Brief regering : Structurele crisisregeling ter ondersteuning van werkgevers bij het betalen van loonkosten

Nr. 422
BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 23 november 2021

Inleiding

Ruim anderhalf jaar geleden kregen we te maken met de coronacrisis en kreeg een aantal
sectoren te maken met plotse vraaguitval waardoor ondernemers geen of minder omzet
konden genereren. Er is toen zo snel mogelijk een steunpakket tot stand gekomen, waar
de Tijdelijke Noodmaatregel Overbrugging voor behoud van Werkgelegenheid (NOW) onderdeel
van uitmaakte. Deze regeling ondersteunde werkgevers in hun loonkosten en heeft ervoor
gezorgd dat personeel niet ontslagen hoefde te worden. Het opstellen van de NOW is
in enkele weken gedaan, waar het normaal jaren kost om een dergelijke regeling te
maken en te implementeren. Door die snelheid is de NOW een grofmazige regeling geworden,
waarin slechts in beperkte mate ruimte is voor maatwerk en prikkels.

De moties van de leden Palland en Tielen1 en van het lid Palland2 roepen op om, in voorbereiding op een nieuwe crisis, mogelijkheden te verkennen voor
een meer structurele crisisregeling die bedrijven tegemoetkomt in de loonkosten in
tijden van crisis. Deze brief is een uitwerking van die bovengenoemde moties.

In deze brief zal ik allereerst een uiteenzetting geven van de huidige crisisregelingen
en hun historisch en juridisch kader. Daarna ga ik in op het beoogde doel van een
mogelijke regeling en benoem ik de afwegingen die gepaard gaan met een structurele
crisisregeling. Gezien deze uitdagingen kan er worden gedacht aan een aantal varianten,
die ik in deze brief benoem en bespreek, inclusief de uitvoerings-, juridische en
financieel-economische aspecten. De motie van het lid Palland vraagt ook om een internationale
vergelijking met in ieder geval Duitsland en België. Hier zal ik aan het einde van
deze brief ook op ingaan.

Ten slotte wil ik uw Kamer meegeven dat nadere besluitvorming over de wenselijkheid
van een structurele regeling en de invulling ervan aan het nieuwe kabinet is. De beschreven
varianten in deze brief geven slechts mogelijke denkrichtingen weer over de vormgeving
van een potentiële structurele crisisregeling. Deze denkrichtingen vormen een bijdrage
aan de discussie tussen uw Kamer, het nieuwe kabinet, sociale partners en uitvoeringsinstanties
over de wenselijkheid en daadwerkelijke invulling van een structurele crisisregeling.
Alle varianten behoeven immers nog nadere uitwerking en pas op het moment dat er een
regeling ligt, kan er een uitvoeringstoets gedaan worden waarbij de uitvoerbaarheid
van de regeling kan worden vastgesteld. In uitvoering van de motie is al wel in overleg
met UWV getracht de uitvoeringsaspecten bij alle verschillende denkrichtingen in kaart
te brengen, maar de uitvoerbaarheid van de varianten is nog niet gecontroleerd. Ook
de juridische aspecten kunnen pas volledig in beeld gebracht worden als de regeling
nader is uitgewerkt. Daarnaast wil ik uw Kamer nog meegeven dat implementatie van
een structurele crisisregeling enkele jaren zal vergen, waardoor een dergelijke regeling
in ieder geval niet voor medio 2025 in werking zal kunnen treden.

Historisch en juridisch kader huidige crisisregelingen

Een regeling die voorziet in een tegemoetkoming bij tijdelijke tegenslag is niet geheel
nieuw. Voordat de brief ingaat op varianten is het goed om stil te staan bij wat er
in de recente geschiedenis heeft gespeeld op dit thema. Zo heeft ten tijde van de
financiële crisis in 2009 de deeltijd-WW tijdelijk open gestaan. Daarnaast heeft de
commissie Borstlap geadviseerd over een deeltijdontslag en heeft het SER-MLT advies
van afgelopen juni een oproep gedaan om een structurele regeling voor vermindering
van de werktijd te introduceren. Ook in de brief «Arbeidsmarktbeleid in crisistijd»,
die in juli 2019 naar de Kamer is verzonden, staan enkele beleidsopties verder uitgewerkt,
waaronder een eerste verkenning naar deeltijd-WW.

Werktijdverkorting (WTV) en Regeling onwerkbaar weer

Op dit moment bestaan er al regelingen die werkgevers ondersteunen in hun loonkosten
bij diverse calamiteiten die niet tot het reguliere ondernemersrisico behoren. Zo
kunnen werkgevers op grond van de Beleidsregels ontheffing verbod op werktijdverkorting
2004 (WTV) een ontheffing van het verbod op werktijdverkorting krijgen, bij een vermindering
in bedrijvigheid door buitengewone omstandigheden die in redelijkheid niet tot het
normale ondernemersrisico kunnen worden gerekend. Op grond van de Regeling onwerkbaar
weer kunnen werkgevers een vrijstelling van de loondoorbetalingsplicht bij buitengewone
natuurlijke omstandigheden krijgen. Werknemers ontvangen dan tijdelijk een WW-uitkering
over de niet-gewerkte uren.

Deze regelingen worden echter grotendeels handmatig uitgevoerd en zijn daarmee niet
geschikt om grote aantallen aanvragen aan te kunnen. Dat betekent dat met een crisis
van enige omvang de regeling niet uitvoerbaar is. Dat is ook de reden waarom de WTV
aan het begin van de Covid 19-crisis is stopgezet en de NOW is opgezet. Daarnaast
is in de Wet werk en zekerheid (WWZ) geregeld dat het Buitengewoon besluit arbeidsverhoudingen
1945 (BBA) zou worden ingetrokken en daarom zou ook artikel 8 BBA, wat de grondslag
vormt voor de WTV, komen te vervallen. Beoogd was om in plaats van de bestaande regelingen
één nieuwe calamiteitenregeling te maken, die haar grondslag zou vinden in artikel
628 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en artikel 18 van de Werkloosheidswet (de
Calamiteitenregeling WW). De benodigde wettelijke grondslagen zijn opgenomen in de
WWZ.

Calamiteitenregeling WW

De Calamiteitenregeling WW zou circa vijf jaar geleden worden ingevoerd. Deze regeling
is destijds ook met uw Kamer gedeeld. UWV heeft daarna het implementatietraject vormgegeven,
maar kort voor de beoogde invoeringsdatum is dit traject op pauze gezet vanwege bezwaren
vanuit sociale partners en het ontbreken van voldoende politiek draagvlak voor deze
regeling. Grootste struikelblokken destijds waren de toenemende administratieve last
voor de werkgever, een standaardwachttijd van drie weken ongeacht de aard van de calamiteit
en de zeer beperkte mogelijkheden om maatwerk toe te passen bij uitzonderlijke situaties.
Vervolgens is de doorontwikkeling van de Calamiteitenregeling WW vooruitgeschoven
doordat de implementatie van andere regelingen (o.a. compensatieregelingen transitievergoeding)
voorrang kregen. Dit had tot gevolg dat de veranderde wetgeving rondom de systematiek
van de WW (door de invoering van de WWZ) uiteindelijk niet is doorgevoerd binnen de
bestaande regelingen voor calamiteiten. Door de vele ontwikkelingen die UWV heeft
doorgemaakt in de afgelopen vijf jaar, zowel op wetgevings- als op ICT-gebied, kan
de implementatie van de calamiteitenregeling niet meer op de wijze zoals aanvankelijk
beoogd plaatsvinden. Daarnaast was de uitvoering van de Calamiteitenregeling WW destijds
grotendeels gebaseerd op handmatige uitvoering. Opschaling van deze regeling tot een
grotere crisisregeling is daardoor niet mogelijk. De Calamiteitenregeling WW past
daarmee niet goed bij de opdracht vanuit de motie.

Omdat de nieuwe calamiteitenregeling nog niet tot stand is gekomen, zijn de daarvoor
in de WWZ opgenomen grondslagen momenteel nog niet in werking getreden. Om deze reden
is ook de grondslag voor de WTV, artikel 8 BBA, nog niet ingetrokken. Omdat het intrekken
hiervan wel wettelijk is geregeld, en de rest van het BBA reeds is komen te vervallen,
kan deze grondslag niet meer gebruikt worden voor een nieuwe regeling.

Deze kennis van de voorgeschiedenis van dit dossier is relevant omdat, ongeacht welke
nieuwe regeling er zal komen, deze zich zal moeten verhouden tot de wijzigingen die
met de WWZ zijn aangenomen, en gevolgen zal hebben voor de implementatie van de Calamiteitenregeling
WW. Het is afhankelijk van de vormgeving van de nieuwe regeling of er gebruik gemaakt
kan worden van de met de WWZ gelegde wettelijke basis of dat aanpassing van het juridisch
kader nodig is. In het geval er niet gekozen wordt voor een nieuwe structurele crisisregeling,
moet worden bezien hoe de WTV kan worden omgevormd tot een instrument dat past binnen
de systematiek van de regelgeving zoals die met de WWZ tot stand is gebracht.

Afbakening doel van een structurele crisisregeling

De eerste voorzichtige conclusie over de NOW3 is dat het ondersteunen van werkgevers bij het betalen van de loonkosten in tijden
van kortdurende hevige calamiteit of crisis nuttig kan zijn. Dit zorgt ervoor dat
werknemers, vaker dan zonder een regeling, hun baan kunnen behouden en niet instromen
in de WW: werkgevers hebben de mogelijkheid om ondanks de crisis personeel in dienst
te houden. Daarmee kan het bedrijf na de crisis weer snel op het oude capaciteitsniveau
produceren. Daarnaast wordt onzekerheid weggenomen, wat het vertrouwen in de economie
en de bestedingen op peil houdt. Dit zorgt ervoor dat op macroniveau werkgelegenheid
behouden blijft.

