Brief regering : Voortgang wetsvoorstel toezicht gelijke kansen bij werving en selectie en meldcode discriminerende verzoeken aan intermediairs

Nr. 1033 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 3 december 2020

Iedereen in Nederland verdient gelijke kansen op de arbeidsmarkt. Helaas is dit nog
geen vanzelfsprekendheid. Teveel Nederlanders ondervinden hinder vanwege hun afkomst,
sekse of geaardheid bij het vinden van een baan. Arbeidsmarktdiscriminatie is een
hardnekkig, maar onacceptabel probleem.

In deze brief informeer ik uw Kamer over de voortgang van het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie en over de voorgestelde uitwerking van een verplichte meldcode bij discriminerende
verzoeken aan uitzendbureaus en andere bemiddelaars op de arbeidsmarkt. Daarnaast
ga ik in deze brief in op diverse instrumenten en maatregelen op het vlak van onderzoek
en bewustwording die volgen uit het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie 2018–20211.

1. Voortgang wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen werving en selectie

Om de mogelijkheden tot toezicht en handhaving op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie
te versterken, is in het Regeerakkoord afgesproken dat aandacht wordt gegeven aan
het bestrijden van discriminatie in sollicitatieprocedures met een stevige handhavende
rol voor de Inspectie SZW. Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie geeft invulling aan deze afspraak uit het Regeerakkoord. Dit wetsvoorstel voorziet
in de verplichting voor werkgevers om te beschikken over een werkwijze voor objectieve
werving en selectie. De Inspectie SZW krijgt daarbij de bevoegdheid om hierop toe
te zien.

Bij de totstandkoming van het wetsvoorstel is, zoals gebruikelijk, overleg gevoerd
met sociale partners en is een aantal toetsen2 uitgevoerd. In verband met draagvlak voor en nadere afstemming over het wetsvoorstel
is overleg gevoerd met werkgevers- en brancheorganisaties en met sociale partners
in de Stichting van de Arbeid. Door de coronacrisis zijn deze gesprekken hierover
vanaf halverwege maart tijdelijk stilgevallen. Zodra het mogelijk was, zijn de gesprekken
hervat. Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is voor de zomer aan de Raad van State aangeboden. Het advies van de Raad van State
op het wetsvoorstel wordt momenteel verwerkt. Het streven is het wetsvoorstel zo spoedig
mogelijk, naar verwachting voor het kerstreces, in te dienen bij de Tweede Kamer.

2. Verplichte meldcode bij discriminerende verzoeken

2.1 Aanleiding

Parallel aan de ontwikkeling van het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is gewerkt aan de uitwerking van een verplichte melding bij discriminerende verzoeken
van opdrachtgevers aan intermediairs op de arbeidsmarkt, waaronder uitzendbureaus,
recruitmentbureaus en werving en selectiebureaus3. Aanleiding hiervoor zijn de motie van de leden Van Weyenberg en Peters4 gericht op het instellen van een meldplicht voor discriminerende verzoeken aan uitzendbureaus
en de motie van het lid Jetten c.s.5 met een oproep tot een meldplicht voor racistische of discriminerende verzoeken aan
tussenpersonen op de arbeidsmarkt en op de woningmarkt.6 De uitwerking van een dergelijke werkwijze voor verzoeken op de arbeidsmarkt is complex.
Zoals eerder aan uw Kamer gecommuniceerd, is alvorens het eventueel overgaan tot een
meldplicht, nader onderzoek gedaan naar een meldcode.7 Een meldcode zorgt voor een effectieve aanpak van discriminerende verzoeken en kan
eveneens tot de door de Tweede Kamer gevraagde melding leiden. Invoering van een meldcode
vraagt om een nauwkeurige uitwerking en afstemming met de betrokken partijen en werkgevers-
en werknemersorganisaties, waaronder de uitzendbranche. Daarom is, zoals ook aan uw
Kamer is gemeld in de Voortgangsrapportage8, de afweging gemaakt om de uitwerking en implementatie van de verplichte melding
een eigen tijdpad te laten volgen en geen onderdeel te laten zijn van het wetsvoorstel.
Streven is het wetsvoorstel verplichte meldcode in mei 2021 in te dienen bij de Tweede
Kamer. Door uit te gaan van een kortere invoeringstermijn van de meldcode kan na behandeling
in de Tweede en Eerste Kamer de verplichte meldcode mogelijk rond dezelfde tijd als
het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie inwerkingtreden (zie ook paragraaf 2.4).

