Brief regering : Kabinetsreactie op de evaluatie Wet Arbeidsmarkt in Balans

Nr. 79 BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 26 maart 2026

De Wet arbeidsmarkt in balans (hierna Wab) (Kamerstuk 35 074) is op 1 januari 2020 in werking getreden. Deze wet was het gevolg van de wens van
de regering om het aandeel flexwerknemers1 in de Nederlandse arbeidsmarkt terug te dringen ten opzichte van het aantal werknemers
met een vast contract. In 2025 is de wet vijf jaar van kracht en daarmee kan deze
geëvalueerd worden. De evaluatie is uitgevoerd door een onderzoeksconsortium onder
leiding van Regioplan.2

Met deze brief wordt het evaluatierapport Evaluatie Wet arbeidsmarkt in balans met uw Kamer gedeeld. Het kabinet neemt deze inzichten mee in de verdere ontwikkeling
en uitvoering van het arbeidsmarktpakket. Deze brief zal ingaan op I) de voorgeschiedenis,
II) resultaten en effecten, III) reactie en evaluatie.

I. voorgeschiedenis

Sinds het begin van deze eeuw is het aandeel flexwerknemers in Nederland sterk toegenomen,
sterker dan in veel andere EU-landen.3 Flexibel werk brengt risico’s met zich mee voor werkenden, vergroot maatschappelijke
ongelijkheid en bemoeilijkt financiële zekerheden die nodig zijn voor het kopen van
een huis of het starten van een gezin.4 Om de kloof tussen flexibele en vaste banen te verkleinen en werkenden meer zekerheid
te bieden, werden wetten zoals de Wet flexibiliteit en zekerheid (1999), de Wet werk
en zekerheid (2015) en later de Wab ingevoerd.5 Het uitgangspunt van de Wab is het herstellen van de balans tussen vaste werknemers
en flexibele werknemers, in het voordeel van vaste arbeid.6 Flexibele arbeid moet in principe alleen worden ingezet als de aard van het werk
dat vereist. Daarmee wil de Wab bijdragen aan meer inkomens- en werkzekerheid voor
flexibele werknemers. Daarnaast moet de wet de verschillen in (rechts)positie tussen
verschillende contractvormen verkleinen. Tegelijkertijd is het ook van belang de behoefte
van sommige werkenden om een flexibele arbeidsrelatie aan te gaan, te (blijven) faciliteren.
Daarnaast blijft het belangrijk dat de arbeidsmarkt wendbaar blijft en dat werkgevers
effectief kunnen inspelen op veranderingen.

De Wab-maatregelen zijn erop gericht het afwentelen van risico’s van flexibele arbeid
op de maatschappij te voorkomen. Dit gebeurt onder meer door de positie van oproepkrachten
en payrollers te verbeteren. Verder moeten wijzigingen in het ontslagrecht en de transitievergoeding
het voor werkgevers aantrekkelijker maken om vaste contracten aan te bieden. Ook stimuleert
de WW-premiedifferentiatie werkgevers om vaker vaste arbeidsovereenkomsten te sluiten.7 In bijlage I is een samenvattende weergave opgenomen van de wijzigingen die door
de Wab geregeld worden. In bijlage II is een schematische weergave opgenomen van de
beleidstheorie zoals deze door Regioplan gereconstrueerd is.

II resultaten en effecten

Het evaluatieonderzoek van de Wab bestaat zowel uit kwalitatieve gegevens vergaard
uit interviews en enquêtes, als een kwantitatieve analyse. Het onderzoek heeft te
maken gehad met een aantal beperkende factoren. Zo brak vlak na de invoering van de
wet de coronapandemie uit, waardoor de arbeidsmarktdata over deze jaren een vertekend
beeld geeft. Hoewel er statistische correcties zijn uitgevoerd, blijft het lastig
om over deze periode uitspraken te doen. Daarnaast waren alleen statistische analyses
mogelijk tot en met 2023, gegeven de beschikbare data ten tijde van het onderzoek.
Dit beperkt de periode van onderzoek.8 Tot slot werd van de Wab verwacht dat deze vooral in specifieke marges een verschil
zou gaan maken. De Wab beoogde op punten met name de Wet werk en zekerheid (2015)
verder te finetunen. In hoeverre op deze specifieke punten voor specifieke groepen
op de arbeidsmarkt effect is bereikt, blijkt over een brede populatie lastig meetbaar.