Het Centraal Planbureau heeft enerzijds in de publicatie «Lessen voor de NOW»4 aangegeven dat de NOW een effectieve regeling is voor behoud van werkgelegenheid
op de korte termijn, die de waarde van de kennis en ervaring van een bepaalde werknemer
bij een bedrijf beschermt en tevens veel faillissementen voorkomt. In de recente publicatie
«Economische analyse steunpakket 2020» van het CPB is de voorzichtige conclusie getrokken
dat door de NOW tussen de 65.000 en 180.000 banen zijn behouden. Hierbij kijkt het
CPB naar het aantal mensen dat geen of minder uren heeft gewerkt en gaat ervan uit
dat (een deel van) deze mensen zonder de NOW werkloos zou zijn geworden.5 Anderzijds vermindert de NOW de allocatie van werknemers van insolvabele naar solvabele
bedrijven en verschilt de balans tussen kosten en baten per sector. Aangezien definitieve
data over het gebruik van de NOW pas na afloop van de vaststellingen beschikbaar komen,
zal pas na verloop van tijd blijken hoe doelmatig de geboden steun is geweest. De
evaluatie van de NOW is in 2023 voorzien.

In deze brief zijn opties voor een eventuele structurele crisisregeling geïnventariseerd
met als doel om werkgelegenheid te behouden door werkgevers te ondersteunen bij het
betalen van de loonkosten in situaties die niet onder het regulier bedrijfsrisico
vallen. Dit is het geval als er een onvoorziene calamiteit ontstaat, waarbij de verwachting
is dat de onderneming na verloop van tijd de oude bedrijfsvoering weer kan hervatten.
Hierbij valt te denken aan situaties zoals een dierziekte, extreme weersomstandigheden
of een pandemie. In deze gevallen is vaak duidelijk dat de crisis tijdelijk van aard
is en dat na verloop van tijd de bedrijfsvoering weer hervat kan worden op het oude
niveau. Bij deze tijdelijke crises is het vanuit arbeidsmarktperspectief waardevol
als werknemers hun baan kunnen behouden. Voorkomen van ontslag is in deze situaties
voor de werknemer, werkgever én de maatschappij in den brede vaak wenselijker.

Het beperken van de regeling tot situaties die niet tot het reguliere ondernemersrisico
behoren, maakt duidelijk dat er ook situaties zijn die wél tot het reguliere ondernemersrisico
horen, en die daarmee niet in aanmerking komen voor een structurele crisisregeling.
Conjuncturele schommelingen zijn daar een voorbeeld van. Daarvoor bestaat het «normale»
vangnet dat bestaat uit de automatische stabilisatoren zoals de WW en de bijstand.
In economisch gunstige tijden bouwt het kabinet buffers op voor minder goede tijden.
In slechtere economische tijden accepteren we dat de belastingontvangsten tijdelijk
lager zijn en teren we in op deze buffer. Zij zorgen ervoor dat de overheid de economie
ondersteunt in mindere tijden en de overheidsfinanciën weer herstellen in tijden dat
het beter gaat. Het is vanuit economisch perspectief onwenselijk om werkgevers te
ondersteunen in hun loonkosten bij conjunctuurschommelingen. Dit zou de werking van
de economie namelijk verstoren. Faillissementen blijven uit, waardoor de minst productieve
bedrijven blijven bestaan. De efficiënte reallocatie van werknemers naar bedrijven
neemt ook af. Hoe langer de regeling duurt, hoe meer economische kosten daarmee gepaard
gaan. Ondernemers hebben daarnaast zelf de verantwoordelijkheid om economische fluctuaties
op te vangen, zij plukken immers ook de voordelen in tijden van hoogconjunctuur. Het
is daarnaast niet ondenkbaar dat werkgevers ook aanspraak zullen maken op de regeling
als bijvoorbeeld sprake is van (permanent) veranderende marktomstandigheden, reorganisaties
of mismanagement die zorgen voor omzetverlies van enige omvang. Ten slotte geldt dat
als er geen duidelijke aanleiding (calamiteit) is voor het ontstaan van het tekort
aan werk in een sector, het heel moeilijk is om te bepalen of de aard van het tekort
aan werk tijdelijk is, en daarmee of de werkgelegenheid ooit weer terugkomt.

In het SER MLT-advies van afgelopen juni is een vorm van deeltijdontslag opgenomen
waar conjuncturele schommelingen wel toegang zouden geven tot een regeling. Dit sluit
op hoofdlijnen aan bij hoe het in onze buurlanden is geregeld, al wordt in het voorstel
van de SER 75% van de lasten door de overheid vergoed via een verzekerde compensatieregeling.
Daarnaast bieden de varianten in buurlanden een sobere vergoeding en vragen naast
een bijdrage van de overheid een relatief grote bijdrage van werkgevers en werknemers,
zoals een loonoffer. Desalniettemin is het gebruik van de regeling hoog, wat de kosten
van de regeling (voor zowel werkgever, werknemer als overheid) opdrijft. Een dergelijke
regeling kan overigens een ander doel dienen, namelijk het wendbaarder maken van het
vaste contract en het beschikbaar houden van vakkrachten specifiek gericht op (tekort)sectoren.
Bijvoorbeeld in sectoren waar menselijk kapitaal centraal staat en waarin veel wordt
geïnvesteerd op het gebied van kennis en kunde en dat niet makkelijk vervangbaar is.
Als deze werknemers in tijden van economische crisis op zoek gaan naar een baan in
een andere sector of vertrekken naar het buitenland moeten werkgevers opnieuw investeren
om nieuwe werknemers aan te trekken of op te leiden. De wens tot het behoud van vakkrachten
in deze specifieke context is daarmee begrijpelijk. Ik ga vanwege de verschillende
doelstellingen hier niet uitgebreid op in. Wel kan er een aantal kanttekeningen volgens
de lijnen die zijn beschreven in de vorige paragraaf worden geplaatst bij de wens
om een dergelijke regeling ook in te zetten om in tijden van laagconjunctuur vakkrachten
te kunnen behouden. Een generieke regeling biedt geen passende oplossing voor een
probleem dat speelt bij specifieke sectoren, en brengt veel negatieve effecten op
de economische dynamiek met zich mee. In dergelijke gevallen ligt er ook in de eerste
plaats een rol voor sectoren zelf omdat conjuncturele schommelingen opvangen kan worden
gezien als een regulier ondernemersrisico. Als sectoren voorzien dat het behoud van
vakkrachten in tijden van economische laagconjunctuur ingewikkeld is, kunnen en moeten
ze daar zelf op inspelen. Tenslotte kan het ook voor de werknemer gunstig zijn om
tijdig te zoeken naar een andere baan. Bij de inzet van een deeltijdontslag kan deze
prikkel verminderen of later ontstaan, wat nadelig is voor de werknemer zelf en de
economie in het geheel.

Een ander vraagstuk bij de afbakening is of verzekerbare risico’s onder de reikwijdte
van de regeling moeten vallen. Een brand in een bedrijfspand is een goed verzekerbaar
risico, waarbij vaak ook de loonkosten van werknemers mee te verzekeren zijn. Een
vraag die hier speelt is tegen welke calamiteiten een werkgever zich tegen redelijke
kosten kan verzekeren. Deze vraag zal tijdens een verdere uitwerking van de regeling
uitvoerig aan bod komen. Het ligt overigens in de rede om risico’s die redelijkerwijs
verzekerbaar zijn, uit te sluiten van een regeling.

Bij nadere uitwerking van een regeling kan tevens worden bezien of het mogelijk is
om een structurele crisisregeling vorm te geven die de WTV en de Regeling onwerkbaar
weer vervangt op een manier die houdbaar is voor de toekomst én op een manier die
robuuster is en meer aanvragen kan verwerken dan de huidige regelingen. Dit zal in
een mogelijk vervolgtraject moeten blijken.

Afruil opschaalbaarheid versus doelmatigheid

Het aantal calamiteiten en het bijbehorende aantal aanvragen waar we in Nederland
jaarlijks mee te maken krijgen, kan sterk verschillen. Van circa 100 WTV-aanvragen
in een heel jaar tot bijvoorbeeld circa 140.000 aanvragen in een kwartaal zoals we
bij de NOW-1 hebben gezien. Er is dus sprake van een afruil tussen de capaciteit qua
aantallen en de voorwaarden die gesteld kunnen worden om de regeling zo doelgericht
mogelijk te maken. Binnen deze afruil zijn er een aantal mogelijkheden. Ten eerste,
een regeling die goed uitvoerbaar is bij een grote hoeveelheid aanvragen, maar minder
gericht is. Als tweede, een regeling die in de meeste jaren doelmatig en geschikt
is, maar bij een eventuele grote crisis niet opschaalbaar is. Of, als laatste, een
combinatie van beide.

Bij het maken van een structurele crisisregeling zijn er grofweg twee soorten regelingen
te maken: een regeling op werknemersniveau of op werkgeversniveau. Bij de eerste kan
een werkgever een aanvraag indienen voor (een deel van) zijn werknemers en is het
een optie om daarbij de individuele WW-rechten van de werknemers te betrekken. Bij
de tweede wordt een aanvraag ingediend op werkgeversniveau waarbij er een aanvraag
wordt ingediend voor het gehele personeelsbestand. Een koppeling met individuele WW-rechten,
zoals bij de WTV, is hierbij niet mogelijk.