Voor de zomer is ook de motie van het lid Marijnissen c.s9 aangenomen, waarin wordt verzocht om een verbod op discriminatie te betrekken bij
de kwaliteitseisen van uitzendbureaus. Dit wordt meegenomen in de uitwerking van de
voorstellen voor extra eisen aan uitzendbureaus, waarover u nader wordt geïnformeerd
in de Kabinetsreactie Aanjaagteam Bescherming Arbeidsmigranten.

2.2 Effectiviteit en doel meldcode: inzet van een escalatiemodel

Uitzendbureaus spelen een belangrijke rol op de arbeidsmarkt. Zij brengen vraag en
aanbod van werk bij elkaar en vervullen een rol op het vlak van werving en selectie.
In de praktijk komt het voor dat werkgevers die personeel zoeken discriminerende verzoeken
doen. Dit kan zowel bewust als onbewust gebeuren. Discriminatie kan en mag niet worden
geaccepteerd. Vanuit onder andere de uitzendbranche wordt daarom ingezet op training
en bewustwording op het gebied van arbeidsmarktdiscriminatie, onder andere gericht
op het omgaan met discriminerende verzoeken door opdrachtgevers. Zo geven de Nederlandse
Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) en de Algemene Bond Uitzendondernemingen
(ABU) trainingen als «selecteren zonder vooroordelen» en wordt bij lidmaatschap vereist
dat een uitzendbureau beschikt over antidiscriminatiebeleid. Periodiek wordt hierop
door onafhankelijke inspecteurs gecontroleerd. Daarnaast wordt mystery call onderzoek
uitgevoerd met feedback richting de leden (NBBU en ABU) en werkt de ABU aan de campagne
«Werk jij mee? Zeg nee.». Deze campagne bevat ook een eigen meldpunt voor discriminerende
verzoeken (werkjijmeezegnee.nl).

De invoering van de verplichte meldcode heeft tot doel het verder tegengaan en het
voorkomen van discriminerende verzoeken van opdrachtgevers. Het escalatiemodel draagt
hieraan bij, enerzijds door het geven van handvatten aan intermediairs (welke stappen
te doorlopen bij een vermoeden van een discriminerend verzoek) en anderzijds door
een verplichte melding door de intermediair als het vermoeden van discriminatie uiteindelijk
blijft bestaan. Verschillende aspecten maken een meldcode een effectief instrument
voor het tegengaan van discriminerende verzoeken.

Ten eerste: intermediairskunnen, door eerst zelf het gesprek aan te gaan, opdrachtgevers
bewust maken van het discriminerende karakter van hun verzoek en de opdrachtgever
een nieuw inzicht geven. Zo kan een deel van de verzoeken al worden opgelost. Door
opdrachtgevers bewust te maken van (onbewuste) bias en discriminerende verzoeken,
kan mogelijk worden voorkomen dat in het vervolg soortgelijke verzoeken door opdrachtgevers
worden gedaan. Ook het aan de voorkant informeren van opdrachtgevers over de meldcode
en de verplichting voor intermediairs om (na escalatie) tot melding over te gaan,
kan een deel van de verzoeken voorkomen.

Ten tweede: hoewel de situatie niet een-op-een vergelijkbaar is wil ik gebruik maken
van de kennis en ervaring die is opgedaan met de meldcode huiselijk geweld. Dit is
ook een meldcode in de vorm van een escalatiemodel. Door professionals in de vorm
van een meldcode verschillende stappen te laten doorlopen, behouden zij de autonomie
bij het handelen. Melden van acuut en structureel geweld wordt vanuit de meldcode
huiselijk geweld gezien als de professionele norm. Door training in bewustwording,
evenals communicatie over het doel van de meldcode, is de naleving en meldingsbereidheid
voor deze meldcode vergroot.

Ten derde: door een wettelijke plicht voor deze meldcode moeten ook intermediairs
die niet zijn aangesloten bij de uitzendbranche deze werkwijze inclusief verplichte
melding implementeren. Wanneer een opdrachtgever vasthoudt aan een discriminerend
verzoek, moet tot melding worden overgegaan. De inzichten uit deze meldingen helpen
de Inspectie SZW bij het risicogericht toezicht.

