, heeft de werknemer die met ingang van
hetzelfde tijdstip meer dan één kind geadopteerd heeft eveneens recht op verlof ten
aanzien van ieder van die kinderen. Het gaat hierbij om aspirant-adoptieouders en
hun kinderen, ten aanzien van wie de adoptieprocedure nog niet is afgerond (en er
nog geen familierechtelijke betrekkingen zijn), maar die al wel de verzorging van
de kinderen op zich hebben genomen. In alle andere gevallen waarin de werknemer met
ingang van hetzelfde tijdstip aan de in artikel 6:1, tweede lid, eerste en derde zin,
gestelde voorwaarden komt te voldoen, bestaat slechts recht op één keer verlof en
uitkering.

Gelet op het voorgestelde derde lid bedraagt de uitkering per dag 50% van het dagloon
van de werknemer, doch ten hoogste 50% van het maximum dagloon per dag. Bij de vaststelling
van het dagloon gaat het UWV uit van het in de referteperiode uitbetaalde SV-loon.
De berekening van het dagloon vindt plaats overeenkomstig de geldende dagloonsystematiek
die in het voorgestelde vierde lid is weergegeven. In genoemd lid wordt met betrekking
tot de referteperiode gerefereerd aan het aangiftetijdvak waarin het recht op uitkering
is ontstaan. Het recht op uitkering ontstaat op de eerste dag waarop het ouderschapsverlof
wordt opgenomen.

In het voorgestelde vijfde lid is conform de geldende systematiek de mogelijkheid
opgenomen om bij algemene maatregel van bestuur nadere en zo nodig afwijkende regels
te stellen over de vaststelling en herziening van het dagloon. Afwijkende regels zijn
bijvoorbeeld nodig als een werknemer een langere periode arbeidsongeschikt is geweest.
In dat geval wordt een andere periode gekozen waarover het dagloon bepaald kan worden.
Afwijkende regels zijn ook mogelijk indien de werknemer korter dan een jaar heeft
gewerkt bij zijn werkgever. Voor de berekening van de uitkering wordt immers als dagloon
beschouwd 1/261 deel van het loon, bedoeld in hoofdstuk 3 van de Wet financiering
sociale verzekeringen, dat de werknemer in de periode van een jaar verdiende. Heeft
de werknemer nog geen volledig jaar gewerkt bij zijn werkgever dan zijn afwijkende
regels noodzakelijk.

Tegelijkertijd met de inwerkingtreding van dit wetsvoorstel zullen ook enkele algemene
maatregelen van bestuur, met name het Algemeen inkomensbesluit sociale verzekeringswetten
en het Dagloonbesluit technisch moeten worden aangepast, alsmede de Regeling samenlooparbeidsongeschiktheidsuitkering
en de Gelijkstellingsregeling arbeidsuren. Dergelijke wijzigingen zijn ook gemaakt
in verband met de inwerkingtreding van de WIEG (Stb. 2019, 463 en Stcrt, 2020, 32776).

Het voorgestelde zesde lid bepaalt dat op een op grond van het artikel vastgesteld
dagloon artikel 16 van de Ziektewet van overeenkomstige toepassing is. Artikel 16
van de Ziektewet ziet op de herziening van de daglonen met ingang van de dag waarop
en de mate waarin het wettelijk minimumloon wordt herzien.

Het voorgestelde zevende lid regelt, net als ten aanzien van het aanvullend geboorteverlof,
de hoogte van de uitkering voor werknemers wiens arbeidsverhouding niet wordt beschouwd
als dienstbetrekking op grond van artikel 6 van de Ziektewet, maar die wel een arbeidsovereenkomst
of publiekrechtelijke aanstelling hebben doch niet voorkomen in de polisadministratie
van UWV. Zie hiervoor verder de toelichting op artikel I, onderdeel D, artikel 4:2b.

In het achtste lid is ten slotte geregeld dat bij samenloop van een uitkering vanwege
ouderschapsverlof met een uitkering vanwege zwangerschap en bevallingsverlof, adoptie
of pleegzorg dan wel aanvullende geboorteverlof de ouderschapsverlofuitkering niet
wordt uitbetaald. Er kan dus geen samenloop zijn van bijvoorbeeld een 70% uitkering
vanwege het aanvullend geboorteverlof met uitkering van eveneens 50% over dezelfde
periode vanwege het ouderschapsverlof. De uitkeringen kunnen uiteraard wel na elkaar
worden verkregen.

Opgemerkt wordt nog dat artikel 6:4 van de Wet arbeid en zorg blijft bestaan. Dat
betekent dat als van de periode van negen weken met een uitkering van UWV niet of
niet volledig gebruik wordt gemaakt het resterend ouderschapsverlof onbetaald nog
kan worden opgenomen tot het kind de leeftijd van acht jaar heeft bereikt.

Onderdeel J (nieuw artikel 6:3a)

Het voorgestelde artikel 6:3a, eerste lid, van de Wet arbeid en zorg bepaalt dat de
werknemer, die in aanmerking wenst te komen voor een uitkering tijdens (een gedeelte
van) het ouderschapsverlof, een aanvraag daartoe doet door tussenkomst van de werkgever.
De aanvraag via tussenkomst van de werkgever is op dezelfde wijze ingericht als in
de artikelen 3:11, eerste lid, en 4:2c, eerste lid, van de Wet arbeid en zorg. Een
aanvraag (en daarmee ook een verstrekking van een uitkering door het UWV aan de werkgever)
is gelet op administratief technische redenen gebaseerd op gehele weken. Dat geldt
zowel voor de verzekerde als niet-verzekerde werknemers. Een aanvraag kan, zoals het
derde lid aangeeft, eenmalig worden ingediend in de periode die gelegen is tussen
de eerste dag waarop het verlof, waarop de uitkering betrekking heeft, is genoten
en drie maanden nadat het kind de leeftijd van 1 jaar heeft bereikt. Bij adoptie is
de periode een jaar en drie maanden na de dag van de feitelijke opneming ter adoptie.
De bij besluit op de aanvraag toe te kennen betaling van de uitkering heeft slechts
betrekking op reeds genoten verlof. De werkgever kan echter nadat het UWV bij besluit
een uitkering heeft toegekend nog maximaal tweemaal om aanvullende betalingen vragen
conform de voor de betreffende werknemer bij het initiële besluit vastgestelde maximale
uitkeringsduur. Alles in een keer achteraf aanvragen kan uiteraard ook. Vereist is
in alle gevallen dat de werknemer het verlof daadwerkelijk heeft genoten. Dit verkleint
de kans op misbruik en oneigenlijk gebruik. Dergelijke aanvullende betalingen worden
door UWV gedaan zonder dit bij beschikking vast te stellen, indien redelijkerwijs
mag worden aangenomen dat aan een beschikking geen behoefte bestaat.

