Brief regering : Verzamelbrief pensioenonderwerpen

Nr. 592
BRIEF VAN DE MINISTER VOOR ARMOEDEBELEID, PARTICIPATIE EN PENSIOENEN

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 15 juli 2022

Met deze brief informeer ik uw Kamer over een aantal pensioenonderwerpen en toezeggingen
die ik uw Kamer heb gedaan en waaraan ik uitvoering heb gegeven. Aan de orde komen
de volgende onderwerpen: 1) de diversiteit van pensioenfondsbesturen en verantwoordings-
en belanghebbendenorganen; 2) aanvullend onderzoek over de witte vlek; 3) een analyse
met betrekking tot het hoofdzakelijkheidsbeginsel, verzocht door het lid Smals; 4)
gesprekken met pensioenfondsen over bonussen aan private equity volgend uit de gewijzigde
motie van de leden Nijboer en Maatoug; en 5) de kosten van DigiD en de berichtenbox
mijnoverheid.nl, toegezegd tijdens het commissiedebat van 31 maart jl. (Kamerstuk
32 043, nr. 584)

1. Diversiteit pensioenfondsbesturen en verantwoordings- en belanghebbendenorganen

Diversiteit binnen pensioenfondsbesturen is voor zowel het kabinet als de sector en
uw Kamer een aandachtspunt. De motie van het lid Van Weyenberg (D66) (Kamerstuk 32 043, nr. 402) uit 2018 verzoekt de regering om de Tweede Kamer periodiek te informeren over de
stand van zaken omtrent diversiteit in de sector.

De pensioensector heeft zichzelf via de Code Pensioenfondsen een diversiteitsnorm
opgelegd: in elk pensioenfondsbestuur moeten minimaal één vrouw en één man zitting
hebben. Ook moeten er zowel mensen van boven als van onder de 40 jaar in het bestuur
zitten. Daarnaast is het een vereiste dat pensioenfondsen beleid ontwikkelen met betrekking
tot de samenstelling van fondsorganen, waaronder de verantwoordingsorganen en belanghebbendenorganen.
Pensioenfondsen zijn wettelijk verplicht1 de normen van de Code toe te passen of in het bestuursverslag gemotiveerd uit te
leggen welke normen zij niet (volledig) toepassen en waarom. Tevens is er een Monitoringcommissie
Code Pensioenfondsen ingesteld. Deze commissie heeft als taak de actualiteit en bruikbaarheid
van de Code Pensioenfondsen te bevorderen, de naleving hiervan te monitoren en hierover
te rapporteren. De Monitoringscommissie besteedt niet alleen aandacht aan de gemeten
diversiteit in de samenstelling van pensioenfondsbesturen, maar kijkt ook naar mogelijke
verbeterpunten.

De vraag van het lid Nijboer (PvdA) tijdens de Begrotingsbehandeling SZW 2022 of diversiteit
genoeg wordt meegenomen in de monitor kan ik daarom bevestigend beantwoorden.2

Samenstelling pensioenfondsbesturen

Een groot deel van de fondsen heeft een diversiteitsbeleid geformuleerd. In de meeste
gevallen is het diversiteitsbeleid gericht op het bestuur (92%) en in veel gevallen
betreft het diversiteitsbeleid ook het belanghebbenden- en verantwoordingsorgaan (74%).3 Uit de laatste nalevingsrapportage van de Monitoringscommissie van de Code Pensioenfondsen
blijkt dat een deel van de Pensioenfondsen nog niet voldoet aan de eigen normen (minimaal
één man en één vrouw, minimaal één jongere onder de 40 jaar en één iemand boven de
40 jaar), zie tabel 1. Het aantal fondsen dat zowel een jongere als een vrouw in het
bestuur heeft, is gedaald van 38% naar 33%. Dit is vooral het gevolg van het feit
dat er minder jongeren in het bestuur plaats hebben. De monitoringscommissie en de
sector wijzen erop dat dit tenminste deels te wijten is aan het feit dat zittende
bestuurders op enig moment de leeftijd van 40 jaar bereiken. Het aantal besturen met
een vrouw is daarentegen toegenomen van 74% naar 81%. Daarnaast geldt dat 93% van
het vermogen wordt beheerd door besturen waar ten minste twee vrouwen in het bestuur
zijn vertegenwoordigd en dat dit gemeten naar aantallen deelnemers voor 91% geldt.