2.3 Werking escalatiemodel

Er spelen diverse aandachtspunten die van belang zijn om een melding effectief te
laten zijn. Een eerste uitgangspunt is het investeren in het (verder) vergroten van
de expertise en bewustwording omtrent het onderwerp arbeidsmarktdiscriminatie bij
uitzendbureaus.10 Het inzetten op bewustwording, voorlichting en training van uitzendbureaus en het
opstellen van richtlijnen, zoals ook gebeurt door deze brancheorganisaties, is daarbij
van toegevoegde waarde. Het is van belang ervoor te zorgen dat medewerkers geëquipeerd
zijn om discriminatie te herkennen en om hierover op effectieve wijze het gesprek
aan te gaan.

Wanneer uitzendbureaus een discriminerend verzoek ontvangen of het vermoeden daarvan
hebben, wordt dit verzoek niet in behandeling genomen en vindt een eerste gesprek
plaats tussen uitzendbureau en opdrachtgever. Wanneer dit gesprek onvoldoende effect
heeft, volgt een tweede gesprek, mogelijk op managementniveau (escalatie), vanuit
het uitzendbureau. Afhankelijk van de aard van het verzoek en de afweging van het
uitzendbureau kan het verzoek ook direct worden afgewezen en tot melding worden overgegaan.

Blijft na escalatie het vermoeden van discriminatie nog steeds in stand, dan volgt
een verplichte melding door de intermediair. Daarbij wordt ingezet op een melding
aan (een centraal systeem van) de Antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s). De ADV’s
hebben reeds een bestaande rol bij meldingen van discriminatie. Zij kunnen – als specialist
in het verlenen van bijstand bij discriminatie en met een lokale binding – desgewenst
ondersteuning en advisering bieden aan uitzendbureaus over de discriminatoire verzoeken.
Op die manier kunnen de ADV’s aan dit proces extra handvatten voor uitzendbureaus
bieden om in gesprek te gaan over verzoeken en daarmee voor het voorkomen van discriminatie.
Ook het registreren van de meldingen past bij de taken van ADV’s. De nadere invulling
hiervan wordt nog uitgewerkt in overleg met de Minister van BZK, discriminatie.nl
(de landelijke vereniging van de Antidiscriminatievoorzieningen) en de VNG.

Na registratie van de meldingen is het nodig om, mogelijk na selectie, de meldingen
gebundeld door te geven aan de Inspectie SZW ten behoeve van het risicogericht toezicht.
De meldingen kunnen ertoe leiden dat het toezicht in bepaalde branches, of sectoren
wordt verscherpt. Ook kan worden overgegaan tot controle van het werving- en selectiebeleid
van een bedrijf of organisatie. Er worden afspraken gemaakt over het moment van melden
en de frequentie van rapportages aan de Inspectie SZW, met het oog op korte doorlooptijden.

Intermediairs worden verplicht om de meldcode in de vorm van het escalatiemodel te
implementeren. Daarbij zijn zij zelf verantwoordelijk voor de wijze waarop ze binnen
hun organisatie het escalatiemodel inrichten, bijvoorbeeld wat betreft bemensing en
invulling van het gesprek. Ook zal er voorlichting/communicatie vanuit het Ministerie
van SZW plaatsvinden over de wijze waarop verplichte meldingen plaats kunnen vinden
en over hoe meldingen verwerkt worden. Meldingen worden gedaan vanuit de intermediair
als organisatie en niet vanuit individuele medewerkers, met het oog op de bescherming
en anonimiteit van de medewerker. Van uitzendbureaus en andere intermediairs wordt
verwacht dat zij discriminerende verzoeken van de opdrachtgever niet in behandeling
nemen als deze niet worden bijgesteld. De Inspectie SZW kan in zijn controles toezicht
houden op de aanwezigheid van en het onderricht in de meldcode bij intermediairs.

2.4 Tijdpad

De meldcode zal onderdeel worden van de verplichte werkwijze bij intermediairs. De
wettelijke inbedding wordt op dit moment interdepartementaal en in afstemming met
de betrokken partijen uitgewerkt. Vervolgens wordt het wetsvoorstel voorgelegd ter
advisering11. Na advisering wordt het wetsvoorstel ingediend bij de Tweede Kamer, naar verwachting
vanaf mei 2021. Daarbij wordt gestreefd naar afstemming tussen de inwerkingtreding
van het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie en de inwerkingtreding van de meldcode. Door uit te gaan van een kortere invoeringstermijn
van de meldcode kan na behandeling in de Tweede en Eerste Kamer de verplichte meldcode
mogelijk rond dezelfde tijd als het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie inwerkingtreden.