De maatregelen zoals hierboven beschreven kunnen globaal opgedeeld worden in drie
categorieën. Maatregelen die vallen onder flexibele arbeid, maatregelen omtrent de
WW-premiedifferentiatie, en tot slot maatregelen die vallen onder het ontslagrecht.
Al deze onderwerpen zullen in deze volgorde aan bod komen. Concluderend zal er worden
ingegaan op de macro-effecten van de Wab.

I Flexibele arbeid

De Wab beoogt hoofdzakelijk de arbeidsvoorwaarden voor flexibele werknemers te verbeteren.
Hiertoe is de ketenbepaling aangepast.9 Doordat werkgevers de mogelijkheid hebben langere contracten aan te bieden worden
de risico’s voor werkgevers verkleind bij het aanbieden van een vast contract, omdat
de werkgever nu beter weet of de werknemer geschikt is. Uit de evaluatie blijkt dat
het verkleinen van dit risico een kleine meetbare invloed heeft op de beslissingen van werkgevers om een vast contract aan te bieden.10

Andere factoren, zoals de waardigheden van de werknemer, arbeidsmarktkrapte, etc.
spelen vaak een grotere rol, waardoor de resultaten lastig waar te nemen zijn. Voor
de verbetering van de positie van oproepkrachten11 wordt vastgesteld dat werkgevers deze oproepkrachten vooral gebruiken om schommelingen
in de vraag naar producten en diensten op te kunnen vangen. De prikkels vanuit de
Wab, die vooral financieel van aard zijn, spelen uiteindelijk in de praktijk een minder
grote rol in hun afwegingen. Werkgevers passen de nieuwe regels aangaande oproepkrachten
daarbij ook lang niet altijd correct toe. Verder is de bekendheid van de Wab bij oproepkrachten
laag. Door deze lage bekendheid, doordat oproepkrachten soms aangeven de flexibiliteit
te waarderen, en door de afhankelijkheidsrelatie tussen oproepkracht en werkgever,
worden de nieuwe rechten weinig door oproepkrachten opgeëist. Ook mede hierdoor is
het effect van de Wab aangaande de verbetering van de positie van oproepkrachten beperkt.12 Wel is duidelijk dat tijdens de Wab meer oproepkrachten de weg naar een vast contract
hebben gevonden, wat een positieve ontwikkeling is. Het is echter niet mogelijk vast
te stellen in hoeverre de Wab hier een doorslaggevende rol in heeft gespeeld. Andere
oorzaken, zoals arbeidsmarktkrapte, kunnen hierbij ook een rol hebben gespeeld.

De Wab-maatregelen hebben de arbeidsvoorwaarden voor payrollwerknemers meetbaar verbeterd.
Zo hebben ze nu recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden en recht op een vergelijkbare
pensioenregeling als werknemers in hetzelfde bedrijf.13 Hierdoor zijn de kosten voor werkgevers om gebruik te maken van payroll verhoogd.
Sommige werkgevers stoppen met payroll, nemen payrollmedewerkers nu zelf in dienst
of stappen over op andere flexibele arbeidsconstructies. Het gebruik van payroll is
hierdoor significant teruggelopen. 14 Afhankelijk van de vraag of deze payrollers een vast contract hebben gekregen kan
dit voor de werknemers als positief worden gezien en verbetert dit de balans tussen
vaste en flexibele werkcontracten. Een ander deel van de werkgevers, vooral mkb’ers,
accepteert de hogere kosten en blijft payroll gebruiken om administratieve lasten
te verminderen, risico’s te beheersen en flexibiliteit in het personeelsbestand te
behouden. Voor deze payrollers heeft de Wab een overwegend positief effect, omdat
hun arbeidsvoorwaarden zijn verbeterd.

II WW-premiedifferentiatie

Werkgevers betalen sinds de Wab een lagere WW-premie voor werknemers met een vast
contract dan voor flexkrachten, met enkele uitzonderingen (zoals jongeren en BBL-leerlingen).