Tabel Samenstelling pensioenfondsbesturen (2020)

2014

2015

2016

2017

2018

2019

2020

Vrouw(en) in bestuur

53%

58%

59%

64%

72%

74%

81%

Jongere(n) in bestuur

27%

27%

38%

38%

45%

46%

39%

Vrouw(en) en jongere(n) in bestuur

26%

1

1

1

36%

38%

33%

Geen vrouw & geen jongere in bestuur

38%

33%

30%

28%

19%

17%

13%

X Noot

1

Er is niet bepaald in hoeveel pensioenfondsbesturen zowel een vrouw als een jongere
zitting neemt.

Vacaturevervulling

In 2020 zijn er in 116 pensioenfondsen bestuurders benoemd. Van deze pensioenfondsen
voldeden er 48 aan de diversiteitsnorm. Pensioenfondsen die al divers zijn, spannen
zich in om aan de diversiteitsnorm te blijven voldoen. Van de 68 pensioenfondsen die
nog niet divers waren samengesteld, hebben 11 pensioenfondsen één of meerdere bestuurders
benoemd waarmee de samenstelling na die benoeming(en) volledig aan de diversiteitnorm
voldoet (tabel 2).

In 2020 had de diversiteit binnen pensioenfondsbesturen met nieuwe benoemingen sneller
kunnen stijgen dan is gebeurd. In 57 pensioenfondsbesturen die nog niet volledig divers
waren samengesteld, is na de benoemingen nog niet aan de norm voldaan. Hier liggen
dus nog opgaven voor besturen. De voorzitter van de Pensioenfederatie is met de fondsen
die niet voldoen aan de norm (geen vrouw en geen jongere) en daarover niet rapporteren
in hun jaarverslag in gesprek om te vragen naar hun beweegredenen en hoe zij geholpen
kunnen worden om wel te gaan voldoen aan de getelde norm.4 Een deel van deze fondsen geeft aan na te denken over de toekomst van het fonds en
heeft dus mogelijk een beperkte horizon.

Tabel Benoemingen in niet-divers samengestelde besturen (2020)

Aantal pensioenfondsen met benoemingen (percentage) in 2020

Benoemingen van vrouwen in besturen zonder vrouw

3 van de 9 fondsen hebben een vrouw benoemd (33%)

Benoemingen van jongeren in besturen zonder jongere

7 van de 44 fondsen hebben een jongere (< 40 jaar) benoemd (16%)

Benoemingen binnen besturen zonder vrouw en zonder jongere

1 van de 15 fondsen hebben minimaal 1 jongere vrouw (< 40 jaar) benoemd (7%)

6 van de 15 fondsen hebben minimaal 1 oudere vrouw (> 40 jaar) benoemd (40%)

Geen van de fondsen heeft minimaal 1 jongere man (< 40 jaar) benoemd (0%)

8 van de 15 fondsen hebben minimaal 1 oudere man (> 40 jaar) benoemd (53%)

Initiatieven om diversiteit te bevorderen

Naast deze gesprekken die de Pensioenfederatie voert, zijn er ook andere initiatieven
om diversiteit in de sector te bevorderen. Zo heeft afgelopen jaar het PensioenLab,
initiatief van FNV Young and United, CNV Jongeren en VCP Young Professionals voor
het eerst naast de al langer bestaande denktank ook 10 jongeren opgeleid tot pensioenfondsbestuurder.
Zij zijn nu SPO-gecertificeerd op geschiktheidsniveau A, hebben een stageplek of traineeplek
bij een pensioenfondsbestuur gehad en extra masterclasses gevolgd om zich te ontwikkelen
tot een volwaardig pensioenfondsbestuurder. Voor de komende jaren zet PensioenLab
met hulp van de deelnemende pensioenfondsen in op het opleiden van 15 jongeren per
jaar. Het aantal inschrijvingen voor de opleidingsplekken voor 2022–2023 met 112 geïnteresseerden
onder de 35 jaar de overtreft capaciteit ver. Daaruit blijkt dat er animo is onder
jongeren om als fondsbestuurder opgeleid te worden.