3. Flankerende maatregelen tegengaan arbeidsmarktdiscriminatie

Het wetsvoorstel Toezicht gelijke kansen bij werving en selectie is het sluitstuk van het bredere, integrale beleid rondom arbeidsmarktdiscriminatie.
Omdat discriminatie vaak niet moedwillig gebeurt, maar voortkomt uit onbewuste vooroordelen,
is het van groot belang om naast toezicht & handhaving in te zetten op bewustwording
en om tools aan te reiken aan bedrijven die ondersteuning kunnen gebruiken bij het
creëren van gelijke kansen bij hun werving en selectiebeleid. Dit wil ik op verschillende
wijzen realiseren in samenwerking met het College voor de Rechten van de Mens (College),
de gemeentelijke antidiscriminatievoorzieningen (ADV’s), de Stichting van de Arbeid
(Stichting), de Sociaal-Economische Raad (SER) en diverse onderzoeksorganisaties.

Het Actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie richt zich ook op het tegengaan van zwangerschapsdiscriminatie.
Uit het recent verschenen onderzoek van het College voor de Rechten van de Mens blijkt
dat 43 procent van de vrouwen die de afgelopen vier jaar zwanger zijn geweest vermoedelijk
situaties heeft meegemaakt die wijzen op zwangerschapsdiscriminatie. Dit onderzoek
laat zien dat het van belang is stevig te blijven inzetten op het tegengaan van zwangerschapsdiscriminatie.
Om vrouwen te informeren over hun rechten op het gebied van zwangerschap en ouderschap
in relatie tot werk is een samenwerking met de GroeiGids van de GGD ingericht. In
de GroeiGidsen van de GGD zijn boekenleggers met informatie opgenomen over zwangerschap
en werk. Begin 2021 wordt aan de vernieuwde GroeiGids app een themapagina over zwangerschap/ouderschap
en werk toegevoegd, waarbij ouders wekelijks geïnformeerd kunnen worden over diverse
thema’s gerelateerd aan arbeid en zorg. Begin 2021 wordt, samen met het College Rechten
van de Mens en het Ministerie van OCW, een bijeenkomst georganiseerd met deskundigen
en stakeholders die in contact staan met zwangere vrouwen en jonge moeders, gericht
op gezamenlijke en effectieve communicatie over zwangerschapsdiscriminatie. Hierbij
worden onder andere de GGD, KNOV (Organisatie van Verloskundigen), Inspectie van SZW,
en werkgevers- en werknemersorganisaties betrokken.

Zoals gemeld in reeds genoemde voortgangsrapportage zal ik in 2021 vervolg geven aan
de brede bewustwordingscampagne waarmee de kracht van een diverse werkvloer en het
belang van het bieden van gelijke kansen wordt benadrukt. Deze campagne richt zich
ook op werkgevers en op vrouwen in relatie tot zwangerschapsdiscriminatie. Hierbij
wil ik waar mogelijk ook bestaande initiatieven ondersteunen van VNO-NCW en MKB-Nederland.
Zo zijn zij bezig met een structurele inzet gericht op het bevorderen van diversiteit
op de werkvloer, door middel van een informatiewebsite om werkgevers te bereiken en
te informeren. Ik blijf met hen in gesprek om te bezien waar wij onze inzet op elkaar
kunnen laten aansluiten.

Daarnaast blijf ik de kennis en het netwerk benutten van Diversiteit in Bedrijf (DiB),
dat wordt gefaciliteerd door de SER. Een belangrijke mijlpaal van DiB dit jaar was
het organiseren van de Diversity Day, waar 350 organisaties aan meededen. Op Diversity
Day organiseren bedrijven een eigen activiteit om aandacht te vragen voor diversiteit
op het werk en delen zij dit op sociale media. Met meer dan 4 miljoen bekeken berichten
was diversiteit het meest populaire onderwerp op sociale media van die dag. Zo wordt
samen een stap gezet naar een inclusieve arbeidsmarkt waarin we ieders unieke talenten
waarderen en benutten.