De lage premie wordt herzien als het dienstverband korter dan twee maanden duurt of
als er meer dan 30% extra uren zijn verloond.15 Bij de keuze welk arbeidscontract het beste past speelt de WW-premiedifferentiatie
vaak een ondergeschikte rol vergeleken met andere overwegingen zoals bijvoorbeeld
arbeidsmarktkrapte. Hierdoor zijn de resultaten lastig meetbaar. Door sommige werkgevers
wordt de premiedifferentiatie volgens het onderzoek wel ervaren als een klein steuntje
in de rug om werknemers eerder op basis van een vast contract aan te nemen. Uit dit
onderzoek blijkt dat verschillende sectoren anders reageren op de WW-premiedifferentiatie.
In sectoren waar vaste contracten altijd al (meer) de norm waren, is het aantal vaste
contracten nog verder toegenomen. In sectoren waar veel flexibel wordt gewerkt, wordt
de WW-premie vooral gezien als een vast in te calculeren (extra) kostenpost. Voor
het correct uitvoeren van de WW-premiedifferentiatie wordt er veel gevraagd van het
doenvermogen van werkgevers zo blijkt uit het onderzoek. Tegelijkertijd geldt dat
de WW-premiedifferentiatie inmiddels goed is ingebed in salarissoftware die werkgevers
goed kan ondersteunen. Dat is van belang, omdat het systeem afhankelijk is van de
juistheid van de door de werkgever ingevoerde gegevens. De in de loonaangifte opgenomen
gegevens (contractsindicaties) zijn in beginsel het uitgangspunt voor de handhaving
door de Belastingdienst. De datakwaliteit van de loonaangifteketen is door de Wab
belangrijker geworden en is volgens de verschillende stakeholders een belangrijk aandachtspunt.
Relevant daarbij is ook aan dat de uitbreiding van de loonaangifte de afgelopen jaren
relatief fors is geweest en voor administratieve lasten bij werkgevers zorgt.

III Ontslagrecht

De introductie van de cumulatiegrond en de veranderingen in de transitievergoeding
hebben het vaste contract niet significant aantrekkelijker gemaakt voor werkgevers,
het effect lijkt beperkt. Bij korte dienstverbanden wordt de verschuldigde vergoeding
in de praktijk met regelmaat niet uitbetaald. De meeste werkgevers geven aan dat de
aanpassingen in de transitievergoeding niet hebben geleid tot het vaker of eerder
aanbieden van een vast contract.16 Een deel stelt wel dat het verschil in het relatieve risico tussen flexibele en vaste
arbeidscontracten is afgenomen, maar de beslissing om een vast contract aan te bieden
hangt volgens werkgevers niet af van de hoogte van de transitievergoeding, maar eerder
van presentaties van de werknemer, de match met het bedrijf én risico’s zoals loondoorbetaling
bij ziekte. Bij de transitievergoeding zien we wel dat de prikkel om een bepaalde
keten aan contracten aan te bieden is tenietgedaan, omdat de vergoeding nu vanaf dag
één van het contract betaald moet worden. Daarin is het verschil tussen vaste en flexibele
contracten verkleind door de Wab. Ook zien we dat het schrappen van de hogere transitievergoeding
voor oudere werknemers met een lang dienstverband heeft geleid tot een toename van
hun ontslagkans.17

Ook de compensatieregeling voor kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging heeft het
gedrag van werkgevers nauwelijks veranderd.18 Volgens werkgevers en de rechtspraak is het ontslagrecht door de cumulatiegrond niet
significant eenvoudiger of minder risicovol geworden. De introductie van de cumulatiegrond
speelt dus niet merkbaar een rol in de praktijk bij de contractkeuze.