Prikkels voor werkgevers en werknemers

Zowel een regeling op werknemers- als op werkgeversniveau heeft voor- en nadelen.
Een regeling op werknemersniveau kan zo worden vormgegeven dat de regeling goed aansluit
bij de specifieke situatie van de werkgever en daarbij kunnen tevens eenvoudiger prikkels
worden aangebracht tegen lichtzinnig gebruik van de regeling. Het voordeel hiervan
is dat de werkgever alleen tegemoetgekomen wordt voor de loonkosten van het deel van
zijn werknemers dat daadwerkelijk minder werk heeft door de calamiteit, waardoor de
regeling doelmatiger is. De werknemers die nog gewoon op hun normale capaciteit kunnen
doorwerken, vallen namelijk niet onder de regeling.

Als er tevens gebruik wordt gemaakt van de individuele WW-rechten van werknemers,
heeft de werknemer gedurende de periode dat er loonsteun is recht op een vergoeding
die is gebaseerd op de WW-uitkering. De werkgever kan deze regeling alleen gebruiken
als de werknemer daarmee akkoord gaat. Gebruik van de regeling kan namelijk gevolgen
hebben voor het recht op WW van de betreffende werknemer indien hij op een later moment
alsnog (volledig) werkloos wordt. Dit zorgt ervoor dat werknemers betrokken worden
bij de aanvraag om tegemoetkoming bij het betalen van loonkosten en dat er gevolgen
zitten aan deelname aan de regeling voor individuele werknemers, waardoor er minder
lichtzinnig een aanvraag wordt ingediend. Het is echter de vraag of deze prikkel in
de praktijk het beoogde effect heeft, vanwege de positie van de werknemer ten opzichte
van zijn werkgever. Als de werknemer niet akkoord gaat met de aanvraag, moet hij wellicht
vrezen voor zijn baan.

Een nadeel van een regeling op werknemersniveau is dat de uitvoering moeilijker is,
omdat er gecontroleerd moet worden dat de verschillende werknemers daadwerkelijk minder
uren kunnen werken. Hierdoor kan er maar een beperkt aantal aanvragen worden verwerkt.
Bij zeer grote crises, vergelijkbaar van omvang met de coronacrisis, zal een regeling
op werknemersniveau niet meer uitvoerbaar zijn. Bij een regeling op werkgeversniveau
kunnen daarentegen grote aantallen aanvragen worden verwerkt, doordat zo’n regeling
geen controle behoeft van het arbeidsurenverlies van individuele werknemers. Een werkgeversregeling zal namelijk onder
meer gebaseerd zijn op een minimaal percentage omzetverlies. Wordt het drempelbedrag
gehaald en wordt aan de overige voorwaarden voldaan, dan maakt de werkgever aanspraak
op een loonkostensubsidie voor het gehele personeelsbestand, ongeacht of individuele
werknemers minder werken. Wel is een regeling op werkgeversniveau minder gericht,
doordat er minder prikkels aangebracht kunnen worden die lichtzinnig gebruik tegengaan.
Ook voor een andere prikkels zoals een loonoffer moet namelijk op individueel niveau
het verlies van arbeidsuren of inkomen worden bekeken. Dat is met grote aantallen
aanvragen niet uitvoerbaar. Hierdoor zal de regeling minder doelmatig zijn dan een
regeling op werknemersniveau.

Hoeveelheid aanvragen

Belangrijke vraag die hierbij opkomt is hoeveel calamiteiten we de komende jaren kunnen
verwachten en hoe groot deze calamiteiten zijn. Dit is logischerwijs niet in te schatten,
omdat de aard van een calamiteit nu eenmaal is dat het om een onvoorziene omstandigheid
gaat. Terugkijken naar de afgelopen decennia is wel mogelijk. Ter referentie kunnen
we hiervoor naar het aantal WTV-aanvragen dat afgelopen jaren is gedaan kijken. Gemiddeld
genomen worden er jaarlijks circa 200 WTV-aanvragen (op werkgeversniveau) gedaan.
Alleen gedurende de financiële crisis van 2008–2009 en tijdens de coronacrisis steeg
het aantal aanvragen dusdanig dat deze niet meer verwerkt konden worden binnen de
reguliere WTV. In deze situaties is er daarom een speciale regeling getroffen, de
deeltijd-WW, respectievelijk de NOW. Crises van dergelijk formaat dat de WTV niet
passend was, komen dus sporadisch voor. Desalniettemin kan een stabiel en weldoordacht
crisisinstrument echt het verschil maken bij een grote crisis, zoals de coronapandemie
ons heeft geleerd. Met dit in het achterhoofd zijn een drietal varianten uitgewerkt
waarbij elke variant zich anders tot dit vraagstuk verhoudt.

Toegangstoets

Zoals eerder in de brief uitgelegd, geldt voor alle varianten dat er sprake moet zijn
van een calamiteit die buiten het reguliere ondernemersrisico ligt. Om te bepalen
of hieraan is voldaan, moet er een toegangstoets worden uitgevoerd. Deze toets moet
zoveel mogelijk geautomatiseerd verlopen, om ook bij een grotere crisis grotere hoeveelheden
aanvragen te kunnen verwerken. In de huidige WTV-regeling wordt deze toets geheel
handmatig gedaan, en mede hierdoor moest de NOW geïntroduceerd worden toen de COVID-pandemie
uitbrak. De toets of er sprake is van een calamiteit en of de werkgever ook geraakt
wordt door deze calamiteit zal echter slechts zeer beperkt geautomatiseerd kunnen
plaatsvinden. Dit vereist voor alle varianten een handmatige controle op de aannemelijkheid
dat er een calamiteit heeft plaatsgevonden (die buiten het normale bedrijfsrisico
valt) en dat de werkgever hierdoor geraakt wordt in de uitvoering van zijn werkzaamheden.

Deze toets wordt voor de WTV-regeling momenteel uitgevoerd door de afdeling Uitvoeringstaken
Arbeidsvoorwaardenwetgeving (UAW) van het Ministerie van SZW. Een dergelijke beoordeling
behoort echter niet tot het primaire takenpakket van een beleidsdirectie van het ministerie.
Uitvoeringsinstanties zijn hier beter toe in staat, omdat het wel tot de reguliere
taken van uitvoeringsinstanties behoort om te toetsen of voldaan is aan de voorwaarden
voor toegang tot een regeling. Het is derhalve niet logisch om deze afwijkende situatie
in een nieuwe regeling te continueren, te meer omdat een ministerie minder ervaring
heeft met het snel opschalen van capaciteit. Dit betekent dat de vormgeving van de
toegangstoets opnieuw moet worden bezien en waar deze toegangstoets belegd zou moeten
worden, zeker gezien het permanente karakter van een nieuwe regeling.

Voor de betaling van de goedgekeurde aanvragen, dus het proces na deze toegangstoets,
is UWV de meest aangewezen uitvoeringsinstantie, gezien de jarenlange ervaring met
de huidige WTV-regeling en de eventuele gevolgen voor individuele WW-rechten van werknemers.
UWV beschikt verder over een belangrijke gegevensbron, de Polisadministratie, waarmee
de plausibiliteit van het door de werkgever opgegeven arbeidscapaciteitsverlies enigszins
kan worden gecontroleerd door eerdere loonaangiften te vergelijken. De betalingen
die voortkomen uit de nieuwe regeling zullen derhalve door UWV worden verricht. Of
de toegangstoets ook bij UWV zal kunnen worden belegd, is nog onduidelijk. Hier zal
in de nadere uitwerking verder over moeten worden gesproken. Hieronder volgt een toelichting
per variant, waarbij bovenstaande toegangstoets daarom buiten beschouwing is gelaten.

Varianten

Hieronder worden drie varianten geschetst en toegelicht: 1) een regeling op werknemersniveau;
2) een regeling op werkgeversniveau; en 3) een combinatie van variant 1 en 2, waarbij
de regeling op werkgeversniveau geïmplementeerd wordt, die geactiveerd kan worden
in het geval er een grote crisis ontstaat. Per variant wordt ook toegelicht met welke
juridische en financieel-economische en uitvoeringsaspecten rekening gehouden moet
worden. Maar het betreft een eerste analyse en de varianten zijn nog niet op uitvoerbaarheid
getoetst. Ook zal nader onderzoek gedaan moeten worden naar eventuele M&O-risico’s
die zich kunnen voordoen bij de varianten. Het is uiteraard ook een mogelijkheid om
geen van de onderstaande varianten te onderzoeken. Dan zal wel moeten worden bezien
hoe de huidige WTV kan worden omgevormd tot een instrument dat past binnen de systematiek
van de regelgeving zoals die met de WWZ tot stand is gebracht.

Variant 1:

Een regeling op werknemersniveau

Toelichting

Deze variant betreft een regeling op werknemersniveau, waarbij gekozen kan worden
voor een koppeling met de WW. Een regeling die op werknemersniveau is vormgegeven
houdt in dat door de werkgever gericht voor enkele werknemers een tegemoetkoming in
de loonkosten kan worden aangevraagd voor de uren waarin niet wordt gewerkt. De werkgever
doet de aanvraag, maar de beoordeling van het recht op en de hoogte van de vergoeding
vindt plaats per individuele werknemer. Bij een regeling op werknemersniveau is het
een optie om gebruik te maken van de individuele WW-rechten van de betrokken werknemers,
waarbij gebruik van de regeling gevolgen kan hebben voor de uiteindelijke WW-uitkering
van de werknemer wanneer betrokkene aansluitend (alsnog) volledig werkloos wordt (opsouperen
WW-rechten). Als er gekozen zou worden voor een koppeling met de individuele WW-rechten
van werknemers, moet de werkgever bij de aanvraag instemming hebben van de betreffende
werknemers.

