Brief regering : Uitkomsten, afronding en vervolg van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA)

Nr. 1081 STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 17 november 2021

Bij aanvang van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) in 2018
(Kamerstuk 29 544, nr. 821), schreef de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid uw Kamer dat burgers met
een niet-westerse migratieachtergrond1 structureel een slechtere arbeidsmarktpositie hebben.2 Dit ondanks krapte op de arbeidsmarkt en vaak ook ondanks kwalificaties die gelijkwaardig
zijn aan die van Nederlanders zonder migratieachtergrond.3 Werk is voor iedereen een ticket naar economische zelfstandigheid en naar meedoen
in de samenleving. Voor nieuwkomers is werk dé manier om de taal snel te leren en
te integreren. Juist om die redenen zouden kansen op de arbeidsmarkt niet moeten worden
bepaald door waar iemand zijn wieg stond (of zelfs de wieg van zijn of haar ouders).

Wat destijds gold, is onverminderd actueel. De afgelopen jaren worstelden werkgevers
op een krappe arbeidsmarkt om talent met een migratieachtergrond te bereiken en te
behouden. Er was een maatschappelijke roep om het aanpakken van discriminatie op afkomst
– heel direct in gesprekken die de afgelopen kabinetsperiode werden gevoerd met voorvechters
van onder andere Black Lives Matter in het Catshuis. En sociale partners en maatschappelijke organisaties stonden uitgebreid
stil bij de vraag hoe zij de culturele diversiteit die Nederland rijk is beter tot
haar recht kan laten komen, in alle geledingen van de arbeidsmarkt.4 Bovendien werd tijdens corona – niet voor het eerst – zichtbaar dat burgers met een
migratieachtergrond kwetsbaarder zijn bij crisis of neerwaartse conjunctuur.5

Tegen die achtergrond heeft het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA)
zich onderscheiden, door inzichten te genereren in wat bewezen werkt. Daardoor kunnen
steeds meer partijen gaan inzetten op wat effectief is om gelijke kansen voor mensen
met migratieachtergrond op de arbeidsmarkt zo duurzaam mogelijk te bevorderen. Dat
is gebeurd met een evidence based aanpak in praktijkpilots. Terugkijkend heeft het programma VIA een bijdrage geleverd
op vier hoofdpunten:

1. Beter inzicht in wat in de praktijk (niet) werkt om de arbeidsmarktpositie van burgers
met migratieachtergrond structureel te versterken6;

2. Een bredere voorhoede, die laat zien dat het kan;

3. Een basis voor verdere opschaling van bewezen effectieve acties, in beleid en praktijk;

4. Meer mogelijkheden om te meten hoe de arbeidsmarktpositie van burgers met een migratieachtergrond
zich ontwikkelt.

In deze brief informeer ik u mede op verzoek van de Vaste Kamercommissie SZW7 in meer detail over de uitkomsten, afronding en opvolging van het programma VIA aan
de hand van deze vier punten.

Eerst zal ik ingaan op de uitvoering van de Motie-Van Baarle/Simons, zoals toegezegd
in de Kamerbrief over de impact van corona op statushouders en inburgeraars.8

Motie-Van Baarle/Simons

De motie van de leden Van Baarle (Denk) en Simons (Bij1)9 verzoekt het kabinet om te voorkomen dat de ongelijkheid tussen burgers met en zonder
migratieachtergrond op de arbeidsmarkt verder groeit als gevolg van de coronacrisis.
Ik geef een kort overzicht van hoe het staat met de specifieke aandacht hiervoor binnen
het tijdelijke beleid naar aanleiding van coronacrisis:

• Regionale mobiliteitsteams: inmiddels zijn in alle regio’s mobiliteitsteam actief,
waarin werkgeversorganisaties, vakbonden, UWV, gemeenten, onderwijs en SBB samenwerken
en gebruik maken van elkaars dienstverlening. Afhankelijk van de behoeften en arbeidsmarktpositie,
kan voor mensen met een migratieachtergrond worden ingezet op acties die extra effectief
zijn gebleken voor deze groep, zoals maatwerk in begeleiding, matching en extra taaltraining. De lessen uit het programma VIA worden met de arbeidsmarktregio’s
gedeeld.

• Aanpak Jeugdwerkloosheid: deze aanpak richt zich op werkloze jongeren, jongeren die
met werkloosheid worden bedreigd en kwetsbare schoolverlaters, waaronder jongeren
met een niet-westerse migratieachtergrond in het mbo. Scholen en gemeenten hebben
middelen ontvangen om deze kwetsbare schoolverlaters te begeleiden naar vervolgonderwijs,
stage of werk. Het Kennispunt MBO Gelijke Kansen, Diversiteit en Inclusie biedt scholen
daarbij ondersteuning. Hierbij worden de inzichten en lessen uit programma VIA gebruikt.

