Brief regering : Onderzoek beloningsverschillen mannen en vrouwen bij de Rijksdienst

Nr. 288 BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN BINNENLANDSE ZAKEN EN KONINKRIJKSRELATIES

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 1 december 2020

Tijdens het AO Rijksdienst van 3 juli 2019 heeft de Minister van Binnenlandse Zaken
en Koninkrijksrelaties toegezegd u te informeren over de beloningsverschillen tussen
mannen en vrouwen bij de Rijksdienst1. Naar aanleiding hiervan bent u op 18 oktober 2019 geïnformeerd per brief. Daarbij
is nader onderzoek aangekondigd2. Tevens is de motie van het lid Bergkamp c.s. aangenomen, die het kabinet oproept
onderzoek te doen naar het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen bij de rijksoverheid3. Met deze brief bied ik u het onderzoeksrapport4 en mijn beleidsreactie aan.

Uit het onderzoek, dat is uitgevoerd door ICTU5, blijkt dat het gecorrigeerde beloningsverschil tussen mannen en vrouwen 1,3% bedraagt
bij het Rijk. Dit percentage is gecorrigeerd voor verscheidene kenmerken die sterk
samenhangen met beloning, zoals leeftijd, jaren werkervaring en onderwijsniveau. In
relatie tot eerder onderzoek naar het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen bij
het Rijk zien we een positieve trend. Het CBS stelde op basis van eigen data uit 2016
voor dat jaar een gecorrigeerd beloningsverschil van 3% vast. In dat onderzoek liet
het Rijk een kleiner beloningsverschil zien dan de overheid als geheel (5%) en het
bedrijfsleven (7%)6. In de afgelopen jaren is het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen bij het
Rijk dus kleiner geworden. Bij het uitvoeren van het onderzoek is ook gekeken naar
beloningsverschillen tussen medewerkers met een Nederlandse en een niet-Westerse migratie-achtergrond.
Het gecorrigeerde beloningsverschil tussen deze groepen is 1,4%.

Vanuit mijn rol als werkgever Rijk hecht ik grote waarde aan gelijkwaardigheid, waaronder
gelijke beloning voor gelijk werk. Binnen het Rijk zijn de afgelopen jaren diverse
instrumenten ingezet om gelijke behandeling, waaronder gelijke beloning, van medewerkers
te bevorderen. Er wordt bijvoorbeeld gewerkt met het Functiegebouw Rijk en het functiewaarderingsstelsel
FUWASYS. Hiermee wordt de schaalindeling vastgelegd en staat beschreven welke verwachtingen
er zijn in termen van resultaten, succesvol gedrag, kennis, vaardigheden en ervaring
voor een bepaalde beloning. Het is van belang dat managers en medewerkers bij de start
van een dienstverband alert zijn op gelijke beloning en alert zijn op verschillen
die in de loop van de tijd ontstaan. In het Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2025
zijn de ambitie en de acties verankerd om te komen tot een organisatiecultuur waarin
discriminatie niet wordt getolereerd.

In het onderzoek van ICTU is ook verdiepend gekeken naar aanvullende factoren die
het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen kunnen veroorzaken. Dit betreft factoren
zoals cultuur, gedrag, ambities en de relatie met de leidinggevende. Hieruit blijkt
dat het beloningsverschil tussen mannen en vrouwen binnen het Rijk voor een klein
deel verklaard wordt door deze factoren.

Op het gebied van (doorstroom)kansen laat het onderzoek zien dat mannen en vrouwen
weinig verschillen als het gaat om carrière-ambities. Mannen zijn gemiddeld wel meer
arbeidsmobiel dan vrouwen en vrouwen blijken meer bescheiden in onderhandelingsgesprekken.

Ook is gekeken naar het gebruik van niet-neutrale maatstaven, zoals bijvoorbeeld het
vragen naar het laatstverdiende loon. Een niet-neutrale maatstaf is een beloningscriterium,
waarvan de toepassing het risico van beloningsonderscheid op grond van geslacht in
zich draagt. Uit het onderzoek blijkt dat er binnen het Rijk relatief veel niet-neutrale
maatstaven gebruikt worden voor het bepalen van de beloning. Het effect op de beloningsongelijkheid
tussen mannen en vrouwen door het gebruik van deze niet-neutrale maatstaven is klein,
maar om de kans op een beloningsverschil zo klein mogelijk te maken werk ik toe naar
verdere beperking van het gebruik van niet-neutrale maatstaven om zo beloningsverschillen
verder te verkleinen:

– Bewustwording van neutrale en niet-neutrale beloningsmaatstaven bij medewerkers die
selectiegesprekken voeren wordt onderdeel van de Bias-trainingen voor medewerkers
die selectiegesprekken voeren binnen het Rijk. Deze trainingen vloeien voort uit het
Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2025.

– Er worden duidelijke afspraken gemaakt over de toepassing en duur van aanloopschalen.

– Om te komen tot meer vrouwen in de top wordt de komende periode uitgewerkt hoe de
maatregelen die gaan gelden voor de private sector (conform kabinetsstandpunt bij
het SER-advies, «Diversiteit in de top, tijd voor versnelling») vertaald kunnen worden
naar de (semi-)publieke sector.

– De komende periode wordt onderzocht hoe we eenmalige en periodieke beloningen transparanter
kunnen maken.

In de komende periode worden deze maatregelen nader verkend, waarbij wordt gekeken
naar de effectiviteit, de uitvoerbaarheid en de relatie met de AVG. Ook zal de medezeggenschap
worden betrokken. Tevens worden waar nodig aanvullende maatregelen verkend gericht
op oorzaken van beloningsverschillen bij specifieke organisatieonderdelen van de rijksdienst.

De Staatssecretaris van Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties,
R.W. Knops