Een regeling op werknemersniveau (met of zonder koppeling aan de WW) is gerichter
dan een regeling op werkgeversniveau, omdat er een aanvraag gedaan kan worden voor
een deel van het personeelsbestand. Bij een regeling op werkgeversniveau is alleen
een aanvraag voor het personeelsbestand als geheel mogelijk. Als er bij de regeling
op werknemersniveau gebruik wordt gemaakt van de individuele WW-rechten, wordt de
werknemer rechtstreeks betrokken bij het aanvraagproces, en zoals in paragraaf Afruil opschaalbaarheid versus doelmatigheid beschreven, heeft dat een dempende werking op lichtzinnig gebruik van de regeling.
Dit maakt de regeling meer doelmatig.

Keerzijde van een regeling op werknemersniveau is dat er minder aanvragen verwerkt
kunnen worden dan bij een regeling op werkgeversniveau, omdat per werknemer getoetst
wordt of er recht is op de regeling en hoe hoog de vergoeding moet zijn. Bij de keuze
voor gebruik maken van de individuele WW-rechten van werknemers kan verkend worden
aan welke voorwaarden er getoetst zou kunnen worden om te bepalen of er recht is op
die uitkering. Minder of makkelijker te toetsen voorwaarden zorgen ervoor dat ook
bij een regeling op werknemersniveau meer aantallen aanvragen verwerkt kunnen worden.

Bij het aanvragen van een WW-uitkering wordt er getoetst aan verschillende voorwaarden,
zoals een verlies van arbeidsuren door de werknemer. Er zijn daarnaast ook andere
omstandigheden die bepalen of en hoe lang de werknemer recht heeft op een uitkering,
zoals bijvoorbeeld de zogenoemde weken- en jareneis. Daarnaast vindt er een dagloonberekening
en verrekening van eventuele andere inkomsten plaats om de hoogte van de uitkering
vast te stellen. De eerste werkloosheidsdag wordt bepaald en er wordt beoordeeld of
er sprake is van verwijtbare werkloosheid. Als gekozen wordt voor een directe koppeling
aan de individuele WW-rechten zal bij een aanvraag voor een structurele crisisregeling
aan deze voorwaarden getoetst moeten worden of de werknemer gebruik kan maken van
deze crisisregeling. Dit is arbeidsintensief omdat deze beoordeling niet in alle gevallen
volledig geautomatiseerd plaats kan vinden. Zoals eerder aangegeven is het mogelijk
om nader te verkennen of er toegangseisen zijn die losgelaten kunnen worden of anders
worden vormgegeven, zodat de toets om toegang te krijgen tot de werknemersregeling
sneller en eenvoudiger gedaan kan worden zodat er meer aanvragen verwerkt kunnen worden.
Overwegingen om minder of eenvoudiger voorwaarden te stellen kunnen zijn dat het enerzijds
gaat om een tijdelijke situatie, waarbij het dienstverband van de werknemer blijft
bestaan. Anderzijds zorgt de koppeling aan de individuele WW-rechten van werknemers
ervoor dat gebruik van de tijdelijke crisisregeling effect kan hebben op de WW-uitkering
als er (in de toekomst) een definitief einde komt aan het dienstverband en betrokkene
(alsnog volledig) werkloos wordt. De keus voor het stellen van minder of eenvoudigere
voorwaarden is minder verdedigbaar als de toegang tot een structurele crisisregeling
in grote mate afwijkt van de toegangseisen voor de WW. Ten slotte geldt natuurlijk
dat hoe meer voorwaarden worden gesteld aan de toegang tot een structurele crisisregeling,
hoe gerichter de regeling zal zijn, maar ook hoe meer tijd het UWV kost om de beoordelingen
te doen, en hoe minder aanvragen beoordeeld kunnen worden6.

Bij eventuele nadere uitwerking van een structurele crisisregeling kan verkend worden
of de werkgever wel of niet verplicht het loon moet aanvullen tot 100% van het loon
dat de werknemer had voordat de calamiteit ontstond. Uit de internationale vergelijking
blijkt overigens dat in de landen om ons heen werkgevers niet verplicht zijn het loon
aan te vullen tot 100%. Dit komt voort uit de gedachte dat de lasten van een structurele
crisisregeling gedragen moeten worden door zowel werkgevers als werknemers als de
overheid.

Bij een regeling op werknemersniveau kan niet hetzelfde aantal aanvragen worden verwerkt
zoals ten tijde van corona, zelfs niet als er geen koppeling met de WW wordt gemaakt.
Indien een crisis zich voordoet die de hieronder genoemde aantallen overstijgt, zal
er alsnog een aparte crisisregeling op werkgeversniveau opgezet moeten worden.

Uitvoeringsaspecten

Deze variant is, net als alle volgende varianten die worden benoemd, niet vrij van
risico’s. Zeker in de situatie waarbij gebruik gemaakt wordt van de individuele WW-rechten
van werknemers. De eerdergenoemde randvoorwaarde om het aanvraagproces zoveel mogelijk
te automatiseren, betekent dat de aanvraag vanuit de werkgever (die met de instemming
van zijn werknemers wordt gedaan) systeemtechnisch moet worden gekoppeld aan het WW-aanvraagsysteem
omdat gebruik gemaakt wordt van de individuele WW-rechten van die werknemers. Dit
is een complexe technische exercitie, waar nog geen uitsluitsel over gegeven kan worden
hoe dit precies kan worden vormgegeven. Ook betekent een koppeling met de individuele
WW-rechten dat bij een structurele crisisregeling dezelfde toets op de toegangseisen
gedaan zal moeten worden als bij een WW-aanvraag, waardoor de aantallen aanvragen
die verwerkt kunnen worden beperkt zullen zijn. Hierbij moet eerder worden gedacht
aan enkele honderden werkgeversaanvragen (uitgaande van gemiddeld 10 werknemers per
werkgever) per kwartaal en geen duizenden. Naarmate het aantal gestelde voorwaarden
afneemt, of de koppeling met de WW wordt losgelaten, zou het mogelijk zijn dat deze
aantallen nog iets toenemen. Een cijfermatige analyse kan worden gemaakt, als er bij
eventuele uitwerking een officiële uitvoeringstoets door UWV wordt uitgebracht. Voor
de gehele bandbreedte betekent dit dat deze regeling voor de meeste jaren ruimschoots
voldoet, maar dat bij grotere crises geen gebruik gemaakt kan worden van deze variant
op werknemersniveau.

Juridische aspecten

Een nieuwe regeling vereist mogelijk aanpassingen in de wetgeving. Aanpassing van
de wetgeving zal minstens 18 maanden in beslag nemen.

In tegenstelling tot de NOW, is bij een nieuwe structurele crisisregeling alleen aanvraag
mogelijk voor werknemers die minder uren werken, als gekozen wordt voor aansluiting
bij de individuele WW-rechten van werknemers. Voor de werknemers die nog volledig
inzetbaar zijn (bijvoorbeeld omdat zij op afstand kunnen werken of de crisis hun werkzaamheden
niet raakt), kan geen gebruik gemaakt worden van deze regeling. Als er gewerkt wordt,
kan er namelijk geen aanspraak worden gemaakt op WW en is de werkgever loon verschuldigd.

Als gekozen wordt voor gebruik maken van de individuele rechten op WW van de werknemers,
is een ander aandachtspunt hoe om te gaan met werknemers die nog geen WW-rechten hebben
opgebouwd. In het geval een werknemer vanwege een te kort arbeidsverleden (nog) geen
recht op WW heeft, komt deze werknemer in principe niet in aanmerking voor het gebruik
van deze regeling. Dit treft vooral de jonge arbeidskrachten, werknemers met een flexibel
en/of tijdelijk contract en arbeidsmigranten. Als deze werknemers toch in aanmerking
zouden komen voor de regeling, kan dat een inbreuk zijn op het gelijkheidsbeginsel:
een deel van de werknemers krijgt recht op de regeling ondanks dat zij niet voldoen
aan de voorwaarden voor de WW-uitkering. Het lijkt mogelijk om dit te regelen, maar
het is wel ingewikkeld. Als dit overwogen wordt, moet dit goed te motiveren zijn.
Bij de eventuele uitwerking van een regeling zal dit nog nader moeten worden bezien.

Bij een regeling waarbij gebruik gemaakt wordt van de individuele WW-rechten van werknemers
is de Coördinatieverordening (Verordening (EG) nr. 883/2004) een aandachtspunt vanuit
Europeesrechtelijk perspectief en grensoverschrijdende arbeid waaraan Nederland is
gebonden. Een nieuwe regeling zal daarmee in overeenstemming moeten zijn.

Financiële aspecten (raming, bekostiging)

De opzet van deze variant lijkt veel op de huidige WTV-regeling. Er kan dus ook verwacht
worden dat het budgettair beslag in «normale» jaren (met zo rond de 200 aanvragen
op werkgeversniveau) redelijk vergelijkbaar zal zijn met het budgettair beslag van
de huidige WTV-regeling, mits er wordt gekozen voor een vergelijkbare hoogte en duur
van de regeling en de toegangstoets niet te veel verandert. Zolang dergelijke elementen
van de regeling niet zijn vastgesteld, kan geen precieze inschatting worden gegeven
van het budgettair beslag. Ter referentie zijn in de onderstaande tabel de jaarlijkse
WTV-uitgaven in de afgelopen jaren weergegeven.

 

2015

2016

2017

2018

2019

2020

WTV-uitgaven (x € 1.000)

740

775

747

148

596

1.1981

X Noot

1

De uitgaven voor 2020 zijn t/m maart. Toen is de WTV stopgezet en de NOW-regeling
ingevoerd.