Het is in deze periode van extra belang dat we de feitelijke trends in de arbeidsmarktkansen
en -posities van de burgers met migratieachtergrond kunnen volgen. Ik verwijs graag
naar sub-paragraaf 4 van deze brief, waar ik in ga op wat hiertoe in het programma
VIA aan mogelijkheden is ontwikkeld.

Uitkomsten, afronding en opvolging van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt

De hoofdmoot van het programma VIA bestond uit acht praktijk-pilots10, gericht op momenten in de loopbaan van burgers met een niet-westerse migratieachtergrond
die een groot verschil kunnen maken voor hun kansen op de arbeidsmarkt: de aansluiting
tussen onderwijs en arbeidsmarkt, de rol van werkgevers bij het vervullen van vacatures
en het bieden van kansen voor doorstroom en omscholing, en de wijze waarop gemeenten
en UWV uitkeringsgerechtigden ondersteunen.

De pilots doen hiermee recht aan de grote diversiteit binnen de groep burgers met een niet-westerse migratieachtergrond. Denk aan de verschillende
situaties van statushouders in het (nieuwe) Inburgeringsstelsel, of de in Nederland
geboren en getogen professional met een migratie-achtergrond.

Deze aanpak van het programma VIA is positief opgevallen bij de Operatie Inzicht in
Kwaliteit, waar Uw Kamer en het Ministerie van Financiën aan hebben gewerkt. Door
ruimte voor experiment en voortschrijdend inzicht in wat in de praktijk blijkt te
werken, kunnen we beleid maken met zoveel mogelijk toegevoegde maatschappelijke waarde.11

In de VIA-pilots is gemeten wat het effect van een interventie is op de kansen van
burgers met een niet-westerse migratieachtergrond. Veel van de interventies kunnen
ook voordeel opleveren voor andere kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt. De verwachting
is daarom dat inzichten uit het programma VIA breder kunnen bijdragen aan doelstellingen
voor het tegengaan van discriminatie en stimuleren van gelijke kansen, bijvoorbeeld
zoals geformuleerd in het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–202112 of de aanpak van stagediscriminatie13.

In het vervolg van deze brief informeer ik u over de uitkomsten, afronding en opvolging
van het programma VIA aan de hand van vier punten. In de bijlagen vindt u de programma-evaluatie
van programma VIA, informatie over de nieuwe monitor van gelijke kansen en evenredige
posities op de arbeidsmarkt, ongeacht migratieachtergrond en een informatiefolder
met daarin alle opbrengsten uit de VIA-pilots en aanvullende onderzoeken14.

1. Er is beter inzicht in wat in de praktijk (niet) werkt om de arbeidsmarktpositie
van burgers met een migratieachtergrond structureel te versterken

De programma-evaluatie15 laat een variëteit aan pilot-aanpakken, -uitdagingen en -opbrengsten zien, waarbij
zeker niet alles verliep zoals beoogd aan de start. Dat neemt niet weg dat de meeste
VIA-pilots zijn afgerond met bruikbare inzichten. Enkele in het oog springende inzichten
over wat in de praktijk bewezen bijdraagt aan een betere positie van burgers met een
niet-westerse migratieachtergrond op de arbeidsmarkt, licht ik graag voor u uit. Een
volledig beeld van alle resultaten van de pilots en het verloop van het programma,
vindt u in de bijlagen met de programma-evaluatie van VIA en de informatiefolder.

A. Uitkomsten die direct toepasbaar zijn door eenieder die vacatures te vervullen heeft
(werkgevers):

– Het selectieproces objectiever inrichten (zodat niet de «klik», maar competenties
de doorslag geven), is een goed toepasbare manier voor werkgevers om gelijke kansen
te bevorderen.

In het programma VIA is voor het eerst in grootschalig praktijkonderzoek met werkgevers
getest hoe toepasbaar en effectief objectievere selectie is voor gelijke kansen. Dat
kan bijvoorbeeld door motivatiebrief en cv te vervangen door dezelfde vragen voor
alle kandidaten, of door gestructureerd te interviewen. De pilot laat zien dat dit
soort aanpassingen binnen een jaar ingevoerd kunnen worden en een selecteur helpen
om minder (onbewust) onderscheid op afkomst te maken. Werkgevers namen onder meer
waar dat er andersoortige kandidaten door de selectie komen en dat de professionaliteit
van recruitment er groter van wordt. Ook voor kandidaten is op deze wijze solliciteren
een positieve ervaring.16

De inzichten uit deze pilot sluiten aan bij de doelen van de Wet toezicht gelijke kansen in werving en selectie, die eind vorig jaar aan Uw Kamer verzonden is en nog in afwachting is van behandeling
(dit is momenteel controversieel verklaard)17. De bijbehorende AMvB en handhavingsnormen zullen op de praktijklessen uit VIA voortbouwen.