Daarnaast ben ik, zoals toegezegd naar aanleiding van Kamervragen van het lid Van
Beukering-Huijbregts (D66) over het stappenplan van de SER «Or zoekt jonge collega’s»
(april 2021) (Aanhangsel Handelingen II 2021/22, nr. 811), met de Stichting van de Arbeid en de Pensioenfederatie in gesprek gegaan om te
bezien of soortgelijke stappenplannen zinvol zijn voor de verantwoordings- en belanghebbendenorganen
in de pensioensector. Uit dit gesprek bleek dat de stappen die beschreven staan in
deze brochure niet wezenlijk verschillen van de al bestaande Handreiking voor het
vergroten van diversiteit van de Pensioenfederatie uit 20165 en het door de Stichting van de Arbeid en de Pensioenfederatie gezamenlijk opgestelde
plan van aanpak «Bevordering diversiteit binnen pensioenfondsbesturen» uit 20186. Een additionele handreiking met dezelfde inhoud zal dan ook geen meerwaarde bieden.

Ook uit de jongste gegevens blijft wederom dat alle acties die volgen uit de norm
van de Code Pensioenfondsen en de handreiking uit 2016 zijn binnen de sector een aandachtspunt
dat continue inspanning behoeft, zowel van de fondsen zelf als de voordragende partijen
voor verantwoordings- en belanghebbendenorganen.

2. Aanvullende CBS gegevens witte vlek

Met de brief «Witte vlek op pensioengebied» heb ik uw Kamer op 8 februari 2022 geïnformeerd
over de voortgangsrapportage van het aanvalsplan van de Stichting van de Arbeid (StvdA)
en over de nieuwe cijfers van het CBS over de omvang van de witte vlek.7 Daarnaast heb ik Kamervragen over de witte vlek beantwoord en heeft er hierover schriftelijk
overleg plaatsgevonden.8,
9 In mijn brief van 8 februari jl. heb ik aangegeven het CBS te vragen om aanvullend
onderzoek te doen naar twee specifieke onderwerpen: ten eerste om meer gegevens in
kaart te brengen van werknemers met een migratieachtergrond die onder de witte vlek
vallen, waaronder geslacht, leeftijd en verblijfsduur in Nederland.10 En ten tweede is het CBS gevraagd om meer inzicht te geven in werknemers die wel
respectievelijk geen pensioen opbouwen naar leeftijd van het bedrijf en een aantal
kenmerken van deze bedrijven (zoals economische activiteit bedrijf en grootte bedrijf).
Hierbij informeer ik u over de uitkomsten van dit onderzoek. Deze uitkomsten zal ik
ook bespreken met de StvdA om te bezien of er aanvullende maatregelen nodig zijn.

Werknemers met een migratieachtergrond

Uit eerder onderzoek van het CBS bleek dat het percentage werknemers dat geen aanvullend
pensioen opbouwt met een 1e generatie migratieachtergrond is toegenomen van 19% in
2016 naar 22% in 2019. Uit het aanvullende CBS-onderzoek blijkt dat naarmate werknemers
langer in Nederland verblijven, zij vaker pensioen opbouwen via de werkgever (zie
Tabel 1). Van de werknemers die korter dan twee jaar in Nederland verblijven, bouwt
62% pensioen op via de werkgever. Dit percentage stijgt naar 81% indien zij vijf jaar
of langer in Nederland verblijven. Onder werknemers met een tweede generatie migratieachtergrond
is dit aantal toegenomen tot 85%. Andere kenmerken laten geen opvallende afwijkingen
zien.

Tabel 1: (Witte) werknemers naar migratieachtergrond

Totaal aantal werknemers (x 1.000)

Witte werknemers (x 1.000)

Witte werknemers (%)

