Brief regering : Ontwikkelingen op personeelsgebied Defensie

Nr. 90
BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 15 mei 2024

De defensieorganisatie groeit en is op dit moment de grootste werkgever van Nederland.
We zien echter ook dat het aantal formatieplaatsen harder groeit dan het personeelsbestand
waardoor de bezetting terugloopt. Mede in het licht daarvan sprak ik tijdens het Wetgevingsoverleg
Personeel en Materieel op 29 januari jl. en tijdens de behandeling van de Begroting
Defensie 2024 op 6 en 7 februari jl., met uw Kamer over het defensiepersoneel en over
de maatregelen die Defensie neemt om personeel te behouden, te binden en te inspireren.

In deze brief geef ik u de stand van zaken naar aanleiding van een aantal moties en
toezeggingen die aan de orde waren bij het Wetgevingsoverleg en de Begrotingsbehandeling.
Ook informeer ik u over de stand van zaken als het gaat om het versnellen van reorganisaties
en het besluit het programma Vernieuwing HR IT in de huidige vorm te stoppen. Tenslotte
ga ik naar aanleiding van een toezegging bij het Commissiedebat Veiligheid en Integriteit
van 24 april jl. in op een training over diversiteit en inclusie (D&I) die wordt gegeven
bij de Koninklijke Marechaussee.

Reservisten

Zowel in het laatste Wetgevingsoverleg Personeel en Materieel als tijdens de begrotingsbehandeling
2024, kwam het onderwerp reservisten aan de orde. Ik geef u hier een stand van zaken.

De motie Ceder (Kamerstuk 36 410-X, nr. 55) verzocht mij belemmeringen waar reservisten mee te maken krijgen in kaart te brengen
en oplossingen aan te dragen. Laat ik allereerst benoemen dat ik mij ervan bewust
ben dat sommige ontwikkelingen op het gebied van reservisten, zowel in de bedrijfsvoering
als ten aanzien van de rechtspositie, niet snel genoeg gaan. We hebben daarom de afgelopen
tijd de belemmeringen en knelpunten geïdentificeerd, geanalyseerd en oplossingsrichtingen
in kaart gebracht. De komende tijd gaan we over drie lijnen versnellen.

Bedrijfsvoering

Een deel van de knelpunten wordt met prioriteit in de bedrijfsvoering opgepakt. Daarbij
is de governance ten aanzien van het project bedrijfsvoering reservisten anders ingericht
zodat meer resultaatgericht wordt gewerkt. Zaken die worden opgepakt zijn bijvoorbeeld
het afschaffen van papieren appellijsten, het invoeren van een rooster managementtool,
aanpassingen in de salarisuitbetaling, digitale registratie van verlofrecht en pakketrechten
voor Kleding en Persoonsgebonden Uitrusting (KPU). Reservisten hebben overigens inmiddels
recht op een thuiswerkvergoeding en zij kunnen ook sportschoenen declareren.

Technisch werkverband reservisten

Als resultaat van het laatste arbeidsvoorwaardenakkoord start in mei 2024 het Technisch
Werkverband Reservisten waarin samen met de vakcentrales de huidige rechtspositie
van de reservist zal worden onderzocht. Het gaat hierbij om knelpunten waar we in
de huidige praktijk tegenaan lopen en zaken die het reservist-zijn aantrekkelijker
moeten maken. Belangrijke onderwerpen daarbij zijn bijvoorbeeld woon-werkverkeer,
ziekmelden, zorgverzekering, verlof en overwerkvergoeding.