– Leer-werktrajecten zijn een duurzame manier om statushouders (en anderen met een relatieve
taalbarrière) te laten integreren op de Nederlandse arbeidsmarkt.

Voor werkgevers en branches kan het een rendabel scenario zijn om met enige om- en
bijscholing vacatures in kraptesectoren in te vullen.18 Het zorgt daarnaast voor een duurzame integratie op de arbeidsmarkt.19 De werkzame elementen in de praktijk zijn in samenwerking met de SER in kaart gebracht.20

B. Uitkomsten die direct toepasbaar zijn voor het verminderen van de oververtegenwoordiging
van het aantal burgers met niet-westerse migratieachtergrond dat een uitkering ontvangt
(UWV en gemeenten):

– Intensieve begeleiding kan een effectieve manier zijn om meer burgers met een niet-westerse
migratieachtergrond succesvoller te begeleiden naar een baan.

In de bijstand is sprake van een forse oververtegenwoordiging van burgers met een
niet-westerse achtergrond. Een deel van hen staat al langere tijd aan de zijlijn.
Zij zijn in een VIA-pilot actief benaderd om hun re-integratie op de arbeidsmarkt
een zetje te geven. Naast verhoogde participatie en werk, zorgt die intensieve begeleiding
voor (een deel van) de doelgroep voor groter zelfvertrouwen en een betere mentale
gezondheid. Dat vereist extra inspanning van gemeenten, maar de pilot in de gemeente
Amsterdam laat zien dat intensieve begeleiding van deze groep werkt en dat dit maatschappelijk
kostenneutraal kan. Met een langere doorloop en mogelijke aanpassingen, zouden de
maatschappelijke baten hoger dan de kosten kunnen zijn.21

Aanvullend blijkt uit een meta-analyse die naast de praktijkpilots is uitgevoerd,
dat specifiek op deze doelgroep gerichte aanpakken effectief zijn. Dat geldt bijvoorbeeld
voor leerwerktrajecten en intensieve begeleiding.22

– Het UWV kan gelijke kansen op uitstroom uit de WW van uitkeringsgerechtigden met en
zonder migratieachtergrond bevorderen.

Uit het onderzoek uitgevoerd in het kader van programma VIA is gebleken dat burgers
met een niet-westerse migratieachtergrond minder frequent de Werkverkenner invullen,
een instrument waarmee UWV de kansen van werkzoekenden op de arbeidsmarkt kan inschatten.23 Om dit op te vangen maakt UWV sinds februari 2021 gebruik van de zogeheten «toegerekende
score», een inschatting van de kans op werkhervatting op basis van bij UWV bekende
gegevens over de werkzoekende. Is deze kans relatief laag, dan wordt de werkzoekende
uitgenodigd voor een werkoriëntatiegesprek. UWV blijft daarnaast onverminderd alle
werkzoekenden aanmoedigen om de Werkverkenner in te vullen.

Wat vooraf geen expliciet doel was van het programma VIA, maar wel tot stand is gekomen,
is samenwerking met burgers met een niet-westerse migratieachtergrond bij de pilots.
Ook dát draagt bij aan beter inzicht in wat werkt, doordat het zorgt voor toegenomen
begrip op inhoudelijk en persoonlijk niveau. Ik ben dankbaar voor de tijd en moeite
die studenten en professionals met een niet-westerse achtergrond hebben genomen om
hun (persoonlijke) visie en ervaring in te brengen, zowel in contact met beleidsmakers,
als met partners in het programma VIA.

2. Er is een bredere voorhoede gegroeid, die laat zien dat het kan

Steeds meer organisaties zoals werkgevers, (lokale en regionale) overheidsinstanties
en scholen hebben beter inzicht in wat ze kunnen doen om de achterstanden op de arbeidsmarkt
van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond aan te pakken. Ook passen steeds
meer organisaties effectieve en kansrijke interventies toe of zijn zij voornemens
dat te doen. Daarmee groeit een brede voorhoede.