Totaal

6.983

936

13%

Werknemers met een 1e generatie migratieachtergrond

Verblijfsduur in Nederland

Korter dan 2 jaar

143

54

38%

2 tot 5 jaar

138

37

27%

5 jaar of langer

812

151

19%

Totaal

1.093

242

22%

Werknemers met een 2e generatie migratieachtergrond

Totaal

608

94

15%

Bron: CBS, Witte vlek op pensioengebied 2019, 2022

Groei/ levensduur van de onderneming

Uit eerder onderzoek van CBS bleek dat naarmate het bedrijf ouder wordt, het aantal
werknemers dat pensioen opbouwt via de werkgever toeneemt, zie Tabel 2. Bij bedrijven
jonger dan 2 jaar is de witte vlek 28% en deze neemt af tot 11% indien bedrijven 8
jaar of langer bestaan. Relatief neemt de witte vlek dus af bij bedrijven die langer
bestaan. Het CBS heeft tevens aanvullend onderzoek gedaan naar de kenmerken van de
werknemers die geen pensioen opbouwen via hun werkgever naar leeftijd van het bedrijf
en de kenmerken van deze bedrijven. Werknemers werkzaam in de commerciële dienstverlening
bouwen, in alle categorieën leeftijd van het bedrijf, minder vaak pensioen op via
de werkgever dan werknemers in andere sectoren. Ongeveer 69% van de witte vlek manifesteert
zich in de sector commerciële dienstverlening. Ook geldt in alle gevallen dat wanneer
er sprake is van een bedrijf met 1 tot 10 werkzame personen (de witte vlek binnen
deze categorie is 36%) of een bedrijf met tussen de 10 en 50 werkzame personen in
dienst (de witte vlek binnen deze categorie is 17%), werknemers vaker geen pensioen
opbouwen via de werkgever in vergelijking met werknemers in dienst bij grotere bedrijven.
Bij bedrijven met 50–100 werkzame personen is de witte vlek 11% en bij bedrijven met
100 werkzame personen of meer is dit 9%.

Tot slot, kan opgemerkt worden dat ook wanneer naar de leeftijd van het bedrijf wordt
gekeken, jonge bedrijven een hogere witte vlek kennen dan oudere bedrijven. Deze resultaten
zijn in lijn met eerdere uitkomsten.

Tabel 2: Leeftijd van het bedrijf in relatie tot (witte) werknemers

Leeftijd bedrijf

Aantal werknemers

witte werknemers(x 1.000)

witte werknemers (%)

Korter dan 2 jaar

223

62

28%

2 tot 5 jaar

560

113

20%

5 tot 8 jaar

516

97

19%

8 jaar of langer

5.634

626

11%

Bron: CBS, Witte vlek op pensioengebied 2019, 2022

Deze twee aspecten, leeftijd en grootte van het bedrijf, bevestigen de terechte aandacht
op jonge en kleinere bedrijven in het aanvalsplan witte vlek van de StvdA, zoals bijvoorbeeld
het ontwikkelen van een basispensioenregeling (actiepunt 8) van de StvdA en het stimuleren van Dienstverlening Op
Maat (actiepunt 7).11 Bij deze categorie van werkgevers wordt geacht met het aanvalsplan de komende periode
veel voortgang te boeken.

3. Hoofdzakelijkheidscriterium (verplichtstelling bedrijfstakpensioenfonds)

Tijdens het commissiedebat van 31 maart 2022 heb ik naar aanleiding van vragen van
het lid Smals (VVD) toegezegd in gesprek te gaan met sociale partners over een hoofdzakelijkheidscriterium
in werkingssfeerbepalingen van verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen. Deze
vraag stelde de heer Smals in verband met de problematiek waarbij, met name kleine,
werkgevers worden geconfronteerd met het bestaan van een verplichte deelname in een
bedrijfstakpensioenfonds terwijl deze werkgevers onbekend waren met het bestaan van
deze verplichting. Deze werkgevers kunnen als gevolg daarvan worden geconfronteerd
met premiefacturen van verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen terwijl zij er
oprecht en na ingewonnen advies vanuit gingen zich bij een andere pensioenuitvoerder
te kunnen aansluiten.

Na in gesprek te zijn geweest, concludeer ik dat een eventueel hoofdzakelijkheidscriterium
dit probleem niet oplost. Ik schets allereerst het kader voor de verplichte deelname
aan een bedrijfstakpensioenfonds. Deelname aan een bedrijfstakpensioenfonds kan wettelijk
verplicht worden. Dat kan als een belangrijke meerderheid van sociale partners in
een bedrijfstak hierom verzoekt. De verplichte deelname geldt dan voor iedereen die
onder de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds valt. Sociale partners geven
in hun verzoek aan wie onder de verplichtstelling zou moeten vallen, dat doen ze door
de werkingssfeer van het bedrijfstakpensioenfonds te omschrijven. Sociale partners
omschrijven de bedrijfsactiviteiten die onder de werkingssfeer vallen. Daarbij kunnen
zij bepalen dat deelname verplicht is wanneer de werkgever «in hoofdzaak» een bepaalde
bedrijfsactiviteit verricht.

Bij de geconstateerde problematiek waarbij werkgevers achteraf geconfronteerd worden
met premiefacturen van een verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfonds gaat het niet
zozeer om het al dan niet bestaan van een dergelijk criterium in de omschrijving van
de werkingssfeer, maar veel meer om de vraag hoe kleine werkgevers tijdig en voldoende
bekend kunnen zijn met verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen waar zij bij aangesloten
zouden moeten zijn.