Toekomstbeeld

Als derde moeten we het toekomstbeeld voor de inzet van reservisten scherp krijgen.
Welke personele capaciteit hebben we in de toekomst nodig en wat betekent dat voor
de rechtpositie en bedrijfsvoering? Dit is een vraag die samenhangt met legervorming,
de schaalbare organisatie en het daarbij behorende schillenmodel. Alle Defensieonderdelen
hebben de opdracht gekregen om schaalbaarheid voor hun krijgsmachtdeel te doordenken
en inzichtelijk te maken welke capaciteiten per domein nodig zijn, inclusief de vereiste
kwalificaties. Daarbij worden alle mogelijke opties voor het voorzien in personele
capaciteit in beschouwing genomen. Te denken valt aan het vervullen van functies door
beroepsmilitairen, dienjaarmilitairen, reservisten, burgermedewerkers, tijdelijke
inhuur etc. De nadere uitwerking van schaalbaarheid moet eraan bijdragen dat we te
allen tijde invulling kunnen geven aan onze verplichtingen. Het uitgangspunt is dat
Defensie tijdig en gegarandeerd moet kunnen beschikken over de benodigde (schaarse)
capaciteiten.

Overig

Uit onderzoek is gebleken dat de gegarandeerde beschikbaarheid van reservisten juridisch
is verankerd; hiervoor is geen aanvullende wetgeving nodig. We moeten nog wel in kaart
brengen of er voor de civiele werkgever aanvullend zaken moeten worden geregeld als
een medewerker reservist is. Dhr. Kahraman vroeg mij hiernaar tijdens de begrotingsbehandeling
(Toezegging lid Kahraman, TZ 202402–087). Ik kom hier later dit jaar meer uitgebreid
op terug.

Opschalen externe opleidingscapaciteit

De motie Boswijk (36 410-X, nr.27) verzoekt om het inventariseren van de regels en procedures die het opschalen van
externe opleidingscapaciteit belemmeren en om het wegnemen ervan. Sommige defensieopleidingen
lijken vergelijkbaar met externe opleidingen, maar interne opleidingen blijven nodig
omdat zij zich onderscheiden vanwege onder meer het gebruik van wapens en de noodzaak
tot militaire vorming en vakmanschap. Toch is al veelvuldig sprake van uitbesteding
van opleidingen. Opleidingen voor persoonlijke ontwikkeling, bepaalde modules van
loopbaanopleidingen zoals deelmodules voor bestuurs- en bedrijfswetenschappen aan
de Middelbare en de Hogere Defensievorming en ondersteuning bij initiële opleidingen
zoals inhuur bij schietopleidingen, worden in toenemende mate uitbesteed.

Dat neemt niet weg dat er nog mogelijkheden tot verdere uitbesteding zijn. Waar mogelijk
nemen we uitbestedingsregels weg en hanteren we het beginsel «civiel, tenzij». Voor
het verminderen van de uitbestedingsregels is overleg gestart met de assortimentsmanagers
en de inkooporganisatie om de mogelijkheden in kaart te brengen, tegen de achtergrond
dat aanbestedingsregels veelal Rijksbreed of zelfs supranationaal zijn vastgelegd.
Om invulling te geven aan het beginsel «civiel, tenzij», is een start gemaakt met
het toetsen van het opleidingsaanbod: wat is specifiek militair en moet intern gebeuren
en wat kan worden uitbesteed? Dit is een complexe klus gezien het grote aantal opleidingen
en de verwevenheid onderling. Opleidingen moeten inhoudelijk worden ontvlochten om
(deels) uit te kunnen besteden. Het afronden van deze actie voor het complete opleidingsaanbod
zal dan ook tijd vergen. Bij dit alles is het uitgangspunt een toekomstbestendige
balans te vinden tussen vaste instructeurs bij de krijgsmachtdelen, inhuur van instructeurs
en het uitbesteden van opleidingen.

Werving en behoud van onderofficieren

Aan het lid Tuinman (BBB) deed ik de toezegging uw Kamer te informeren over het werven
en behouden van onderofficieren (TZ202402–004).