Voor de eenmalige vaststelling van het recht, de hoogte en de duur van de uitkering
is bepalend de eerste dag waarop ouderschapsverlof is genoten. Die dag is immers bepalend
voor de vaststelling van de referteperiode van het dagloon of de hoogte van het minimumloon
op die dag.

In het voorgestelde tweede lid is opgenomen dat de werknemer die in aanmerking wil
komen voor de uitkering, bedoeld in het zevende lid, de uitkering door tussenkomst
van de werkgever moet aanvragen bij het UWV. Mocht dit absoluut onmogelijk zijn dan
kan de werknemer de uitkering ook zelf aanvragen bij het UWV.

Bij de aanvraag moet worden aangetoond dat er sprake is van een arbeidsovereenkomst.
Deze moet aan UWV worden overgelegd. Ook in geval er sprake is van een mondelinge
arbeidsovereenkomst moeten op grond van artikel 7:655 BW een aantal zaken schriftelijk
worden vastgelegd. Mocht er geen schriftelijke arbeidsovereenkomst zijn dan moeten
in ieder geval de schriftelijk of elektronisch door de werkgever verstrekte gegevens
aan UWV worden overgelegd. Het derde lid regelt ook voor deze groep de aanvraagtermijn
en de verdere betaling van de uitkering.

Met het vierde lid wordt geregeld dat de aanvragen verlopen via formulieren die het
UWV ter beschikking stelt. De formulieren zijn onder andere te vinden via de website
van UWV.

Het voorgestelde vijfde lid bepaalt dat indien de aanvraag niet tijdig is gedaan conform
het voorgestelde eerste of tweede lid, de uitkering slechts wordt verstrekt zolang
het tijdvak waarin sprake was van recht op uitkering (dat wil zeggen de periode totdat
het kind de leeftijd van 1 jaar heeft bereikt of bij adoptie 1 jaar en drie maanden
na de feitelijk opneming van het kind in het gezin), valt in het jaar voorafgaand
aan de datum van de aanvraag. Dit geldt ook voor de verzoeken om verdere betaling
van het ouderschapverlof die UWV ontvangt.

Gelet op het voorgestelde zesde lid kan het UWV controlevoorschriften vaststellen,
voor zover die strikt noodzakelijk zijn voor de juiste uitvoering van paragraaf 1
van hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg. Uit de aanvraag moet blijken dat van het
ouderschapsverlof gebruikt is gemaakt. Als bij controle blijkt dat het ouderschapsverlof,
waarop de uitkering betrekking heeft, niet is opgenomen dan zal de uitkering worden
teruggevorderd. Ook bestuurlijke boeten zijn mogelijk. Hiertoe is in het voorgestelde
zevende lid artikel 3:16, eerste tot en met derde lid, van de Wet arbeid en zorg van
overeenkomstige toepassing verklaard. Daarnaast zijn de bepalingen inzake opschorting
van de betaling bij vertrek naar een onbekende bestemming (artikel 3:14a van de Wet
arbeid en zorg) en het niet verstrekken van uitkeringen aan vreemdelingen die niet
rechtmatig in Nederland verblijven, van overeenkomstige toepassing verklaard (artikel
3:18, zesde tot en met achtste lid, van de Wet arbeid en zorg). Artikel 3:14 van de
Wet arbeid en zorg is, met uitzondering van het eerste lid, eveneens van overeenkomstige
toepassing verklaard. De uitbetaling van de uitkering geschiedt in principe binnen
6 weken na het afgeven van de beschikking door het UWV. Hetzelfde geldt voor de verdere
betaling van het ouderschapsverlof. Dit vloeit voort uit artikel 4:87 van de Algemene
wet bestuursrecht.

Onderdeel K (artikel 6:5, derde lid)

Het huidige artikel 6:5, derde lid, van de Wet arbeid en zorg bepaalt reeds dat de
werkgever, na overleg met de werknemer, de door deze gewenste wijze van invulling
van het verlof op grond van een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang kan wijzigen,
tot vier weken voor het tijdstip van ingang van het verlof. Daarmee is artikel 5,
vijfde lid, van de richtlijn reeds grotendeels geïmplementeerd. Implementatie is nog
vereist in verband met de in artikel 5, vijfde lid, van de richtlijn opgenomen verplichting
om een uitstel van ouderschapsverlof schriftelijk te motiveren. Tevens wordt voorgesteld
expliciet vast te leggen dat de toekenning van ouderschapsverlof slechts gedurende
een redelijke termijn kan worden uitgesteld. Voorgesteld wordt deze vereisten toe
te voegen aan artikel 6:5, derde lid, van de Wet arbeid en zorg.

Onderdeel L (artikel 6:6, tweede lid)

Artikel 5, zesde lid, van de richtlijn bepaalt dat werknemers moeten kunnen verzoeken
om het ouderschapsverlof op flexibele manieren op te nemen. Werkgevers dienen verzoeken
daartoe te beoordelen en erop te reageren, rekening houdend met hun eigen behoeften
en die van de werknemers. Elke weigering van een dergelijk verzoek dient schriftelijk
gemotiveerd te worden, binnen een redelijke termijn na de indiening van het verzoek.
In verband hiermee wordt voorgesteld artikel 6:6, tweede lid, van de Wet arbeid en
zorg te wijzigen. Geregeld wordt dat de werkgever die een verzoek van de werknemer
om het verlof niet op te nemen of niet voort te zetten als gevolg van onvoorziene
omstandigheden weigert, dit schriftelijk dient te motiveren binnen een redelijke termijn
na de indiening van het verzoek. Verder is zowel het eerste als het tweede lid aangevuld
met een bepaling dat niet opgenomen verlof vervalt nadat het kind de leeftijd van
acht jaar heeft bereikt. De leeftijd van acht jaar is ook opgenomen in artikel 6:4
van de Wet arbeid en zorg.