IV Algemeen: Verkleinen van verschillen vast/flex qua kosten en risico’s

Over het algemeen geldt dat de verschillen in kosten en risico’s tussen flexibele
en vaste contracten op enkele punten zijn verkleind zoals hierboven beschreven. Uit
de evaluatie blijkt echter dat deze verkleining weinig meetbare invloed heeft op de
keuze van werkgevers om vaste contracten aan te bieden. Naast financiële prikkels
spelen andere factoren vaak een grote rol, waardoor het effect klein blijft. De aard
van het werk, zoals vervangbaarheid, specialisatie, flexibiliteit en voorspelbaarheid,
beïnvloedt de keuze van werkgevers, die deze vooral baseren op operationele behoeften
naast een inschatting van kosten of risico’s. Ondanks de soms beperkte effecten op
macroniveau hebben de regels wel de positie van werkenden verbeterd op bepaalde punten.
Zo heeft bijvoorbeeld een grotere groep werkenden na de invoering van de Wab recht
op transitievergoeding en hebben payrollkrachten betere arbeidsvoorwaarden.

In sectoren met gespecialiseerd werk of een krappe arbeidsmarkt, waar personeelsbehoud
cruciaal is, zijn werkgevers eerder bereid te investeren in vaste dienstverbanden.
Werkgevers die voorheen standaard gebruikmaakten van flexibele contracten, doen dat
vaak nog steeds. Met name in sectoren waar flexibele arbeid al gebruikelijk was vóór
de invoering van de Wab blijft flexibele arbeid de norm. De prikkels vanuit de Wab
om sneller vaste contracten aan te bieden, spelen een minder grote rol in de afwegingen
van werkgevers in deze sectoren.

Dit neemt niet weg dat door de feitelijke veranderingen in de Wab het verschil in
kosten van een vast contract en een flexibel contract is verkleind. Hierdoor kan het
effect van de Wab nog verder toenemen tijdens de verdere uitwerking van het arbeidsmarktpakket.

V Algemeen: Bekendheid met de regels

Uit de enquêtes en interviews uitgevoerd tijdens de evaluatie onder werkgevers, leidinggevenden
en werknemers blijkt dat de bekendheid van de maatregelen relatief laag is. Werkgevers
zijn wel vaak iets beter op de hoogte van de maatregelen dan werknemers. De term «werkgever»
omvat verschillende lagen binnen een organisatie, zoals managers en HR-professionals,
die elk een verschillend kennisniveau van de Wab hebben. Vaak hebben HR-professionals
meer kennis van de regelingen, terwijl juist managers de beslissingen nemen over het
al dan niet aanbieden van een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.19 Toch is deze groep in zijn geheel beter op de hoogte van de wetswijziging dan werknemers.
Door de werking van het civiele recht is het aan werkenden zelf om hun rechten af
te dwingen.

In de praktijk blijkt dit echter lastig voor veel werknemers door onder andere een
gebrek aan kennis en doenvermogen of angst voor relatieverstoringen.

III reactie

De regering was zich er tijdens de uitwerking en invoering van de Wab al bewust van
dat deze wijzigingen geen grote effecten op de arbeidsmarkt teweeg zouden brengen.
Tijdens de Kamerbehandeling van de Wab heeft de Minister van SZW al aangegeven dat
de wet moet worden gezien als een eerste stap in de goede richting naar een betere
balans tussen flexibele werknemers en werknemers met een vast dienstverband. Daarnaast
heeft de Minister van SZW de Commissie Regulering van Werk, onder leiding van de heer
Borstlap, ingesteld om advies uit te brengen over toekomstbestendige regulering van
werkenden en arbeids- en opdrachtrelaties. In dit licht is het ook niet verontrustend
dat de meetbare effecten van de Wab relatief beperkt zijn.

Het advies van de Commissie Regulering van Werk resulteerde in het rapport «In wat voor land willen wij werken?».20 Naar aanleiding van dit rapport heeft de SER het SER MLT advies geschreven. In het
eerder aangekondigde arbeidsmarktpakket is vervolgens samen met sociale partners gewerkt
aan de uitwerking van beide adviezen. Het arbeidsmarktpakket vergroot enerzijds de
zekerheid van werkenden en anderzijds de wendbaarheid van werkgevers.21 Op deze manier worden duurzame arbeidsrelaties binnen wendbare ondernemingen gestimuleerd.
In dit kader is bijvoorbeeld het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers voorbereid
om de zekerheid van flexwerkers te vergroten en zorgt het wetsvoorstel personeelsbehoud
bij crisis voor meer wendbaarheid bij werkgevers in tijden van crisis. Uiteindelijk
dient het gehele pakket de arbeidsmarkt toekomstbestendiger te maken.