De onderofficier is als vakman, instructeur en leider essentieel voor het opereren
van de Nederlandse krijgsmacht. Helaas is er in de onderbouw van het onderofficierenbestand
een tekort aan personeel. Het is daarom van belang dat we onderofficieren niet alleen
blijven aantrekken maar vooral ook behouden. Met het Arbeidsvoorwaardenakkoord 2021–2023
is als het gaat om werving en behoud een belangrijke stap gezet doordat jonge onderofficieren
door de invoering van het nieuwe loongebouw duidelijk meer zijn gaan verdienen. Daarnaast
spant Defensie zich in het kader van behoud in om de werkdruk van onderofficieren
te verminderen. Op piekmomenten doet Defensie een beroep op reservisten of wordt personeel
ingehuurd, waarbij Defensie civiele capaciteit uiteraard alleen op een verantwoorde
wijze inzet.

Door de recente invoering van de vaste aanstelling voor manschappen, zal de doorstroom
van onderaf naar het bestand van onderofficieren naar verwachting op termijn toenemen.
Het CLAS heeft concrete stappen gezet in de werving van onderofficieren en de doorstroom
van manschappen naar onderofficieren door de opleidingscapaciteit te vergroten en
een vereenvoudigd proces in te richten voor doorstroom van manschappen naar onderofficieren.
Daarbij wordt geen diploma gevraagd, maar wordt op grond van een toets bepaald of
iemand onderofficier kan worden. Vergroting van het aantal onderofficieren hopen we
ook te bereiken vanuit het Dienjaar door behoud van dienjaarmilitairen met een MBO-opleiding.
Defensie stimuleert daarnaast de horizontale instroom van onderofficieren.

Versnellen Reorganisaties

In mijn brief van 22 januari 2024 (Kamerstuk 36 410-X, nr. 24) heb ik u geïnformeerd over de stand van zaken reorganisaties. Ik ben ingegaan op
het positieve resultaat van 2023 met daarbij de constatering dat het tempo waarin
reorganisaties op dit moment worden afgerond niet toereikend is om de noodzakelijke
stijgende aantallen in 2024 en verder te realiseren. Eén van de maatregelen die ik
in de brief heb aangekondigd, was het onderzoeken of reorganisatieprocessen kunnen
worden versneld of vereenvoudigd, vanuit de premisse dat door de groei van Defensie
het aantal banen niet krimpt, maar er juist banen bijkomen. Hierbij sluit ik nadrukkelijk
aan bij de motie Krul en Valstar (Kamerstuk 36 410-X, nr. 9) van 24 oktober jl.

In februari heb ik persoonlijk het startsein gegeven voor de doorstart van het technisch
werkverband Uitvoering Reorganisaties Defensie (URD) en het belang benadrukt. Het
overlegproces loopt inmiddels, maar heeft nog niet geleid tot concrete resultaten.
Hoewel ik het graag anders zou zien, ben ik er nog niet in geslaagd om een meerderheid
van het sectoroverleg Defensie te vinden voor het deel van de motie Krul en Valstar
waarin de regering wordt verzocht om bij reorganisaties gericht op groei met een omvang
van minder dan 25 arbeidsplaatsen, dispensatie te krijgen van het URD-traject. Zonder
die meerderheid kan hiervan niet worden afgeweken.

Naast de in mijn brief van februari genoemde maatregelen is inmiddels, als onderdeel
van het versterken van de defensiebrede expertise op het gebied van organisatieontwikkeling,
binnen de Hoofddirectie Personeel een nieuw cluster «coördinatie reorganisaties» opgericht.
Dit cluster verbindt de Defensieorganisatie met de centrales van overheidspersoneel
op het dossier reorganisaties en ondersteunt het overleg over reorganisaties met hen.
De verwachting is dat daardoor de kwaliteit en daarmee de snelheid binnen het reorganisatiedomein
verder wordt verbeterd en versterkt.