Onderdeel M (artikel 6:8)

Artikel 5, derde lid, van de richtlijn bepaalt dat de lidstaten een redelijke periode
vaststellen waarbinnen werknemers die gebruik maken van het recht op ouderschapsverlof,
hun werkgever van het voornemen in kennis moeten stellen. Bij het vaststellen van
een dergelijke periode wordt rekening gehouden met zowel de behoeften van werkgevers
als werknemers. Artikel 6:5, eerste lid, van de Wet arbeid en zorg bepaalt reeds dat
de werknemer het voornemen om ouderschapsverlof op te nemen ten minste twee maanden
voor het tijdstip van ingang van het verlof schriftelijk aan de werkgever dient te
melden. Daarbij vermeldt de werknemer de periode, het aantal uren verlof per week
of, als de arbeidsduur over een ander tijdvak is overeengekomen, over dat tijdvak
en de spreiding daarvan over de week of het anderszins overeengekomen tijdvak. Artikel
6:8 van de Wet arbeid en zorg bepaalt dat van het tijdstip van de melding, bedoeld
in artikel 6:5, eerste lid, van de Wet arbeid en zorg ten nadele van de werknemer
kan worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst. De richtlijn bevat echter
geen mogelijkheid voor afwijking bij collectieve arbeidsovereenkomst op dit punt.
Gelet daarop wordt met dit onderdeel artikel 6:8 van de Wet arbeid en zorg gewijzigd.
Ook van artikel 6:6, tweede lid, kan niet worden afgeweken nu deze bepaling uit de
richtlijn komt (zie artikel 1, onderdeel L).

Ook de afwijking bij collectieve arbeidsovereenkomst ten nadele van de werknemer die
arbeid buiten Nederland arbeid verricht (artikel 6:1, derde lid, van de Wet arbeid
en zorg) is op grond van de richtlijn niet meer mogelijkheid. Om die reden wordt ook
deze afwijkingsmogelijkheid geschrapt.

Het huidige artikel 6:9 van de Wet arbeid en zorg bepaalt al dat behoudens artikel
6:8 niet ten nadele van de werknemer kan worden afgeweken van hoofdstuk 6 van de Wet
arbeid en zorg.

Onderdeel N (artikel 8:1)

Op grond van artikel 15 van de richtlijn moeten lidstaten waarborgen dat de organen
die uit hoofde van artikel 20 van richtlijn 2006/54/EG (betreffende de toepassing
van het beginsel van gelijke kansen en gelijke behandeling van mannen en vrouwen in
arbeid en beroep) zijn aangewezen voor de bevordering, analyse en ondersteuning en
het volgen van de gelijke behandeling van alle personen, zonder discriminatie op grond
van geslacht, bevoegd zijn voor discriminatiekwesties die onder de werkingssfeer van
de richtlijn vallen. Dit is in Nederland het Collega voor de rechten van de mens.
De bepaling is vormgegeven zoals ook in andere wetgeving is opgenomen als aan genoemd
college een taak wordt opgedragen.

ARTIKEL II. WIJZIGING VAN DE WET FLEXIBEL WERKEN

Onderdeel A (artikel 2)

Onder 1: Met betrekking tot militaire ambtenaren zijn op grond van richtlijn geen afwijkende
bepalingen mogelijk. Om die reden wordt voorgesteld in de Wet flexibel werken geen
afwijkingen toe te staan die opgenomen zijn in genoemde richtlijn. Afwijking van de
Wet flexibel werken is nog wel toegestaan ten aanzien van onderdelen die niet uit
genoemde richtlijn voortvloeien. De afwijkingen zijn voor militaire ambtenaren opgenomen
in het Besluit aanpassing arbeidsduur militairen. Dit besluit zal bij inwerkingtreding
van het onderhavige wetvoorstel in overeenstemming worden gebracht met de aangepaste
tekst van artikel 2, tweede lid, van de Wet flexibel werken.

Onder 2: Het voorgestelde artikel 2, vijftiende en zestiende lid, van de Wet flexibel werken
strekt ter implementatie van artikel 9, derde lid, van de richtlijn. Met het vijftiende
lid wordt expliciet geregeld dat in geval van een in duur beperkte aanpassing van
de arbeidsduur, arbeidsplaats of werktijd, de werknemer aan het eind van de overeengekomen
periode het recht heeft terug te keren naar het oorspronkelijke werkpatroon. Het voorgestelde
zestiende lid bepaalt dat indien een wijziging van de omstandigheden dit rechtvaardigt,
de werknemer de werkgever kan verzoeken voor het einde van de overeengekomen periode
van de aanpassing van de arbeidsduur, de arbeidsplaats of de werktijd naar het oorspronkelijke
werkpatroon terug te keren. In dat geval zijn het vierde tot en met elfde lid van
artikel 2 van overeenkomstige toepassing. De werkgever dient over een dergelijk verzoek
derhalve overleg te plegen met de werknemer. Een verzoek om voortijdige terugkeer
naar de eerdere arbeidsduur of werktijd wordt ingewilligd, tenzij zwaarwegende bedrijfs-
of dienstbelangen zich daartegen verzetten. De werkgever overweegt een verzoek om
voortijdige terugkeer naar de oorspronkelijke arbeidsplaats en pleegt overleg met
de werknemer indien hij dat verzoek afwijst. De beslissing op het verzoek om voor
het einde van de overeengekomen periode terug te keren naar het oorspronkelijke arbeidspatroon
wordt schriftelijk aan de werknemer meegedeeld. Indien de werkgever het verzoek niet
inwilligt of vaststelt in afwijking van de wensen van de werknemer, wordt dit onder
schriftelijke opgave van de redenen meegedeeld.

Hoewel gelet op de richtlijn de hierboven voorgestelde bepalingen feitelijk alleen
hoeven te gelden voor ouders met kinderen in de leeftijd tot acht jaar, stelt de regering
voor dit meer algemeen voor werknemers met verzoeken vallend onder de Wet flexibel
werken te laten gelden.