Daarnaast zijn er andere inzichten uit de evaluatie naar voren gekomen die kunnen
bijdragen aan verdere beleidsontwikkeling:

1. Verder verkleinen verschillen

Ten eerste zou het kunnen zijn dat de (financiële) prikkels niet hoog genoeg zijn
voor werkgevers om te kiezen voor vaste contracten. Daarom wordt met het arbeidsmarktpakket
de verschillen verder verkleind, zodat het effect mogelijk groter is.

2. Vergroten van de bekendheid van regels en doenvermogen

Het is belangrijk dat werkgevers én werknemer voldoende op de hoogte zijn van de regels.
Door de relatieve onbekendheid worden de maatregelen lang niet altijd nageleefd. Ook
werken financiële maatregelen zoals premiedifferentiatie in de WW naar verwachting
minder goed. HR-personeel is vaak beter op de hoogte van de Wab, terwijl managers
vaak beslissingen nemen over het aannemen en doorstromen van personeel en die minder
op de hoogte zijn. Werknemers zijn vaak niet goed in staat om hun rechten op te eisen
en doen dit daarom ook minder.

De evaluatie maakt duidelijk dat betere communicatiestrategie kan helpen bij het behalen
van de gewenste resultaten bij een wetswijziging. De effectiviteit van communicatie
is waarschijnlijk hoger als deze gerichter wordt toegespitst. Een goede campagne in
de toekomst over arbeidsmarktwetgeving zou zich kunnen richten op sectoren waar nu
veel flexkrachten actief zijn en op organisaties die bij kleine werkgevers en werknemers
een goed netwerk hebben. Hiervoor wordt in de toekomst beter de samenwerking gezocht
met sociale partners. Hierbij kan ook gekeken worden naar manieren om kleine werkgevers
beter te bereiken via de ondersteuning die zij al hebben (bijvoorbeeld de KvK, maar
ook brancheorganisaties en financieel dienstverleners).

Daarnaast maakt de evaluatie ook (weer) duidelijk dat er een gat tussen kennis en
doenvermogen is.22 Om dit te overbruggen zijn er recent concrete hulp en ondersteuningsinitiatieven
opgezet voor lastig te bereiken doelgroepen. Voorbeelden hiervan zijn de WorkinNL-punten
(voor arbeidsmigranten), verschillende initiatieven vanuit het Juridisch Loket en
het experiment met de regelrechter waarbij een laagdrempelige toegang tot het recht
de inzet is.23 Ook hier blijven we open voor ideeën om dit verder te verbeteren.

3. Richten van gedragsbeinvloeding op (deel)sectoren

Tot slot blijkt in de praktijk dat er duidelijke verschillen zijn in de toepassing
van de maatregelen tussen verschillende typen werkgevers en werknemers. In sectoren
waar vaste contracten al vaker gebruikt werden is het effect van de Wab over het algemeen
groter, mogelijk ook als gevolg van arbeidsmarktkrapte. Echter, juist in sectoren
waar flexwerk de norm is, blijven de effecten beperkt, waarbij sommige maatregelen
minder intensief worden ingezet of het effect daarvan minder zichtbaar is. De resultaten
van de evaluatie lijken te suggereren dat binnen een sector werkcultuur een grote
invloed kan hebben op de keuze van de contractvorm, wellicht meer dan financiële prikkels.
Dit onderstreept het belang om binnen branches te onderzoeken hoe nieuwe wetgeving
zich vertaalt naar de specifieke cultuur van een sector, om aansluiting te zoeken
bij de sector. Het realiseren van een cultuuromslag is een uitdagende taak, omdat
deze ontstaat door de mensen en bedrijven in de sector zelf.