Deze variant is, afhankelijk van de automatiseringsgraad die behaald kan worden, geschikt
voor de afhandeling van crises van grotere omvang dan nu het geval is bij de WTV-regeling.
Maar, dergelijke grotere crises doen zich echter sporadisch voor en laten zich lastig
voorspellen. Om deze reden is het niet logisch om dergelijke uitgaven vooraf te begroten.

Het invoeren van deze variant zal gepaard gaan met zowel incidentele uitvoeringskosten
om de regeling op te zetten, als structurele uitvoeringskosten om de regeling uit
te voeren. Of deze structurele uitvoeringskosten vergelijkbaar zijn met de huidige
uitvoeringskosten van de WTV, zal moeten worden bezien. Doordat de variant pas op
hoofdlijnen is uitgewerkt, kan er nog geen uitspraak worden gedaan over de hoogte
van de uitvoeringskosten.

Verder is het van belang om te bekijken hoe de financiering van deze regeling wordt
vormgegeven. Als er een koppeling met de WW wordt gemaakt, ligt het voor de hand om
de uitgaven ten laste van het Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf) te laten komen. Hoe
de uitgaven worden gedaan, vanuit de SZW-begroting of vanuit een fonds, zegt overigens
niets over de financiering er van (waar komen, op de langere termijn, de overheidsinkomsten
vandaan die de overheidsuitgaven mogelijk maken). De manier van financiering (of de
uitgaven worden betaald uit hogere belastingen voor burgers of bedrijven, uit hogere
werkgeverspremies of uit verminderde uitgaven op een ander terrein) heeft invloed
op de prikkelwerking en de lasten op arbeid. In het geval van een werkgeverspremie
is er een indirecte prikkelwerking, omdat de kosten van het gebruik ten laste komen
van de werkgever. De precieze vormgeving bepaalt ook of de lasten op arbeid worden
verhoogd of niet. Als de uitgaven op een ander terrein worden verminderd, dan is dat
niet het geval. Wie de lasten draagt is daarnaast een politieke afweging.

Samenvatting variant 1 in tabelvorm

Algemeen

– Regeling op werknemersniveau.

– Mogelijk om een koppeling te maken met individuele WW-rechten van de werknemer.

– Bij een koppeling aan de WW kan deelname aan de regeling gevolgen hebben voor de
WW-uitkering van de werknemer als deze later (alsnog) volledig werkloos wordt

– Bij koppeling aan individuele WW-rechten moet de werknemer instemmen met aanvraag
werkgever.

– Gerichte en doelmatige regeling, werkgever ontvangt alleen financiële steun voor
werknemers die minder kunnen werken door de calamiteit.

– Optioneel: loon aanvullen tot 100%.

Uitvoeringsaspecten

– Er dient een nieuw systeem te worden gebouwd.

– Bij een koppeling aan individuele WW-rechten moet dit in de systeemtechnisch worden
gekoppeld.

– Toetsing van WW-voorwaarden slechts in beperkte mate automatiseerbaar.

– Variant niet geschikt voor een crisis van extreme grote omvang, dan moet alsnog
een regeling op werkgeversniveau worden ingevoerd.

– Voor benodigde automatiseringsgraad moet werkgeversaanvraag gecombineerd worden
met elektronische toestemming door werknemers. Het is nog niet duidelijk of deze oplossing
technisch haalbaar is.

Juridische aspecten

– Nieuwe wettelijke grondslag noodzakelijk.

– Regeling is alleen toegankelijk voor werknemers die daadwerkelijk minder arbeidsuren
hebben.

– Vraagstuk is hoe om te gaan met werknemers die nog niet voldoen aan de voorwaarden
voor het recht op een WW-uitkering.

Financiële aspecten

– Betaling hoogstwaarschijnlijk vanuit Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf).

– Financiering bepaalt prikkelwerking en de lasten op arbeid. Daarnaast is het deels
een politieke afweging.

– Kosten waarschijnlijk vergelijkbaar met huidige uitgaven WTV-regeling voor reguliere
jaren.

– Kosten voor crisis met grotere omvang niet voorspelbaar.

Variant 2:

Een regeling op werkgeversniveau

Toelichting

Deze variant betreft een regeling die voorbereid is op een grote crisis, wat betekent
dat het moet gaan om een regeling op werkgeversniveau. Een regeling op werkgeversniveau
betekent dat de werkgever die aan de voorwaarden voldoet, een aanvraag kan indienen
voor zijn gehele personeelsbestand. De regeling wordt zo minder passend op de specifieke
situatie van de werkgever en werknemer, maar zal meer algemeen vormgegeven worden.

Er kunnen wel prikkels ingebouwd worden om de regeling gerichter en doelmatiger te
maken, maar de mogelijkheden hierbij zijn beperkt. Er kan bijvoorbeeld een omzetverliesdrempel
worden ingesteld. Een simpele, maar doeltreffende prikkel is het vragen van een (grotere)
eigen bijdrage van werkgevers, door een lager bedrag te vergoeden. Prikkels aan werknemerszijde
zijn een heel moeilijk uitvoerbaar omdat het betekent dat er voor grote aantallen
op individueel niveau een berekening moet worden gemaakt en/of gecontroleerd moet
worden. Dat geldt bijvoorbeeld bij een koppeling aan WW-rechten of bij een loonoffer.

Gegeven deze beperkingen ligt een regeling die tegemoet komt in de loonkosten, vergelijkbaar
met de NOW in de rede. Er zijn enkele aanpassingen denkbaar om de regeling minder
grofmazig te maken. Bij een regeling op werkgeversniveau ligt het voor de hand om
achteraf een vaststelling te laten plaatsvinden over het vooraf aangevraagde voorschot.
Het is mogelijk om een dergelijke tweeledige procedure te voorkomen, maar dan zal
de aanvraag pas gedaan kunnen worden na afloop van het tijdvak waarop de tegemoetkoming
ziet. Dat heeft als nadeel dat uitbetaling van de regeling pas na verloop van enkele
maanden kan plaatsvinden, waarbij de werkgever eerst zelf enkele maanden de loonkosten
moet dragen voordat de tegemoetkoming wordt toegekend. De kracht van de snelle betaling
in geval van een grote, onverwachte crisis vervalt hiermee. Zeker als de crisis een
nog onbekende duur heeft of langere duur kent, kan een eenmalige definitieve betaling
nadelig uitpakken voor de liquiditeit van werkgevers. Tegelijkertijd heeft de werkgever
meer zekerheid over de hoogte van de tegemoetkoming als er niet wordt gekozen voor
een voorschotsystematiek. Terugbetalingen als gevolg van wijzigingen in de loonsom
en/of het omzetverlies, worden hiermee in grote mate voorkomen. Verder dient te worden
opgemerkt dat indien de systematiek van de nieuwe regeling vergelijkbaar is met die
van de NOW, we mogelijk ook te maken krijgen met vergelijkbare M&O-risico’s. In de
NOW-regeling vormen de grootste M&O risico’s omzet- en loonsommanipulatie.

Ondanks de genoemde mogelijke aanpassingen t.o.v. de NOW-regeling, zal het ook in
de toekomst gaan om een grofmazige regeling, die minder gericht en doelmatig is dan
een regeling op werknemersniveau. Vergeleken met de NOW-regeling kan bij een mogelijke
verdere uitwerking geprobeerd worden meer maatwerk mogelijk te maken doordat de startdatum
van de tegemoetkoming niet vooraf vastligt. Het zal dus per werkgever mogelijk worden
om de referentiemaand voor de loonsom en de referentieperiode voor de omzetdaling
af te laten hangen van het tijdstip van de calamiteit, met de voorwaarde dat de gegevens
van deze referentieperiodes definitief zijn. Hierdoor sluit de tegemoetkoming waarschijnlijk
beter aan op de loonkosten en de omzetdaling van de ondernemer dan in sommige gevallen
ten tijde van de NOW.

Bij de start van de NOW heeft uw Kamer ingestemd met een regeling die relatief minder
gericht en doelmatig is. Uw Kamer onderschreef daarmee het belang van een regeling
die grote aantallen aanvragen tegelijk en snel verwerkt, ook als dit betekent dat
er weinig maatwerk mogelijk is. Bij een structurele vormgeving van een structurele
crisisregeling op werkgeversniveau, zal dit voor alle situaties waarvoor deze regeling
zal gelden van toepassing zijn. De reguliere aanvragen op grond van individuele of
regionale crises zullen dan ook op werkgeversniveau worden afgedaan. Een regeling
die een grote crisis aankan, betekent dus ook een minder gericht instrument in «reguliere»
jaren.

Uitvoeringsaspecten

Voor de crisisregeling zal er een gehele nieuwe keten van processen en systemen moeten
worden ontwikkeld. De NOW-regeling is in enkele weken tot stand gekomen waardoor het
niet mogelijk was om aan te sluiten bij de doelarchitectuur van UWV. Dit betekent
dat de functionaliteiten van reeds bestaande processen en systemen zijn gekoppeld
en aangevuld met NOW-specifieke functionaliteit. Deze oplossing is echter niet robuust
en kan niet worden hergebruikt bij een crisisregeling van structurele aard.

Deze variant zou in principe een hele grote crisis, waarbij vele aanvragen worden
gedaan, aankunnen. Net als bij de variant op werknemersniveau, geldt dat er pas meer
duidelijkheid kan worden gegeven na verdere uitwerking en een uitvoeringstoets door
UWV.