Onderdeel B (nieuw artikel 2a)

Artikel 9 van de richtlijn bepaalt dat lidstaten de nodige maatregelen dienen te nemen
om te waarborgen dat werknemers die ouder zijn met kinderen tot een bepaalde leeftijd,
die ten minste acht jaar bedraagt, en mantelzorgers kunnen verzoeken om flexibele
werkregelingen voor zorgdoeleinden. De Wet flexibel werken voorziet hier reeds grotendeels
in. Met het voorgestelde artikel 2a wordt voor genoemde categorie werknemers ten aanzien
van enkele bepalingen van de Wet flexibel werken een uitzondering gemaakt om daarmee
volledig te voldoen aan artikel 9 van de richtlijn. Artikel 1a van de Wet flexibel
werken wordt niet van toepassing verklaard zodat de Wet flexibel werken ook van toepassing
is op werknemers met kinderen tot acht jaar die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben
bereikt en een verzoek tot aanpassing van de arbeidsduur wensen in te dienen. Voorts
is artikel 2, derde lid, laatste zin, niet van toepassing. Derhalve geldt niet dat
de werknemer, behoudens onvoorziene omstandigheden, pas een jaar nadat de werkgever
een verzoek om een flexibele werkregeling heeft ingewilligd of afgewezen, opnieuw
een verzoek kan indienen. Tot slot wordt voorgesteld het dertiende, veertiende, en
zeventiende tot en met negentiende lid (nieuw) van artikel 2 niet van toepassing te
verklaren. De werkgever kan, in geval van werknemers met kinderen tot acht jaar, een
eenmaal genomen beslissing of aanpassing niet herzien op grond van na die beslissing
of aanpassing opgekomen belangen ten aanzien van de arbeidsplaats of zwaarwegende
bedrijfs- of dienstbelangen ten aanzien van de arbeidstijd. Daarnaast kan voor wat
betreft werknemers die ouder zijn van een kind tot acht jaar niet bij collectieve
arbeidsovereenkomst, regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, dan
wel schriftelijke overeenstemming met de ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging
van artikel 2 worden afgeweken en geldt artikel 2 ten aanzien van die werknemers eveneens
voor werkgevers met minder dan 10 werknemers. In het tweede lid is expliciet opgenomen
dat de werkgever van de werknemer kan verlangen dat hij aannemelijk maakt dat een
omstandigheid als bedoeld in het eerste lid zich voordoet.

Onderdeel C (nieuw artikel 3a)

Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting bij artikel I, onderdeel A.

Onderdeel D (nieuw artikel 4a)

Verwezen wordt naar de artikelsgewijze toelichting bij artikel I, onderdeel M.

ARTIKEL III. WIJZIGING VAN DE ALGEMENE WET BESTUURSRECHT

Voor wat betreft de in de Wet arbeid en zorg geregelde uitkeringen in verband met
zwangerschap, bevalling, adoptie, pleegzorg en aanvullend geboorteverlof is in artikel
9 van bijlage 2 van de Algemene wet bestuursrecht (Awb) bepaald dat hoger beroep (met
schorsende werking) kan worden ingesteld bij de Centrale Raad van Beroep (CRvB). Voor
het instellen van beroep en hoger beroep tegen dergelijke uitkeringen geldt op grond
van artikel 2 van bijlage 3 Awb een verlaagd griffierecht. Het ligt in de rede dat
voor de rechtsbescherming tegen besluiten omtrent de uitkering bij ouderschapsverlof
dezelfde bepalingen gaan gelden als voor de huidige uitkeringen in verband met zwangerschap,
bevalling, adoptie, pleegzorg en aanvullend geboorteverlof. Onderhavig artikel regelt
dit.

ARTIKEL IV. WIJZIGING VAN DE ARBEIDSTIJDENWET

Met dit artikel wordt voorgesteld artikel 4:1b van de Arbeidstijdenwet te laten vervallen.
Artikel 4:1b van de Arbeidstijdenwet bevat (ter implementatie van de eerdere Europese
raamovereenkomst inzake ouderschapsverlof) een regeling op grond waarvan werknemers
nadat zij het volledige ouderschapsverlof hebben genoten een verzoek kunnen indien
bij de werkgever voor aanpassing van het arbeidstijdpatroon, voor de periode van een
jaar dan wel een andere tussen werkgever en werknemer overeengekomen periode. Geconcludeerd
is dat de in de vorige zin genoemde categorie werknemers kan terugvallen op het algemene
regime uit de Wet flexibel werken (met inachtneming van het voorgestelde artikel 2a
van de Wet flexibel werken) en dat hen daarmee een gelijk en op grond van de richtlijn
geldend beschermingsniveau wordt geboden. Het vervallen van artikel 4:1b van de Arbeidstijdenwet
heeft onmiddellijke werking. Met ingang van 2 augustus 2022 vervallen daardoor in
principe de op grond van dat artikel gemaakte afspraken, tenzij de werkgever er geen
bezwaar tegen heeft dat lopende afspraken worden gecontinueerd. Zoals geschreven is
het wel mogelijk voor die tijd op basis van de Wet flexibel werken nieuwe afspraken
te maken.

ARTIKEL V. WIJZIGING VAN BOEK 7 VAN HET BURGERLIJK WETBOEK

Op grond van artikel 7:634, lid 1, van het Burgerlijk Wetboek (BW) bouwt een werknemer
vakantie op over de periode dat hij recht op loon heeft. Een uitkering wordt niet
als loon beschouwd. Voorgesteld wordt in artikel 7:635, lid 1, BW te regelen dat de
werknemer ook aanspraak op vakantie verwerft indien hij een uitkering geniet op grond
van artikel 6:3 van de Wet arbeid en zorg. Dit is thans evenzo geregeld voor het zwangerschaps-
en bevallingsverlof (artikel 7:635, lid 2, BW), het adoptie- en pleegzorgverlof (artikel
7:635, lid 3, BW) en per 1 juli 2020 voor het aanvullend geboorteverlof (artikel 7:635,
lid 1, onderdeel g, BW)38. Over het gedeelte van het ouderschapsverlof waarover de werknemer geen uitkering
geniet, bouwt de werknemer geen vakantie op, tenzij de werkgever het ouderschapsverlof
(gedeeltelijk) doorbetaalt. In dat geval vindt (over dat gedeelte) wel vakantieopbouw
plaats (ongeacht de hoogte van de doorbetaling).

Voor de volledigheid wordt nog opgemerkt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet
kan opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn recht op ouderschapsverlof
geldend maakt. Dit is geregeld in artikel 7:670 BW. Dit geldt ook voor andere verlofvormen
uit de Wet arbeid en zorg.