De bevindingen uit de evaluatie van de Wab zijn zinvol om mee te nemen bij het vervolg
van de (behandeling van) het arbeidsmarktpakket. Hierover ga ik graag met u in gesprek
tijdens de behandelingen van de verschillende wetsvoorstellen uit het arbeidsmarktpakket,
waaronder de plenaire behandeling van het wetsvoorstel meer zekerheid flexwerkers.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, J.A. Vijlbrief

Bijlage I: samenvattende weergave van de wijzigingen die door de Wab geregeld worden.

Flexibele arbeid

Ketenbepaling

•

Werkgever(s) en werknemer kunnen 3 tijdelijke contracten in maximaal 3 jaar aangaan.

•

De tussenpoos (tijd tussen contracten) bij cao wordt verkort van 6 tot 3 maanden bij
tijdelijk terugkerend werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.

•

Uitzondering van de ketenbepaling is van toepassing voor invalkrachten in het basis-
en speciaal onderwijs bij vervanging wegens ziekte.

Oproepkrachten

•

Werkgevers moeten oproepkrachten minstens 4 dagen van tevoren oproepen voor werk.
Als de werkgever de oproep binnen 4 dagen afzegt, heeft de oproepwerknemer recht op
loon over de uren waarvoor hij was opgeroepen. Bij cao kan van deze termijn worden
afgeweken.

•

Na 12 maanden moeten werkgevers aan oproepkrachten een vaste arbeidsomvang aanbieden.

•

De opzegtermijn voor een nulurencontract is hetzelfde als de oproeptermijn: 4 dagen.
Bij cao kan van deze termijn worden afgeweken.

Payroll

•

Werknemers die een payrollcontract krijgen, krijgen minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden
en dezelfde rechtspositie als werknemers die in dienst zijn van het bedrijf.

•

Vanaf 2021 krijgen payrollkrachten recht op een adequate pensioenregeling.

•

Voor mensen met een arbeidsbeperking is het mogelijk om een aparte cao, namelijk de
cao Wsw of cao Aan de slag, toe te passen. In juli 2021 is de cao Aan de slag ingevoerd
voor mensen met een arbeidsbeperking, waaronder personen die zijn opgenomen in het
doelgroepregister banenafspraak.

Ontslagrecht

Cumulatieve grond als nieuwe ontslaggrond

•

De verschillende ontslaggronden die via de kantonrechter lopen kunnen samen een redelijke
grond voor ontslag opleveren. De rechter kan een extra vergoeding toekennen aan de
werkne-mer bij ontslag op basis van cumulatiegrond.

Transitievergoeding

•

De werknemer heeft vanaf de eerste werkdag recht op de transitievergoeding bij ontslag.

•

De berekening van de transitievergoeding is veranderd.

•

Bij cao kan worden vastgelegd dat een ontslagen werknemer een vervangende voorziening
krijgt.

•

Er zijn ruimere mogelijkheden om scholingskosten in mindering te brengen op de transitievergoeding.

•

De verhoogde opbouw bij overeenkomsten van langer dan 10 jaar is komen te vervallen.

•

Compensatie van de transitievergoeding wordt onder voorwaarden voor kleine werkgevers
mogelijk. Dit geldt bij het niet voortzetten van de onderneming bij pensionering en
bij overlijden.

WW-premiedifferentiatie

•

Werkgevers betalen een lagere WW-premie voor werknemers met een vast contract dan
voor werknemers met een flexibel contract. De sectorpremie is vervallen.

•

Uitzonderingen voor de lage premie ondanks een flexibel contract gelden onder voorwaarden
voor jongeren, BBL-leerlingen en het deel dat een werkgever betaalt als werkgeversbetaling
of eigenrisicodrager bij een uitkering werknemersverzekeringen (WW, ZW, WIA, WAO,
WAZO).

•

De lage WW-premie wordt herzien als de arbeidsovereenkomst uiterlijk 2 maanden na
aanvang van de dienstbetrekking eindigt of er in een kalenderjaar 30% meer uren verloond
zijn dan vast-gelegd in de arbeidsovereenkomst.

Bron: Regioplan (2025). Syntheserapport Evaluatie Wet arbeidsmarkt in balans, p. 11.

Bijlage II: schematische weergave van de beleidstheorie.

Bron: Regioplan (2025). Syntheserapport Evaluatie Wet arbeidsmarkt in balans, p. 18.