In de afgelopen periode is aandacht gevraagd voor pensioenregelingen bij kleine en
startende werkgevers, onder andere door de Stichting van de Arbeid. Via het aanvalsplan
witte vlek worden initiatieven ontplooid om startende werkgevers beter te informeren
over het mogelijke bestaan van een verplichte deelname in een bedrijfstakpensioenfonds zodat voorkomen kan worden dat deze werkgever later nog geconfronteerd
wordt met een premievordering van een verplichtgesteld bedrijfstakpensioenfonds. Ook
worden de mogelijkheden voor het automatisch doorverwijzen van werkgevers door de
Kamer van Koophandel naar het pensioenfonds waar zij (waarschijnlijk) thuishoren onderzocht.
Daarbij wordt ook bekeken of ondernemers mogelijk zelf via een online module en op
basis van de hoofdactiviteit van de onderneming kunnen raadplegen bij welk pensioenfonds
zij thuishoren en kunnen worden doorverwezen naar het aanmeldloket van een pensioenfonds.
Het moderniseren en/of intensiveren van het handhavingsbeleid door pensioenuitvoerders
is een ander aspect uit het aanvalsplan dat hieraan bijdraagt. Hierdoor wordt voorkomen
dat werkgevers geconfronteerd worden met het bestaan van een verplichte deelname in
een bedrijfstakpensioenfonds, terwijl deze werkgevers onbekend waren met het bestaan
van deze verplichting.

Daarnaast heb ik sociale partners opgeroepen ervoor te zorgen dat de omschrijving
van de bedrijfsactiviteiten in de werkingssfeer van een bedrijfstakpensioenfonds duidelijk
is, en actueel blijft waardoor deze niet overlapt met andere verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen.
De Stichting van de Arbeid heeft in de voortgangsrapportage van het aanvalsplan aangegeven
dat zij cao-partijen heeft aanbevolen om te komen tot een heldere afbakening van de
omschrijving van de werkingssfeer van de verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen.
Daarnaast zal een oproep worden gedaan aan deze partijen om de werkingssfeer van de
verplichtgestelde bedrijfstakpensioenfondsen te actualiseren. In de voortgangsrapportage
is aangegeven dat de StvdA dit vanaf begin 2022 zal oppakken. Ik verwacht de verdere
invulling en het resultaat hiervan te ontvangen in de volgende voortgangsrapportage,
die voor eind 2022 naar mij toegestuurd zal worden. Ik zal uw Kamer daar te zijner
tijd over informeren.

4. Hoge bonussen private equity

Naar aanleiding van de gewijzigde motie van de leden Nijboer en Maatoug ben ik in
overleg getreden met de pensioensector over risico, rendement en ook de hoge kosten
van vermogensbeheer, zoals private equity.12 Dit is een onderwerp dat speelt bij pensioenfondsen. Hoewel private equity een hoger
rendement beoogt op te leveren (bij een hoger risico) dan andere beleggingscategorieën,
stellen ook pensioenfondsen zich de vraag of de kosten wel in overeenstemming zijn
met het sociaal-maatschappelijke doel dat zij nastreven. In het genoemde overleg met
de pensioensector is dit een onderwerp van gesprek. Het is mijn streven dit overleg
na de zomer af te ronden en uw Kamer daarna te informeren over de uitkomsten ervan.

5. Kosten DigiD en berichtenbox mijnoverheid.nl

Ik heb, zoals toegezegd tijdens het commissiedebat van 31 maart 2022, navraag gedaan
bij BZK over de stand van zaken van de herziening van de financierings- en doorbelastingssytematiek
van de kosten van de zogeheten Generieke Digitale Infrastructuur. Hiervan maken de
Berichtenbox en DigiD onderdeel uit. BZK herkent de wens tot voorspelbaarheid en beheersing
van de kosten voor pensioenuitvoerders. BZK voert momenteel gesprekken met diverse
partijen over de Generieke Digitale Infrastructuur, waaronder met de pensioensector,
over de wijze waarop de overheid kan voldoen aan de behoefte van de pensioenuitvoerders.
BZK zal u hierover in de komende periode informeren.

De Minister voor Armoedebeleid, Participatie en Pensioenen, C.J. Schouten