ARTIKEL VI. WIJZIGING VAN DE WERKLOOSHEIDSWET

Onderdeel A

Onderhavig onderdeel wijzigt artikel 11, eerste lid, onderdeel d, van de Werkloosheidswet
zodanig dat in dat artikel wordt geregeld dat het UWV wordt beschouwd als werkgever
in gevallen waarin aan de werknemer een uitkering wordt betaald op grond van artikel
6:3, eerste tot en met zesde lid, van de Wet arbeid en zorg. Tevens wordt artikel
17a, eerste lid, onderdeel d, van de Werkloosheidswet gewijzigd zodat kalenderwerken
waarin de werknemer geen arbeid heeft verricht, maar wel recht op uitkering heeft
op grond van artikel 6:3, eerste tot en met zesde lid, van de Wet arbeid en zorg niet
meetellen voor de wekeneis, bedoeld in artikel 17 van de Werkloosheidswet. Tot slot
wordt voorgesteld in artikel 37 te regelen dat in geval de uitkering, bedoeld in artikel
6:3, eerste tot en met zesde lid, van de Wet arbeid en zorg, door tussenkomst van
een overheidswerkgever aan een overheidswerknemer wordt betaald, de uitkering niet
wordt vermeerderd met de daarover op grond van artikel 24, tweede lid, van de Wet
financiering sociale verzekeringen door de werkgever verschuldigde premie. Ten aanzien
van zevende lid gelden de hiervoor genoemde aanpassingen niet, omdat dit niet-verzekerde
werknemers betreft.

Onderdeel B (wijziging artikel 19, achtste lid)

Met de aanpassing van artikel 19, achtste lid, van de Werkloosheidswet wordt voorkomen
dat WW-gerechtigden die naast hun WW-uitkering werkzaamheden gaan verrichten die in
artikel 6, eerste lid, van die wet zijn uitgezonderd van de verzekeringsplicht voor
de WW, en uit hoofde van die werkzaamheden recht krijgen op een uitkering op grond
van de Wet arbeid en zorg, hun recht op WW-uitkering geheel verliezen. In artikel
19, eerste lid, onderdeel m, van de WW is geregeld dat geen recht op WW bestaat indien
recht op een uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg bestaat. Het achtste lid
maakt daarop een uitzondering indien de uitkering op grond van de Wet arbeid en zorg
voortvloeit uit een andere dienstbetrekking dan die waaruit het WW-recht is ontstaan.
Omdat de in artikel 6, eerste lid, bedoelde arbeidsverhoudingen niet als dienstbetrekking
worden aangemerkt, geldt de uitzondering niet voor uitkeringen op grond van de Wet
arbeid en zorg voortvloeiend uit die arbeidsverhoudingen. Het nieuwe artikel 4:2b,
zevende lid, en 6:3, zevende lid, van de Wet arbeid en zorg, zoals deze komen te luiden
na inwerkingtreding van dit wetsvoorstel, maken uitkeringen op grond van de Wet arbeid
en zorg in verband met geboorteverlof en ouderschapsverlof tevens mogelijk voor dergelijke
werkzaamheden. Daarom is een aanvulling van artikel 19, achtste lid, noodzakelijk
die regelt dat de uitsluitingsgrond in het eerste lid, onderdeel m, tevens niet van
toepassing is ten aanzien van degene die een uitkering ontvangt op grond van de (nieuwe)
artikelen 4:2b, zevende lid, en 6:3, zevende lid.

ARTIKEL VII. WIJZIGING VAN DE WET FINANCIERING SOCIALE VERZEKERINGEN

De uitkeringen en uitvoeringskosten die voortvloeien uit het onderhavige wetsvoorstel
zullen komen ten laste van het Arbeidsongeschiktheidsfonds. In dit artikel is een
aantal noodzakelijke (technische) aanpassingen van de Wet financiering sociale verzekeringen
opgenomen. In Onderdeel A regelt dat over de ouderschapsverlofuitkeringen, net als
over andere uitkeringen, premies worden afgedragen. Daarbij hebben de voorgestelde
wijzigingen geen betrekking op artikel 4:2b, zevende lid, en 6:3, zevende lid, van
de Wet arbeid en zorg. Dit zijn de uitkeringen aan niet-verzekerde werknemers. Voor
deze werknemers worden geen premies afgedragen. Onderdeel C betreft de uitgaven die
vanuit het Arbeidsongeschiktheidsfonds kunnen worden gedaan. Hier worden de ouderschapsverlofuitkeringen
aan toegevoegd. Onderdeel B regelt dat inkomsten op grond van de Wet arbeid en zorg,
zoals terugvorderingen, ten gunste komen van het fonds.

ARTIKEL VIII. WIJZIGING VAN DE WET MINIMUMLOON EN MINIMUMVAKANTIEBIJSLAG

Op grond van artikel 15, eerste lid, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
heeft de werknemer jegens de werkgever recht op een vakantiebijslag ten minste tot
een bedrag van 8% van zijn ten laste van de werkgever komende loon, alsmede van de
uitkeringen waarop hij tijdens de dienstbetrekking krachtens de in dat lid genoemde
wettelijke bepalingen aanspraak heeft. De uitkering, bedoeld in het met dit wetsvoorstel
in te voeren artikel 6:3 van de Wet arbeid en zorg, wordt hieraan toegevoegd. Dit
geldt zowel voor de verzekerde als niet-verzekerde werknemers. Daarnaast is het noodzakelijk
genoemde aanvulling eveneens op te nemen in artikel 16, derde, vierde en zevende lid,
en artikel 17, eerste lid, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag.

ARTIKEL IX. WIJZIGING VAN DE WET OP DE ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSVERZEKERING

Dit onderdeel wijzigt artikel 7c van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
zodanig dat voor de toepassing van die wet degene aan wie een uitkering wordt betaald
als bedoeld in het voorgestelde artikel 4:2b, eerste tot en met zesde lid, of artikel
6:3, eerste tot en met zesde lid, van de Wet arbeid en zorg mede als werknemer wordt
beschouwd. Deze bepaling werkt door in artikel 10, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering.
Op die manier wordt geregeld dat het UWV voor de toepassing van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering
als werkgever wordt beschouwd in het geval rechtstreeks aan een werknemer een uitkering
als bedoeld in de voorgestelde artikelen 4:2b, eerste tot en met zesde lid, of 6:3,
eerste tot en met zesde lid, van de Wet arbeid en zorg wordt verstrekt.

ARTIKEL X. WIJZIGING VAN DE WET WERK EN INKOMEN NAAR ARBEIDSVERMOGEN

Op grond van artikel 58, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
voldoet de verzekerde aan de referte-eis indien hij in de referteperiode van 36 kalenderweken
in ten minste 26 kalenderweken ten minste één arbeidsuur per kalenderweek heeft gewerkt.
Artikel X van dit wetsvoorstel regelt dat kalenderweken gedurende welke de verzekerde
geen arbeid heeft verricht, maar wel recht op uitkering heeft op grond van het voorgestelde
artikel 6:3, eerste tot en met zesde lid, van de Wet arbeid en zorg, niet in aanmerking
worden genomen voor de vaststelling van het aantal van 36 weken.