Juridische aspecten

Ondanks dat deze variant lijkt op de NOW, is de NOW een tijdelijke subsidieregeling,
die volledig los staat van de systematiek uit het Burgerlijk Wetboek en de WW. Indien
gekozen wordt voor een vergelijkbare, maar dan structurele, crisisregeling, dient
daarvoor een nieuwe wettelijke grondslag gecreëerd te worden.

Bij het opstellen van de regeling zal rekening gehouden moeten worden met staatsteunaspecten.

Financiële aspecten (raming, bekostiging)

Bij een regeling op werkgeversniveau is het waarschijnlijk dat de uitgaven in «normale»
jaren (met zo rond de 200 aanvragen op werkgeversniveau) toenemen ten opzichte van
de huidige WTV-uitgaven, bij gelijkblijvende hoogte, duur en toelatingseisen van de
regeling. In het geval van een werkgeversregeling zullen namelijk alle werknemers
van een bedrijf in aanmerking komen voor de regeling indien dat bedrijf wordt getroffen
door een calamiteit. Onder de WTV (en onder variant 1) zijn dat alleen de werknemers
wiens werkzaamheden direct geraakt worden door de calamiteit, zoals eerder getoond
in de tabel op pagina 6. Verder geldt ook voor deze variant dat de uitgaven aan grotere
crises op dit moment niet te voorspellen zijn. Het invoeren van deze variant zal bovendien
gepaard gaan met zowel incidentele uitvoeringskosten om de regeling op te zetten,
als structurele uitvoeringskosten om de regeling uit te voeren. Doordat de variant
pas op hoofdlijnen is uitgewerkt, kan er echter nog geen uitspraak worden gedaan over
de hoogte hiervan.

Indien UWV de uitvoerder wordt van deze regeling, ligt het gezien het doel van de
regeling voor de hand om de uitgaven ten laste van het Algemeen Werkloosheidsfonds
(AWf) te laten komen. Ook voor deze variant geldt dat hoe de uitgaven worden gedaan,
niets zegt over waar de financiering vandaan komt.

Samenvatting variant 2 in tabelvorm

Algemeen

– Regeling op werkgeversniveau.

– Grofmazige regeling die ook van toepassing is bij een crisis van kleine(re) omvang.

– Minder gerichte en doelmatige regeling, werkgever ontvangt financiële steun voor
alle werknemers.

Uitvoeringsaspecten

– Nieuwbouw systemen noodzakelijk.

– Variant geschikt voor een crisis van grote omvang.

Juridische aspecten

– Nieuwe wettelijke grondslag noodzakelijk.

– Bij de uitwerking moet rekening gehouden worden met de staatssteunregels.

Financiële aspecten

– Kosten voor reguliere jaren nemen waarschijnlijk toe t.o.v. huidige WTV.

– Betaling vanuit Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf).

– Financiering bepaalt prikkelwerking en de lasten op arbeid. Daarnaast is het deels
een politieke afweging.

– Kosten voor crisis met grotere omvang niet voorspelbaar.

Variant 3:

Een combinatie van variant 1 en 2, waarbij de regeling op werkgeversniveau geïmplementeerd
wordt, die geactiveerd kan worden in het geval er een grote crisis ontstaat

Toelichting

Deze laatste variant is een combinatie van variant 1 en 2. De basis vormt een gerichte
regeling op werknemersniveau die in de meeste jaren ruim afdoende is voor de hoeveelheid
aanvragen die binnenkomen. Er wordt wel geanticipeerd op een mogelijke toekomstige
crisis met vergelijkbare omvang als Covid-19 door daarnaast een crisisregeling te
implementeren op werkgeversniveau zoals de NOW, die pas geactiveerd wordt op het moment
dat de calamiteit zich voordoet.

In tijden dat er geen sprake is van een grootschalige crisis, zal er een regeling
op werknemersniveau beschikbaar zijn, zoals in variant 1. Mogelijk kan deze regeling
op werknemersniveau ook nog naast de regeling op werkgeversniveau bestaan als deze
wordt geactiveerd. Werkgevers die te maken hebben met een calamiteit, die geen verband
heeft met de grote crisis, kunnen dan aanspraak blijven maken op de regeling op werknemersniveau.

Het voordeel van deze variant is dat er per scenario een geschikte regeling is, namelijk
een gerichte en doelmatige regeling op werknemersniveau in normale tijden en op het
moment dat er een grote crisis uitbreekt, er binnen een afzienbare periode een regeling
op werkgeversniveau klaar staat. Tegelijkertijd is deze variant kostbaar aangezien
er twee varianten ondersteund en onderhouden moeten worden, terwijl de kans op een
grote crisis die qua omvang te vergelijken is met de huidige coronacrisis zeer gering
is.

Uitvoeringsaspecten

Dit is van de drie varianten de meest kwetsbare qua uitvoerbaarheid. Of dit echt een
haalbare variant is, is nu nog niet te zeggen. Deze variant zou namelijk betekenen
dat UWV twee processen en systemen moet ontwikkelen, wat veel van UWV vraagt. Dit
zou nadelige gevolgen hebben voor de verandercapaciteit van UWV voor de implementatie
van andere (wetgevings)trajecten. Daarnaast vraagt het veel van UWV om een grote crisisregeling
op werkgeversniveau slapend en up to date te houden. Als de regeling binnen enkele
weken geactiveerd moet kunnen worden zodra zich een crisis voordoet die de reguliere
werknemersregeling overstijgt, leidt dit bij elke upgrade van een proces en/of systeem
uit de keten tot aanvullend werk. Deze extra werkzaamheden bestaan uit het testen
of alle vereiste processen en automatisering nog actueel zijn. Dit is erg arbeidsintensief
en kostbaar.

Juridische aspecten

Juridisch aandachtspunt bij deze variant is het omschakelmoment tussen de regeling
op werknemersniveau naar werkgeversniveau. Voor werkgevers moet vooraf duidelijk zijn
dat het mogelijk is dat er omgeschakeld wordt naar een werkgeversregeling en wanneer
dat het geval is. Dit aspect van rechtszekerheid zal een belangrijk aandachtspunt
vormen bij de eventuele uitwerking van deze variant.

Deze omschakelingssystematiek brengt vragen met zich. Bij een omschakelmoment van
een regeling op werknemersniveau naar een regeling op werkgeversniveau, zal sprake
zijn van reeds ontvangen of zelfs uitbetaalde aanvragen op werknemersniveau. Deze
problematiek is in mindere mate ook aanwezig bij het terugschakelen van een regeling
op werkgeversniveau naar een regeling op werknemersniveau. Bij een eventuele uitwerking
van de regeling zullen keuzes gemaakt moeten worden over hoe hiermee om wordt gegaan.
Een mogelijke route is om voor de aanvragen op werknemersniveau die reeds binnen zijn
of reeds zijn betaald, opnieuw een aanvraag op werkgeversniveau in te laten dienen.
Ten aanzien van de aanvragen op werknemersniveau die al wel tot uitbetaling hebben
geleid, wordt het reeds betaalde bedrag bij de definitieve vaststelling in mindering
gebracht op de berekende financiële tegemoetkoming op werkgeversniveau. Dit is een
zware belasting voor zowel de werkgever als UWV, die twee verschillende soorten aanvragen
moet koppelen aan elkaar en met elkaar moet verrekenen. Het later verrekenen van betaalde
tegemoetkomingen op basis van aanvragen op werknemersniveau heeft daarnaast een risico
op fouten in zich.

Een andere route is om alle aanvragen op werknemersniveau die al tot uitbetaling hebben
geleid, te blijven zien als aanvraag op werknemersniveau. Alle aanvragen die wel ontvangen
zijn maar nog niet betaald, zouden na de omschakeling als aanvraag op werkgeversniveau
kunnen worden beschouwd. Deze optie is voor de uitvoering eenvoudiger vorm te geven.
Ingewikkeld is dan dat er twee regimes ontstaan voor dezelfde calamiteit, waarbij
het gelijkheidsbeginsel een punt van aandacht is. Vooral als bij de werknemersregeling
gebruik wordt gemaakt van de individuele WW-rechten van werknemers, knelt dat. Bij
verdere uitwerking zou nagedacht kunnen worden of er een manier is om de aanvraag
ook voor de eerste groep werknemers geen gevolgen te laten hebben voor hun WW-rechten.
Ook dit is ingewikkeld, omdat de werkgever vooraf moet weten onder welke voorwaarden
hij een aanvraag indient. Bij deze route zou later kunnen blijken dat er toch geen
koppeling met de WW plaatsvindt. Dit juridisch risico is mogelijk te ondervangen door
duidelijk in de regeling op te nemen dat er twee regimes zijn en in welke situaties
de werkgever rekening moet houden met een mogelijke omslag.

Financiële aspecten (raming, bekostiging)

Voor de calamiteiten die onder de variant op werknemersniveau vallen, zal het budgettair
beslag in gewone tijden waarschijnlijk vergelijkbaar zijn met het budgettair beslag
van de huidige WTV, zoals ook onder variant 1 aangegeven. Over het budgettair beslag
bij grotere crises zijn op voorhand geen uitspraken te doen.

Het invoeren van deze variant zal bovendien gepaard gaan met zowel incidentele uitvoeringskosten
om de regeling op te zetten, als structurele uitvoeringskosten om de regeling uit
te voeren. Van belang hierbij is dat ook in jaren dat de werkgeversregeling niet actief
is, er uitvoeringskosten komen kijken bij het onderhouden van de processen en systemen
voor deze slapende regeling. Op dit moment kan nog geen inschatting worden gegeven
over de hoogte van de extra uitvoeringskosten.

Samenvatting variant 3 in tabelvorm

Algemeen

– Regeling primair op werknemersniveau (variant 1), kan bij een grote crisis (bijvoorbeeld
in opdracht van de Minister van SZW) worden geschakeld naar een regeling op werkgeversniveau
(variant 2).