Om bedrijven concrete handvatten te kunnen bieden, blijf ik inzetten op onderzoek
naar effectieve maatregelen in het tegengaan van discriminatie bij werving en selectie
in nauwe samenwerking met het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA).
Dit programma onderzoekt in acht pilots «wat werkt» om de arbeidsmarktpositie van
mensen met een niet-westerse migratieachtergrond te verbeteren. De inzichten uit de
pilot Nudging in Werving en Selectie zijn ook goed toepasbaar voor het tegengaan van
discriminatie op basis van andere gronden. Op 9 november is uw Kamer geïnformeerd
over de voortgang van VIA door de Minister van SZW.12

In opdracht van de Inspectie SZW wordt momenteel een mystery-onderzoek onder online
platforms uitgevoerd. Doel van het onderzoek is om na te gaan of het mogelijk is om
op online platforms discriminerende vacatures te plaatsen en in hoeverre deze platforms
hier actie tegen nemen. Dit onderzoek wordt naar verwachting in het eerste kwartaal
van 2021 afgerond. De resultaten van het onderzoek worden vervolgens met de Tweede
Kamer gedeeld.

Zoals toegezegd aan uw Kamer is TNO in 2019 gestart met het opzetten van een substantiële
pilot om de effectiviteit van anoniem solliciteren wetenschappelijk te kunnen onderzoeken.
Het onderzoeksplan is positief beoordeeld door een adviescommissie bestaande uit o.a.
het SCP.13. Zoals reeds gemeld in de voortgangsrapportage14 heeft de pilot anoniem solliciteren dit jaar geen doorgang gevonden vanwege de coronacrisis.
Het streven is nog steeds om zo snel als mogelijk met het bedrijf dat de pilot wil
faciliteren een doorstart te maken. De verwachting is nog steeds om begin 2021 hiermee
te starten.

De Delphi studie Stand der Wetenschap Arbeidsmarktdiscriminatie15, die ik samen met de voortgangsrapportage naar uw Kamer heb gestuurd, zal een vervolg
krijgen om de effectief bevonden instrumenten praktisch toepasbaar te maken voor bedrijven.
Bij deze Delphi studie werd een groep toonaangevende experts en wetenschappers gestructureerd
bevraagd over de effectiviteit van instrumenten die ingezet kunnen worden om het risico
op discriminatie in werving en selectieprocedures terug te dringen. Hieruit blijkt
o.a. dat de wetenschappers het objectiveren van selectieprocedure en criteria, overwegend
positief beoordelen als interventies gericht op het verminderen van arbeidsmarktdiscriminatie.
Hieronder vallen praktische instrumenten als het hebben van een beoordelingsformat
en het objectiveren en structureren van de (sollicitatie)gesprekken. Dit wordt tevens
onderschreven door het recent verschenen rapport «Kansrijk integratiebeleid op de
arbeidsmarkt» van CPB en SCP16, waarin wordt gesteld dat het standaardiseren van het sollicitatiegesprek (zodat
iedereen hetzelfde gesprek krijgt) en het vooraf duidelijk vaststellen van criteria
op grond waarvan iemand wordt beoordeeld en geselecteerd, succesvolle interventies
zijn.

Uit de Delphi studie blijkt tevens dat het veranderen en naleven van de sociale norm
met betrekking tot arbeidsmarktdiscriminatie als effectief wordt gezien. De opbrengsten
van zowel de Delphi studie als de vervolgstudie zullen worden benut voor de ontwikkeling
van een digitale handreiking voor bedrijven met speciale aandacht voor het mkb. Sociale
partners worden hierbij betrokken. De handreiking dient zowel als bewustwordingsinstrument
als een tool die handelingsperspectief zal bieden om meer kansengelijkheid te creëren
bij de werving en selectieprocedures. Daarnaast zal ik in 2021 samen met de FNV en
andere betrokkenen werken aan een koerskaart arbeidsmarktdiscriminatie; een serious game die bedrijven kunnen inzetten om het gesprek over arbeidsmarktdiscriminatie te faciliteren.

Ik blijf mij inzetten om arbeidsmarktdiscriminatie tegen te gaan en om gelijke kansen
te bieden op de arbeidsmarkt voor iedereen in Nederland. Ik hou u daarbij op de hoogte
van het vervolg van de in deze brief uitgewerkte maatregelen.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, B. van ’t Wout