ARTIKEL XI. WIJZIGING VAN DE ZIEKTEWET

Dit onderdeel wijzigt artikel 8c van de Ziektewet zodanig dat voor de toepassing van
die wet degene aan wie een uitkering wordt betaald als bedoeld in het voorgestelde
artikel 4:2b, eerste tot en met zesde lid, of artikel 6:3, eerste tot en met zesde
lid, van de Wet arbeid en zorg mede als werknemer wordt beschouwd. Deze bepaling werkt
door in artikel 11, eerste lid, van de Ziektewet. Op die manier wordt geregeld dat
het UWV voor de toepassing van de Ziektewet als werkgever wordt beschouwd in het geval
rechtstreeks aan een werknemer een uitkering als bedoeld in de voorgestelde artikelen
4:2b, eerste tot en met zesde lid, of 6:3, eerste tot en met zesde lid, van de Wet
arbeid en zorg wordt verstrekt.

ARTIKEL XII. SAMENLOOP MET WETSVOORSTEL UITVOEREN BREED OFFENSIEF

Met het wetsvoorstel uitvoeren breed offensief (Kamerstukken 35 394) worden aan artikel 4:2b van de Wet arbeid en zorg een zevende en achtste lid toegevoegd
betreffende de samenloop van loonkostensubsidie als bedoeld in de Participatiewet
en een uitkering vanwege het aanvullend geboorteverlof. Gevolg daarvan is dat bij
inwerkingtreding van het onderhavige wetsvoorstel de wijziging van artikel I, onderdeel
D, aanhef, niet meer klopt (er wordt dan een negende lid toegevoegd in plaats van
een zevende lid) en een verwijzing in artikel I, onderdeel E, naar genoemd lid moet
worden aangepast. Om die reden is hiervoor een samenloopbepaling opgenomen. Verder
worden na inwerkingtreding van het wetsvoorstel uitvoering breed offensief ook ten
aanzien van het ouderschapsverlof (artikel 1, onderdeel I) leden toegevoegd betreffende
de samenloop van een recht op loonkostensubsidie als bedoeld in de Participatiewet
en een uitkering vanwege ouderschapsverlof op grond van de Wet arbeid en zorg.

ARTIKEL XIII. SAMENLOOP MET WETSVOORSTEL WIJZIGING VAN DE WET FINANCIERING SOCIALE
VERZEKERINGEN OM TE VOORZIEN IN DIFFERENTIATIE NAAR GROOTTE VAN WERKGEVER BIJ DE PREMIEHEFFING
VOOR HET ARBEIDSONGESCHIKTHEIDSFONDS EN OM DE SYSTEMATIEK VAN VOORTSCHRIJDEND CUMULATIEF
REKENEN AAN TE PASSEN

Met het bovengenoemde wetsvoorstel wordt artikel 36 van de Wet financiering sociale
verzekeringen (Gedifferentieerde premie Arbeidsongeschiktheidsfonds) opnieuw vastgesteld.
In het vierde lid van genoemd artikel zit een verwijzing naar onder andere artikel
4:2b van de Wet arbeid en zorg. Deze verwijzing moet na inwerkingtreding van genoemd
worden aangepast. Dit gebeurt op overeenkomstige wijze als opgenomen in artikel VII,
onderdeel A, van het onderhavige wetsvoorstel.

ARTIKEL XIV. EVALUATIE

Het onderhavige wetsvoorstel zal binnen 5 jaar na inwerkingtreding worden geëvalueerd.
Daarbij zal specifiek aandacht worden besteed aan de financiële aspecten van de wet
en de mate waarin deze van invloed zijn op de opname van het ouderschapsverlof. De
evaluatie zal naar beide kamers worden gezonden.

ARTIKEL XV. INWERKINGTREDING

Artikel 20, eerste lid, van de richtlijn bepaalt dat de richtlijn uiterlijk op 2 augustus
2022 geïmplementeerd dient te zijn. Gelet daarop is de inwerkingtreding van het onderhavige
wetsvoorstel beoogd met ingang van 2 augustus 2022. Artikel I, onderdeel G, dat betrekking
heeft op de intrekking of wijziging van een melding inzake het aanvullend geboorteverlof
treedt de dag na plaatsing van dit wetsvoorstel in het Staatsblad in werking (zie
ook de artikelsgewijze toelichting op dit onderdeel).

De richtlijn, en daarmee onderhavig wetsvoorstel, kent onmiddellijke werking, waardoor
de voorgestelde bepalingen eveneens van toepassing zijn op rechtsposities en verhoudingen
die bij inwerkingtreding van dit wetsvoorstel reeds bestaan. Dit impliceert onder
meer dat een werknemer die bij inwerkingtreding van dit wetsvoorstel ouder is van
een kind jonger dan 1 jaar en nog niet het volledige recht op ouderschapsverlof heeft
benut, eveneens recht heeft op uitkering. Dit recht bestaat over een periode van ten
hoogste negen gehele weken en voor zover de werknemer nog niet het maximale aantal
weken ouderschapsverlof (van zesentwintig maal de arbeidsduur per week) genoten heeft
en het kind nog geen 1 jaar is. Ter illustratie wordt op deze plaats het voorbeeld
gegeven van een werknemer die op de datum van inwerkingtreding ouder is van een kind
van 6 maanden en reeds 19 weken (wettelijk onbetaald) ouderschapsverlof genoten heeft.
Deze werknemer kan in de periode van 6 maanden die daarop volgt (tot het kind 1 jaar
is) nog 7 weken ouderschapsverlof opnemen en heeft gedurende die weken recht op een
uitkering.

Tenslotte is hieronder een transponeringstabel opgenomen.

Bepaling EU-regeling

Bepaling in implementatieregeling of bestaande regeling:

Toelichting indien niet geïmplementeerd of naar zijn aard geen implementatie behoeft

Omschrijving beleidsruimte

Toelichting op de keuze(n) bij de invulling van de beleidsruimte

Artikel 1

Behoeft naar zijn aard geen implementatie.

 
 

Artikel 2

Artikel 1:1 Wet arbeid en zorg (hierna WAZO) en artikel 1, onderdelen a en b, Wet
flexibel werken (hierna WFW).