Enkele tientallen organisaties hebben als pilotdeelnemer nieuwe manieren van werken
toegepast, terwijl zij onder het vergrootglas van onderzoek en politiek-bestuurlijke
aandacht lagen. Het viel op dat de kans om deel te nemen aan een VIA-pilot vaak een
extra zetje gaf om een project op te starten. Na afloop van de pilots gaan partijen
vaak door op de nieuwe weg en dragen dat zichtbaar uit. Een werkgever zegt bijvoorbeeld:
«Wij [...] zijn dit inmiddels aan het uitrollen bij al onze recruiters [...] Het waarborgen van objectiviteit in onze werving en selectie zodat iedereen
een eerlijke kans krijgt, is een professionelere manier van ons vak uitoefenen.»24

Rolmodellen inspireren anderen weer om aan de slag te gaan. Om een voorhoede van werkgevers
te vergroten, heeft het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid sinds begin
dit jaar verschillende «Communities of Practice» ondersteund.25 Dat zijn groepjes werkgevers – (semi-)publiek en privaat – die gedurende een klein
jaar met elkaar en van elkaar leren hoe een aanpak in hun eigen organisatie eruit
kan zien. De inzichten uit de VIA-pilot vormen hiervoor de basis. Ook voor gemeenten
zullen dergelijke leernetwerken worden opgezet.

Een voorwaarde voor actie, is dat genoeg betrokkenen de kans of het probleem erkennen.
Ook daaraan draagt het programma VIA bij. Een eerste voorbeeld is, vooruitlopend op
de definitieve resultaten van de VIA-pilot «Behoud en Doorstroom» (af te ronden in
maart 2022), dat steeds duidelijker wordt dat er te weinig aandacht is voor het behoud
en doorstroom van mensen met een niet-westerse migratieachtergrond op de werkvloer.
Maatregelen voor een inclusieve organisatie staan bij de meeste organisaties onvoldoende
op de agenda, met een «draaideureffect» als gevolg.26 Bij organisaties waar het wél op de agenda staat, is een grote behoefte aan begeleiding.27

Een tweede voorbeeld zie ik in het onderwijsveld. In samenwerking met het Ministerie
van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap is het NRO-onderzoek «Gelijke Kansen naar de
Toekomst» gefinancierd, om mede invulling te geven aan de VIA-pilots «Overgang Onderwijs-Arbeidsmarkt»
en «Verbetering van Studiekeuze» (af te ronden voor 2023). Nu al worden de inzichten
hieruit over wat bewezen effectief is om gelijke startkansen op de arbeidsmarkt te
bereiken breed in het mbo gedeeld door het kennispunt «Gelijke kansen, diversiteit
en inclusie». Verder is er in de campagne #KIESMIJ aandacht gevraagd voor stagediscriminatie en wordt in zowel het mbo als het hoger
onderwijs gewerkt met een werkagenda voor gelijke kansen bij stages en het tegengaan
van stagediscriminatie.

Ten slotte is met het programma VIA geïnvesteerd in het verbeteren van de aansluiting
van kennisagenda’s met de praktijk. Diversiteit in Bedrijf, de Nederlandse Inclusiviteitsmonitor,
het Kennisplatform Integratie en Samenleving en TNO hebben ondersteuning gekregen
op het gebied van programma’s en activiteiten die aan de praktijk inzichtelijk helpen
maken wat bewezen werkt. Ook worden uitkomsten en materialen gedeeld met adviseurs
en experts op het gebied van diversiteit en inclusie.

3. Er is een basis voor verdere opschaling van bewezen effectieve acties, in beleid
en praktijk

Nu is het de uitdaging om de lessen uit het programma VIA actueel te houden en de
geslaagde aanpakken uit de pilots breder bekend en toegepast te krijgen.

Om dit te bereiken werk ik samen met negentien betrokken (koepel)organisaties binnen
de Taskforce Werk & Integratie28, deels verrijkt met extra partners vanuit de uitvoering. Gezamenlijk hebben wij afgesproken
dat wij onze krachten bundelen om gedurende de komende jaren een gezamenlijke «werkagenda»
uit te voeren. Deze werkagenda is gericht op het versterken van de arbeidsmarktkansen-
en posities van burgers met een migratieachtergrond.

Uit de voorbereiding van de werkagenda spreekt ambitie. In afwachting van de ruimte
die een nieuw kabinet zal bieden, nemen de deelnemende partijen het voortouw om te
doen wat mogelijk is binnen bestaande structuren en middelen. Zij zijn zich er sterk
van bewust dat iedereen de komende jaren op de arbeidsmarkt nodig is. Ze willen niet
accepteren dat er een groep mensen in Nederland langs de zijlijn staat.