Uitvoeringsaspecten

– Kwetsbare variant qua uitvoerbaarheid.

– Twee systemen uitwerken vraagt veel van verandercapaciteit van UWV.

– Vraagt veel om grote slapende crisisregeling te onderhouden en actualiseren.

– Kostbare variant: Variant vraagt implementatie van 2 regimes,

– Verrekeningen van reeds betaalde aanvragen op werknemersniveau geeft kans op fouten.

Juridische aspecten

– Nieuwe wettelijke grondslag noodzakelijk.

– Omschakelmoment is een belangrijk aandachtspunt in verband met rechtszekerheid en
gelijke behandelingswetgeving.

– Rondom het omschakelpunt zijn er werkgevers die op verschillende wijzen een aanvraag
hebben gedaan. Er moet onderzocht worden of en hoe dit juridisch goed te regelen is.

Financiële aspecten

– Kosten voor reguliere jaren waarschijnlijk vergelijkbaar met huidige WTV-uitgaven.

– Betaling vanuit Algemeen Werkloosheidsfonds (AWf).

– Financiering bepaalt prikkelwerking en de lasten op arbeid. Daarnaast is het deels
een politieke afweging.

– Kosten voor crisis met grotere omvang niet voorspelbaar.

Internationale vergelijking

Zoals eerder in deze brief aangehaald, verzocht de motie van het lid Palland ook om
een internationale vergelijking met in ieder geval Duitsland en België. Hieronder
volgt een samenvatting van de bestaande crisisregelingen in onze buurlanden. Tevens
is een overzichtstabel bij deze brief gevoegd7. In Duitsland is de crisisregeling bekend als «Kurzarbeit», in België als «tijdelijke
werkloosheid» en in Frankrijk as «Activité partielle».

Duitsland

De «Kurzarbeit» biedt ondersteuning in meerdere situaties. Het recht hierop ontstaat
namelijk in de basis bij tijdelijke vraaguitval vanwege economische redenen maar kan
ook van toepassing zijn bij sectoren die onderhevig zijn aan seizoenvariaties door
weercondities (Saison-Kurzarbeitergeld). Hoewel instroom vanuit meerdere situaties
mogelijk is, zijn de voorwaarden gelijk: alle interne alternatieven moeten eerst zijn
aangewend, zoals bijvoorbeeld het opmaken van vakantiedagen of overuren. Daarnaast
moet er bij minstens 1/3 van de werknemers sprake zijn van ten minste 10% reductie
in brutosalaris vanwege (tijdelijk) minder werk en moeten de betrokken werknemers
elke 6 maanden opnieuw instemmen met de aanvraag. Onder Kurzarbeit valt ook een regeling
die reeds ontslagen mensen ondersteunt bij het vinden van een nieuwe baan.

Als aan alle voorwaarden is voldaan wordt er bij volledig urenverlies (100%), 60%
van het nettosalaris door Agentur für Arbeit, direct aan de werknemer uitgekeerd.
Voor werknemers met kinderen is dit percentage 67. Dit bedrag is gemaximeerd tot € 6.900
per maand in (voormalig) West Duitsland en € 6.450 per maand in (voormalig) Oost Duitsland8. Als er sprake is van gedeeltelijk urenverlies, gaat de betaling via de werkgever.
In die situatie betaalt de werkgever 100% van het loon voor de gewerkte uren, en 60%
van het loon voor de niet gewerkte uren. Vervolgens kan hij een terugbetaling voor
de niet-gewerkte uren bij het arbeidsbureau aanvragen. De totale duur van de Kurzarbeit
bedraagt maximaal 12 maanden en kan in uitzonderlijke situaties verlengd worden tot
maximaal 24 maanden. Om M&O-risico’s zoveel mogelijk te beperken, wordt elke maand
door het arbeidsbureau gecontroleerd of de werkgever nog recht heeft op compensatie.
Hiervoor dient de werkgever elke maand verschillende documenten aan te leveren. De
kosten voor de Kurzarbeit worden gefinancierd vanuit de werkloosheidsverzekering.
De ene helft van deze verzekeringskosten wordt door de werkgevers betaald en de andere
helft door de werknemers (beiden zijn verplicht verzekerd). De verplichte bijdrage
bedraagt momenteel 2,6 procent van het loon.

Op het moment dat er aanspraak wordt gedaan op de regeling, wordt er nogmaals een
beroep gedaan op de werkgever en -nemer. Werkgeversmoeten namelijk nog 80% van de
sociale premies over deze niet-gewerkte uren betalen. Werknemers dragen bij, doordat
zij een deel van hun inkomen verliezen, namelijk 40% of 33% van het loon over de niet-gewerkte
uren. Daarnaast gelden er, tijdens de gehele looptijd van de Kurzarbeit, beperkingen
bij het aannemen van nieuw personeel. Er mogen namelijk alleen nieuwe werknemers worden
aangenomen voor secties van het bedrijf die geen gebruikmaken van Kurzarbeit. Ook
moet toegelicht worden dat de vacature niet vervuld kan worden door iemand die gebruik
maakt van Kurzarbeit binnen het bedrijf. Ontslagen mogen tijdens Kurzarbeit, maar
alleen als de werknemer elders voltijds werk vindt tijdens de opzegtermijn. Daarnaast
moet de werkgever tijdens de opzegtermijn zelf het volledige loon van de werknemer
doorbetalen. Gemiddeld gebruik van de regeling (pre-corona) was ca. 14.000 aanvragen
op werkgeversniveau (145.000 werknemers) per jaar.

België

In België is er geen sprake van één regeling die inzet op baanbehoud op momenten dat
werkgevers in zwaar weer terecht komen, maar zijn er, afhankelijk van het soort calamiteit,
meerdere regelingen beschikbaar met hetzelfde doel. Er kan namelijk een beroep op
tijdelijke werkloosheid worden gedaan bij overmacht, met inbegrip van overmacht om
medische redenen, collectieve sluiting vanwege jaarlijkse vakantie of inhaalrust,
technische storing, slecht weer, werkgebrek ingevolge economische oorzaken, staking
of naar aanleiding van het voeren van een ontslagprocedure van een beschermde werknemer.
Wanbeheer of management falen zijn geen gronden voor een aanvraag. Voor verschillende
calamiteiten, zijn er verschillende regelingen. Opvallend is dat er binnen deze regelingen
verschil wordt gemaakt tussen «arbeiders» (voornamelijk handarbeid), en «bedienden»
(voornamelijk bureauwerk). Van oorsprong zijn de reguliere regelingen alleen van toepassing
op arbeiders; voor bedienden is er later een eigen regeling bij gekomen, waarbij de
voorwaarden wel strenger zijn dan voor arbeiders. De bediendenregeling is één alomvattende
regeling waar aanspraak op gemaakt kan worden bij een omzetverlies van ten minste
10%. Zo moet een bediende binnen een sector werken waarop een CAO of ondernemingsplan
van toepassing is en mag er voor bedienden minder vaak een aanvraag worden gedaan.

Op het moment dat de werkgever gebruik maakt van een regeling, kan de arbeidsovereenkomst
(gedeeltelijk)tijdelijk worden geschorst, waardoor de werknemer tijdelijk gebruik
kan maken van de reguliere werkloosheidsregeling.

Er is, in tegenstelling tot bij de Kurzarbeit, geen toegangsdrempel voor de werkgever.
Als de werknemer voldoet aan de reguliere werkloosheidsregeling-voorwaarden kan er
een beroep worden gedaan op de tijdelijke werkloosheid. Instemming van de werknemer
is niet noodzakelijk, maar werknemers moeten wel geïnformeerd worden. Als aan alle
werkloosheidsregeling-voorwaarden is voldaan komt de werknemer tijdelijk in de reguliere
werkloosheidsregeling. Dit betekent dat 65% van het loon wordt vergoed, gemaximeerd
tot een bedrag van € 2.785,07 per maand9. Werknemers leveren een aanzienlijk deel van hun loon in. Werkgevers hoeven geen
financiële bijdrage te leveren en voor werknemers geldt dat er geen gebruik gemaakt
hoeft te worden van de rechten onder de gewone werkloosheidsregeling. Sterker nog:
tijdens tijdelijke werkloosheid worden nieuwe rechten opgebouwd overeenkomstig met
ziektedagen. Ontslagen mogen tijdens tijdelijke werkloosheid, maar de opzegtermijn
begint voor hen pas na tijdelijke werkloosheid.

De totale duur van de tijdelijke werkloosheid is groter als er nog gedeeltelijk kan
worden gewerkt en is kleiner als dit in mindere mate of niet het geval is. De maximale
duur van de tijdelijke werkloosheid bedraagt twaalf maanden als er minstens drie dagen
per week wordt gewerkt of om de week de gehele week. De maximale duur bedraagt drie
maanden als er minder dan drie dagen per week wordt gewerkt of minder dan een gehele
week in een periode van twee weken. Als er helemaal niet kan worden gewerkt, bedraagt
de maximale duur vier weken. Deze duur kan worden verlengd met vier weken als er sprake
was van minimaal een gehele werkweek.

De kosten voor de tijdelijke werkloosheid worden gefinancierd vanuit de reguliere
werkloosheidsregeling. Zowel werknemers en werkgevers dragen hier sociale premies
voor af die vrij fors zijn. Werkgevers betalen 25% over het loon, werknemers dragen
ruim 13% af. Tijdens het gebruik van de regeling dragen werkgevers geen premie af
over de werknemers die daar gebruik van maken, omdat deze werknemers gebruik maken
van de reguliere werkloosheidsregeling en het arbeidscontract geschorst is. In 2019
is er voor 367 miljoen euro aan tijdelijke werkloosheidsuitkeringen uitbetaald.