Artikelen 4:2b, zevende lid, en 6:3, zevende lid, van het wetsvoorstel.

 
 

Artikel 3, eerste lid, onder a tot en met f

Behoeft geen implementatie.

Blijkens overweging 49 van de richtlijn hoeven de lidstaten het desbetreffende verlof
dat wordt toegekend krachtens het nationale recht en dat wordt meegeteld voor de naleving
van de richtlijn, geen andere naam te geven.

Nederland blijft de eerder gekozen benamingen in de WAZO en WFW van de verschillende
verlofvormen hanteren.

Artikel 3, tweede lid, eerste zin

De eerste zin behoeft naar zijn aard geen implementatie.

 
 

Artikel 3, tweede lid, tweede zin

Artikelen 4:2, eerste lid, 4:2a, 5:2 en 5:10 WAZO

 
 

Artikel 4, eerste lid

Artikelen 4:2, eerste lid, en 4:2a WAZO.

Lidstaten kunnen bepalen dat het vaderschapsverlof gedeeltelijk vóór dan wel volledig
na de geboorte van het kind kan worden opgenomen, en of het verlof al dan niet op
flexibele manieren kan worden opgenomen.

Nederland kiest er conform de bestaande wetgeving voor dat het vaderschapsverlof volledig
na de geboorte van het kind dient te worden opgenomen.

Artikel 4, tweede lid

De bepaling behoeft geen implementatie.

 
 

Artikel 4, derde lid

Artikelen 4:2, eerste lid, en 4:2a, eerste lid, WAZO.

 
 

Artikel 5, eerste lid

Artikelen 6:1, 6:2 en 6:4 WAZO.

 
 

Artikel 5, tweede lid

Artikel 6:1 WAZO.

 
 

Artikel 5, derde lid

Artikel 6:5, eerste en tweede lid, WAZO.

Artikel 6:8 WAZO van het wetsvoorstel.

 
 

Artikel 5, vierde lid

De bepaling behoeft geen implementatie.

Dit artikellid biedt lidstaten de mogelijkheid het recht op ouderschapsverlof afhankelijk
te stellen van eerdere perioden van werk of een anciënniteitsvereiste van niet meer
dan één jaar.

Nederland maakt geen gebruik van deze mogelijkheid, die vroeger wel heeft bestaan,
maar met de Wet van 17 december 2014, houdende modernisering regelingen voor verlof
en arbeidstijden (Stb. 2014, 565) is vervallen.

Artikel 5, vijfde lid

Artikel 6:5, derde lid, WAZO. Artikel 6:5, vijfde lid, WAZO van het wetsvoorstel.

 
 

Artikel 5, zesde lid

Artikelen 6:5, eerste en tweede lid, en 6:6 WAZO. Artikel 6:5, vijfde lid, WAZO van
het wetsvoorstel.

 
 

Artikel 5, zevende lid

Artikel 6:5, derde lid, WAZO.

 
 

Artikel 5, achtste lid

De bepaling behoeft geen implementatie.

Dit artikellid biedt lidstaten de ruimte om de voorwaarden voor en de nadere regelingen
voor de toepassing van ouderschapsverlof aan te passen aan de behoeften van adoptieouders,
ouders met een handicap en ouders van kinderen met een handicap of langdurige ziekte.

Nederland maakt van deze bevoegdheid geen gebruik. Nederland is van mening dat de
algemene regeling voldoet. Een nadere regeling zou het stelsel ook complexer maken.

Artikel 6, eerste lid

Artikelen 5:1 tot en met 5:16 WAZO.

Artikel 5:16 WAZO van het wetsvoorstel.

Dit artikellid biedt lidstaten de mogelijkheid om nadere bijzonderheden betreffende
het toepassingsgebied en de voorwaarden van zorgverlof vast te stellen.

Nederland maakt hier geen gebruik van. In hoofdstuk 5 WAZO zijn reeds nadere bijzonderheden
betreffende het toepassingsgebied en de voorwaarden van zorgverlof opgenomen.

Artikel 6, tweede lid

De bepaling behoeft geen implementatie.

Dit artikellid biedt lidstaten de mogelijkheid het zorgverlof toe te kennen voor een
andere referentieperiode dan een jaar, op basis van de persoon die zorg of steun nodig
heeft, of per geval.

Nederland maakt hier geen gebruik van. Nederland is van mening dat de algemene regeling
voldoet. Een nadere regeling zou het stelsel ook complexer maken.

Artikel 7

Artikel 4:1 WAZO.

 
 

Artikel 8, eerste en tweede lid

Artikelen 4:2, eerste lid, 4:2b en 4:2c WAZO.

Artikel 8, tweede lid, van de richtlijn biedt lidstaten de mogelijkheid om het recht
op een betaling of uitkering afhankelijk te stellen van perioden van eerder werk van
ten hoogste zes maanden, onmiddellijk vóór de verwachte geboortedatum.

Nederland maakt hier geen gebruik van.

Artikel 8, eerste en derde lid

Artikelen 6:3 en 6:3a van het wetsvoorstel.

 
 

Artikel 9, eerste lid

Artikel 2, eerste tot en met derde lid, WFW.

Artikel II, onderdelen A en B, van het wetsvoorstel (de artikelen 2 en 2a van de WFW).

 
 

Artikel 9, tweede lid

Artikel 2, vierde tot en met veertiende lid, WFW.

 
 

Artikel 9, derde lid

Artikel II, onderdeel A, van het wetsvoorstel (artikel 2, vijftiende en zestiende
lid, van de WFW) en artikel IV van het wetsvoorstel.

 
 

Artikel 9, vierde lid

Artikel 2, eerste lid, WFW).

 
 

Artikel 10, eerste lid en tweede lid

Artikel I, onderdeel A (artikelen 1:6 en 1:7 WAZO) en artikel II, onderdeel C (artikel
3a WFW) van het wetsvoorstel.

 
 

Artikel 10, derde lid

Wordt nader geregeld in het Algemeen inkomensbesluit socialezekerheidswetten, het
Besluit uitbreiding en beperking kring verzekerden werknemersverzekeringen 1990, het
Besluit uitbreiding en beperking kring verzekerden volksverzekeringen 1999, het Dagloonbesluit
werknemersverzekeringen en het Uitvoeringsbesluit loonbelasting 1965.

M.b.t. pensioen geldt artikel 10a, eerste lid, onderdeel a, van het Uitvoeringsbesluit
loonbelasting 1965.