Programma Vernieuwing HR IT

De noodzaak om de focus te leggen op de eerste hoofdtaak is voor Defensie aanleiding
geweest om kritisch te kijken naar het programma dat zich richt op de vernieuwing
van de IT in het HR-domein. Ook hiervoor geldt dat het beschikbare budget en de capaciteit
vooral en eerst moeten worden aangewend voor HR-IT die een bijdrage levert aan het
kunnen uitvoeren van de eerste hoofdtaak. Dat heeft ertoe geleid dat het programma
Vernieuwing HR IT in de huidige vorm is gestopt. De ambities voor de IT-ondersteuning
van het HR-domein – waaronder ook de IT-ondersteuning voor het HR-model Defensie –
worden op het ogenblik geherprioriteerd op grond van hun bijdrage aan de eerste hoofdtaak
en ondergebracht in een nieuw verandertraject. Ik zal de Kamer per brief op de hoogte
stellen van het nieuwe verandertraject zodra hierover besluiten zijn genomen.

Het besluit om het programma Vernieuwing HR IT in de huidige vorm te stoppen heeft
geen consequenties voor de in het kader van het HR-model aangekondigde IT-tools voor
pre- & onboarding, talentmanagement & de gesprekscyclus en HR-Analytics, de zogenoemde
«versnellers». Deze tools die belangrijk zijn voor het verbeteren van instroom en
behoud, zijn reeds op kleine schaal in gebruik en worden vanaf dit jaar breed uitgerold
binnen Defensie.

Training Diversiteit & Inclusie Koninklijke Marechaussee

Vooropgesteld, bij Defensie is er geen plaats voor discriminatie en racisme. Het is
belangrijk om blijvend aandacht te hebben voor diversiteit en inclusie (D&I). D&I
is randvoorwaardelijk voor het kunnen beschikken over voldoende personeel. Een diverse
en inclusieve krijgsmacht is daarnaast beter in staat om onze huidige diverse samenleving
te begrijpen en in contact te komen en te blijven met de mensen die onze militairen
dienen en beschermen. Een diverse en inclusieve krijgsmacht is bovendien beter in
staat om te innoveren en ideeën te genereren die leiden tot de ontwikkeling van nieuwe
technologieën en capaciteiten. Dit leidt tot een effectievere inzet.

Tijdens het commissiedebat Veiligheid en Integriteit van 24 april jl., heb ik toegezegd
terug te komen op het gebruik van specifiek lesmateriaal bij diversiteitstrainingen
(TZ202404–205). In 2022 is de KMar gestart met een training over diversiteit, inclusie
en de aanpak van racisme en discriminatie. Het doel van de training is het vergroten
van bewustwording en het mogelijk maken van gesprekken over dilemma’s. Dit is onderdeel
van het werken aan het vakmanschap en de professionaliteit van de medewerkers van
de KMar. Culturele sensitiviteit is essentieel voor het uitvoeren van hun werkzaamheden.
De training is inmiddels opgenomen in alle initiële opleidingen op het Opleidingscentrum
(OTC) en in de opleiding van de KMar-officieren aan de KMA.

Het boek «Wit is nu aan zet», waaruit het lid Pool (PVV) tijdens het debat citeerde,
is eenmalig uitgedeeld na een eerste pilot van de training in 2022. Het was geen verplicht
onderwijsmateriaal. Desalniettemin kwam feedback van zowel de trainers als de deelnemers,
dat dit boek te weinig verbindend is en tegenstellingen teveel te benadrukt. Daarom
wordt dit boek sindsdien niet meer verstrekt. Ik kan mij vinden in de feedback van
de trainers en de deelnemers en onderschrijf het besluit dit boek niet meer te verstrekken.
Op grond van deze casus zal ik intern spreken over de instrumenten die we benutten
bij de realisatie van ons D&I-beleid en over de vraag hoe die instrumenten zo goed
mogelijk kunnen aansluiten bij het zoeken van verbinding en het willen zijn van een
goede en veilige werkgever voor elk individu.

Uiteindelijk gaat het zowel om het erkennen van verschillen als om oog hebben voor
wat verbindt, zodat ieders talenten zo goed mogelijk kunnen worden ingezet in een
sterke krijgsmacht.

De Staatssecretaris van Defensie,
C.A. van der Maat