Frankrijk

De Activité partielle is een regeling waar aanspraak op gemaakt kan worden ten tijde
van economische neergang. Het systeem stelt werkgevers in staat om werknemers in tijdelijke
werkloosheid te plaatsen als er sprake is van een reden die verband houdt met de economische
situatie als de vermindering van bedrijfsactiviteiten cyclisch is en extern aan de
onderneming. Hierbij kan worden gedacht aan een van de volgende redenen: economische
neergang, moeilijkheden bij de levering van grondstoffen of energie, een ongeval of
slecht weer van uitzonderlijke aard, herstructurering of modernisering van de onderneming
en elke andere omstandigheid van uitzonderlijke aard. De terugval in bedrijfsactiviteit
mag niet het gevolg zijn van een collectief arbeidsconflict in de vestiging. Bij staking
mag er alleen een vergoeding uitbetaald worden na een besluit van de Minister van
werkgelegenheid en indien de sluiting langer dan drie dagen duurt.

Voorafgaand aan de aanvraag moet het bedrijf de arbeidsinspectie vragen om autorisatie.
Die moet binnen 15 dagen een antwoord geven. Verder is er ook toestemming van werknemers
nodig.

Werknemers krijgen 60%10 van hun bruto loon door de werkgever betaald, tenzij het loon lager wordt dan het
minimumloon, dan krijgen zij het minimumloon betaald. Werkgevers kunnen, als zij dat
willen, het loon aanvullen tot 70%. De werkgever betaalt dit vooruit en vraagt het
maandelijks terug bij de overheid via een online formulier. Binnen 6 maanden na het
einde van de periode moet een aanvraag gedaan zijn. De steun kan voor 6 maanden worden
aangevraagd en kan maximaal één keer vernieuwd worden. Indien binnen drie jaar weer
activité partielle wordt aangevraagd gelden er extra voorwaarden, zoals een langere
beperking op het ontslaan van werknemers. Tijdens het gebruik van de regeling moet
de werkgever alle werknemers in dienst houden.

Aan het begin van de coronacrisis heeft de reguliere regeling ingrijpende veranderingen
ondergaan om de grote toestroom aan aanvragen aan te kunnen. Het systeem werd vooral
versimpeld zodat meer werkgevers en werknemers er gebruik van konden maken. Met oog
op de aanhoudende effecten van de coronacrisis op de arbeidsmarkt is er een nieuwe
regeling ingevoerd: Activité Partielle de Longue Durée. Deze ondersteunt werkgevers
die geconfronteerd worden met een blijvende vermindering van bedrijfsactiviteit, om
de arbeidsduur van haar werknemers te verminderen en om een vergoeding te ontvangen
voor de niet gewerkte uren in ruil voor scholingsverplichting.

Hoe verhoudt zich dit tot de beschreven varianten?

In de regelingen van onze buurlanden valt een aantal dingen op. Bij alle drie de buurlanden
kan er bij economische neergang hulp van de overheid worden verwacht. Zoals eerder
in de brief beschreven is het echter vanuit economisch perspectief onwenselijk om
werkgevers te ondersteunen in hun loonkosten bij conjunctuurschommelingen. Zo vermindert
de dynamiek op de arbeidsmarkt, aangezien de efficiënte reallocatie van werknemers
naar bedrijven afneemt. Ondernemers hebben daarnaast zelf de verantwoordelijkheid
om economische fluctuaties op te vangen. Bij een breed toegankelijke regeling ligt
het voor de hand een sobere vergoeding te kiezen, met een relatief grote bijdrage
van werkgever en werknemer. Dat is het geval bij de besproken landen. Bij alle drie
de landen wordt er een flink loonoffer gevraagd van de werknemer. Daarnaast zijn de
sociale premies die afgedragen moeten worden aan de hoge kant. Het betreft dus regelingen
die samen worden gedragen door de overheid, werkgever en werknemer. Ook is te zien
dat het gebruik van de regelingen in Duitsland en België ruimer is dan de WTV-regeling
in normale tijden. Als gevolg daarvan zijn de kosten van de regelingen een stuk hoger.

Ook wordt er gewerkt met een uitkering achteraf. In de voorgelegde varianten in deze
brief is uitgegaan van een uitkering vooraf. Dit is een afweging die in de nadere
uitwerking nog kan worden gemaakt. Een voordeel van een uitkering achteraf is dat
werkgevers een beter beeld hebben van de gevolgen van de calamiteit alvorens zij aanspraak
maken op de regeling, maar een nadeel is dat werkgevers voldoende liquiditeit moeten
hebben om de lonen door te kunnen betalen terwijl zij nog geen zekerheid hebben of
zij wel recht hebben op de regeling. Daarnaast zijn de regelingen uitvoeringstechnisch
intensief. Er zijn veel controles die moeten worden gedaan, de administratieve lasten
zijn hoog voor de werkgever en de regelingen zijn gevoelig voor fraude. Ook bleek
tijdens de coronacrisis dat de regelingen vaak geen stand hielden en aangepast moesten
worden om de grote vraag aan te kunnen.

Duitsland

Kurzarbeit heeft een bredere toegang dan de varianten zoals hierboven beschreven,
en dan de huidige WTV, maar de vergoeding is soberder. Het beleid is zo ontworpen
dat de lasten heel bewust gedeeld worden door werknemer, werkgever en overheid. Werknemers
moeten een groot loonoffer brengen, tot wel 40% van hun totale loon. Daarbij dragen
werknemers zelf ook een deel van de kosten, door de af te dragen premie. In combinatie
met de vereiste toestemming die een werknemer vooraf moet geven, betekent dit dat
werkgevers goed zullen moeten beargumenteren waarom gebruik van Kurzarbeit noodzakelijk
is. Dat geldt ook voor de beperkingen die zijn opgenomen rondom het ontslaan van werknemers
tijdens het gebruik van de Kurzarbeit. Ook werkgevers dragen premie af en betalen
80% van de sociale premies voor de niet gewerkte uren. Dit betekent dat ondanks dat
de toegang tot Kurzarbeit breder is dan in de beschreven varianten, gebruik ervan
voor zowel werknemers en werkgevers meer eigen offers vraagt. Al met al zitten er
prikkels in de regeling die een flinke rem op het lichtzinnig gebruik van de Kurzarbeit
zetten. Interessant is dat er in dit beleid voor wordt gekozen de last te verdelen
tussen werkgever, werknemer en overheid. Dat werkgevers moeten toelichten dat de vacature
niet vervuld kan worden door iemand die gebruik maakt van Kurtzarbeit binnen het bedrijf
als er nieuwe werknemers aangenomen worden, is ook een overweging voor de voorgelegde
opties.

België

De combinatie van de Belgische regelingen hebben gezamenlijk, net als Kurzarbeit,
bredere toegang dan de voorgestelde varianten in deze brief. Daartegenover staat dat
de premies voor zowel de werkgever als de werknemer aan de hoge kant zijn, maar dat
werknemers bij gebruik van de regeling wel een behoorlijk deel van hun loon moeten
inleveren, tot 35%. Wat opvalt is dat gebruik van de regeling voor werkgevers voordelig
uit kan pakken. Zij dragen geen premie af over de werknemers die gebruik maken van
de regeling, terwijl werknemers wel worden geraakt door salarisverlies. Ook bleek
dat deze regelingen niet bestand waren tegen de coronapandemie. Om de stroom aanvragen
aan te kunnen, moesten bijna alle voorwaarden worden losgelaten.

Frankrijk

Ook in Frankrijk is de regeling breder toegankelijk dan de voorgestelde varianten
in deze brief. Tevens is er sprake van een loonoffer bij werknemers die gebruik maken
van de regeling. Voor werkgevers geldt dat zij de loonkosten op maandelijkse basis
achteraf kunnen verhalen op de overheid, waardoor de regeldruk, net als bij de Duitse
Kurzarbeit, voor de werkgever groot is. Als er 6 maanden gebruik gemaakt wordt van
de regeling, moet er 6 keer een aanvraag gedaan worden. Ook is de regeling gevoelig
voor misbruik als werkgevers werknemers vragen om toch te werken tijdens Activité
partielle. Dit betekent dat zij dan wel doorwerken, maar minder betaald krijgen. Dit
is een reëel risico, die ook geldt voor de Nederlandse varianten.

Ook bleek tijdens de coronacrisis dat de regeling geen stand hield bij een grote hoeveelheid
aanvragen. Daarom is besloten om veel voorwaarden los te laten om aan de grote vraag
te kunnen voldoen om de regeling breed toegankelijk te maken. Ook werden de procedures
en systematiek vereenvoudigd zodat er en snelle betaling gegarandeerd kon worden.

Afsluiting

Met deze brief heb ik een overzicht gegeven van varianten die passen bij het doel
van werkbehoud in het geval van calamiteiten die niet tot het reguliere ondernemersrisico
behoren. Ik zie deze brief als belangrijke bijdrage voor een debat met uw Kamer en
gesprekken in en met het veld over de eventuele verdere uitwerking van de regeling,
die door het nieuwe kabinet kan worden opgepakt. Tijdens deze gesprekken kan de uiteindelijke
regeling verder vormgegeven worden. Daarbij zullen ongetwijfeld nieuwe afwegingen
op tafel komen die tot lastige keuzes zullen leiden. Ik heb echter vertrouwen dat
het debat en deze gesprekken constructief zullen zijn en de uitwerking hiervan uiteindelijk
tot een passende nieuwe regeling zal leiden.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
A.D. Wiersma