In de werkagenda komen zij daarom tot nieuwe en bestaande activiteiten en samenwerkingen,
gericht op gelijke posities op de arbeidsmarkt, ongeacht herkomst. De werkagenda is
daarmee een passende plek om de lessen uit VIA toegepast te krijgen door álle partijen
die samen de arbeidsmarkt in Nederland maken: overheid, sociale partners, onderwijs,
private sector, maatschappelijke organisaties en wetenschap. Om de effectiviteit en
de aansluiting bij economische, maatschappelijke en politieke ontwikkelingen in het
oog te houden, wordt de werkagenda regelmatig (naar verwachting elk halfjaar) herijkt.
Momenteel wordt gezocht naar passende manieren om voortgang te meten.

Zoals het er nu naar uitziet, wordt de werkagenda medio december 2021 bestuurlijk
bekrachtigd en officieel gepresenteerd. Ik zal de werkagenda – samen met een toelichting
op de rol van het Rijk in de werkagenda – vervolgens aan Uw Kamer doen toekomen.

4. Er zijn meer mogelijkheden om te meten hoe het is gesteld met de arbeidsmarktpositie
van burgers met een migratieachtergrond

Als niet goed in beeld gebracht kan worden waar knelpunten zitten en welke acties
een gunstig effect hebben, lopen we het risico dat het thema van ongelijke kansen
voor Nederlanders met een migratieachtergrond op de arbeidsmarkt slecht geagendeerd
wordt, of dat de effecten van aanpakken onzichtbaar blijven. Daarom kan het soms nodig
zijn om iemands (veronderstelde) herkomst in kaart te brengen. Het programma VIA heeft
laten zien dat het mogelijk is om te werken met bruikbare data op organisatie- of
groepsniveau, zonder dat de herkomst van een individu geregistreerd wordt en/of valt
te herleiden. Zowel in de praktijk van onderzoek binnen VIA-pilots, als in nieuwe
manieren om te monitoren.

Ten eerste is de Barometer Culturele Diversiteit sinds juli 2020 via het CBS beschikbaar
voor alle werkgevers vanaf 250 medewerkers. Uit de pilot in het programma VIA en de
eerste tussenevaluatie, blijkt dat deze voorziet in een behoefte. Een afnemer merkt
bijvoorbeeld op dat er voor hun organisatie geen alternatieven zijn voor deze Barometer,
die op hetzelfde detailniveau informatie kunnen geven.29

Ten tweede zijn er, daartoe aangemoedigd door het SER-advies Diversiteit in de top: tijd voor versnelling (2019), bredere verkenningen uitgevoerd naar de verschillende manieren waarop werkgevers
culturele diversiteit eventueel zouden kunnen monitoren. Het gaat om een overzicht
van mogelijkheden van organisaties om afkomst van werknemers op vrijwillige basis
bij te houden30 en opties voor het monitoren van culturele diversiteit in de top, op macroniveau.31

Ten slotte is er een «Monitor gelijke kansen en posities op de arbeidsmarkt, ongeacht
migratieachtergrond» ontwikkeld, die de trends in de feitelijke arbeidsmarktposities
van Nederlanders met een migratieachtergrond in beeld brengt, in combinatie met de
activiteiten die verschillende partijen ondernemen om de arbeidsmarktkansen van deze
groep te verbeteren. De eerste meting van deze monitor die uitkomsten én inspanningen
in beeld brengt, stuur ik mee als bijlage bij deze brief.32 De ontwikkeling van deze monitor gaat door, als onderdeel van de eerdergenoemde werkagenda.

Het werk is nog niet af!

Culturele diversiteit in het arbeidsmarktaanbod is geen toekomstbeeld. Het is al lang
onze realiteit. In grote steden heeft meer dan de helft van de jongeren een migratieachtergrond.33 Onder afstudeerden op alle niveaus gaat het vaak om één op de tien personen, of meer.34

Tegelijkertijd is de positie van personen met een migratieachtergrond op de arbeidsmarkt
de afgelopen vijftien jaar over het geheel genomen niet verbeterd.35 Het is begrijpelijk dat in die context de maatschappelijke discussie over diversiteit,
discriminatie en kansengelijkheid breed wordt gevoerd.

Een volgend kabinet is aan zet om concreet invulling te geven aan structurele actie
die werkgevers, opleiders en overheden kunnen nemen. Er ligt een goede basis aan inhoudelijke
aanpakken die in VIA-pilots hun effectiviteit hebben bewezen, gecombineerd met de
binnenkort te presenteren samenwerking binnen de Werkagenda van de Taskforce Werk
& Integratie.

Zoals de externe evaluatoren van programma VIA concluderen: «Met bruikbare kennis
en een goede start van de opschaling en borging staan alle seinen op groen voor de
verdere impact van het programma VIA.»36

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, A.D. Wiersma