 
 

Artikel 11

Artikel I, onderdeel A (artikelen 1:6 en 1:7 WAZO) en artikel II, onderdeel C (artikel
3a WFW) van het wetsvoorstel.

 
 

Artikel 12, eerste lid

Artikel 7:670, lid 7, BW en artikel 3 WFW.

 
 

Artikel 12, tweede en derde lid

Artikelen 7:669, lid 7, 7:670, lid 7, 7:676, lid 2, en 7:677, lid 1, BW

 
 

Artikel 12, vierde lid

Deze bepaling behoeft geen implementatie.

Dit lid biedt lidstaten de mogelijkheid om voor de werknemers gunstigere regels in
te voeren dan artikel 12, derde lid, van de richtlijn.

Nederland maakt hier geen gebruik van. Nederland

Artikel 12, vijfde lid

Deze bepaling behoeft geen implementatie.

Dit lid bepaalt dat lidstaten niet verplicht zijn artikel 12, derde lid, van de richtlijn
toe te passen in procedures waarin het aan de rechter of een andere bevoegde instantie
is om de feiten te onderzoeken.

Nederland maakt hier geen gebruik van. Nederland is van mening dat de algemene regeling
voldoet. Een nadere regeling zou het stelsel ook complexer maken.

Artikel 12, zesde lid

Deze bepaling behoeft geen implementatie.

Dit lid biedt de lidstaten de mogelijkheid om te bepalen dat artikel 12, derde lid,
van de richtlijn van toepassing is op strafrechtelijke procedures.

Nederland maakt hier geen gebruik van.

Artikel 13

Deze bepaling behoeft geen implementatie. De Wet arbeid en zorg en de Wet flexibel
werken worden civielrechtelijk gehandhaafd.

 
 

Artikel 14

Artikel 21 van de Wet op de ondernemingsraden. Artikel I, onderdeel A (artikelen 1:6
en 1:7 WAZO) en artikel II, onderdeel C (artikel 3a WFW) van het wetsvoorstel.

 
 

Artikel 15

Artikelen 8:1a WAZO en 3a WFW van het wetsvoorstel.

 
 

Artikel 16, eerste lid

De bepaling behoeft naar zijn aard geen implementatie.

Deze bepaling biedt lidstaten de mogelijkheid bepalingen in te voeren of te handhaven
die voor de werknemers gunstiger zijn dan de bepalingen van de richtlijn.

Nederland maakt hier op verschillende punten gebruik van. Zo is de duur van het vaderschapsverlof,
ouderschapsverlof en zorgverlof op grond van de Wet arbeid en zorg langer dan de richtlijn
voorschrijft en wordt het calamiteiten- en ander kort verzuimverlof en het kortdurend
zorgverlof op grond van de Wet arbeid en zorg (gedeeltelijk) betaald.

Artikel 16, tweede lid

De bepaling behoeft naar zijn aard geen implementatie.

 
 

Artikel 17

De bepaling behoeft naar zijn aard geen implementatie.

 
 

Artikel 18

De bepaling behoeft naar zijn aard geen implementatie.

 
 

Artikel 19, eerste lid

De bepaling behoeft naar zijn aard geen implementatie.

 
 

Artikel 19, tweede lid

De bepaling behoeft geen implementatie.

Deze bepaling biedt lidstaten de mogelijkheid te bepalen dat perioden of afzonderlijke
cumulatieve perioden van ouderschapsverlof die krachtens Richtlijn 2010/18/EU vóór
2 augustus 2022 zijn opgenomen of overgedragen, in mindering worden gebracht op het
recht op ouderschapsverlof als bedoeld in artikel 5 van de richtlijn.

Nederland maakt hier gebruik van. Aangezien het ouderschapsverlof reeds in de Wet
arbeid en zorg geregeld is, worden perioden van ouderschapsverlof die voor inwerkingtreding
van het wetsvoorstel door een werknemer zijn genoten, automatisch in mindering gebracht
op het resterende recht op ouderschapsverlof dat de werknemer bij inwerkingtreding
van het wetsvoorstel heeft.

Artikel 20, eerste, en derde tot en met vijfde lid

De bepalingen behoeven naar hun aard geen implementatie.

 
 

Artikel 20, tweede lid

De bepaling behoeft geen implementatie.

Dit lid biedt lidstaten de mogelijkheid om, in afwijking van de overige bepalingen
in de richtlijn, uiterlijk op 2 augustus 2024 te voldoen aan de bepaling omtrent de
betaling of uitkering die overeenkomt met de laatste twee weken van het ouderschapsverlof.

Nederland maakt hier geen gebruik van.

Artikel 20, zesde lid

De bepaling behoeft geen implementatie

Dit lid biedt lidstaten de mogelijkheid om rekening te houden met elke periode van,
en elke betaling of vergoeding met betrekking tot, verlof om gezinsredenen, die op
nationaal niveau ter beschikking staan, die boven de minimumnormen van deze richtlijn
of Richtlijn 92/85/EEG uitgaan, op voorwaarde dat aan de minimumvereisten voor dergelijk
verlof wordt voldaan en het algemene beschermings-niveau van de werknemers op de onder
deze richtlijnen vallende gebieden niet wordt verlaagd.

Nederland maakt hier geen gebruik van.

Artikel 20, zevende lid

De bepaling behoeft geen implementatie,

Dit lid biedt lidstaten de mogelijkheid om, indien zij zorgen voor een betaling of
uitkering van ten minste 65% van het nettoloon van de werknemer, waarvoor een plafond
kan gelden, gedurende ten minste zes maanden ouderschapsverlof voor elke ouder, te
besluiten een dergelijk systeem te handhaven in plaats van te voorzien in de betaling
of uitkering als bedoeld in artikel 8, lid 2.

Nederland maakt hier geen gebruik van.

Artikel 20, achtste lid

De bepaling behoeft geen implementatie.

Dit lid biedt lidstaten de mogelijkheid om de sociale partners, indien deze daarom
gezamenlijk verzoeken, te belasten met de uitvoering van de richtlijn, op voorwaarde
dat de lidstaten alle nodige maatregelen treffen om de in het kader van de richtlijn
beoogde resultaten te allen tijde te kunnen waarborgen.

Nederland maakt hier geen gebruik van.

Artikel 21

De bepaling behoeft naar zijn aard geen implementatie.

 
 

Artikel 22

De bepaling behoeft naar zijn aard geen implementatie.

 
 

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
W. Koolmees