Brief regering : Ontwikkelingen op personeelsgebied bij Defensie en reactie op toezeggingen en moties op het gebied van personele integriteit

Nr. 54
BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 10 februari 2020

In het Wetgevingsoverleg Personeel (WGO-P) van 30 oktober jl. (Kamerstuk 35 300 X, nr. 47) en de Begrotingsbehandeling van 7 november jl. (Handelingen II 2019/20, nr. 21,
items 3 en 9) heeft de Kamer verzocht om geïnformeerd te worden over de ontwikkelingen
op personeelsgebied binnen Defensie ten aanzien van onder andere het nieuwe personeelsmodel1 en het loongebouw.

Mede namens de Minister ga ik in deze brief in op deze ontwikkelingen en ga ik tevens
in op een aantal toezeggingen en moties op het gebied van personele integriteit die
nog openstaan, in casu:

– een actueel overzicht van de Voorlopige Voorziening van de Uitvoeringsregeling van
het Algemeen Militair Ambtenarenreglement (VV URAMAR);

– de uitspraak van de Belastingdienst aangaande de Regeling Vervroegde Uittreding (RVU)-heffing
toe, inclusief invulling aan de motie van het lid Kerstens (Kamerstuk 35 000 X, nr. 35, d.d. 7 november 2019);

– de aangenomen motie van het lid Belhaj c.s. (Kamerstuk 34 775 X, nr. 46, dd. 23 november 2017) met betrekking tot de verruiming van de maximale leeftijd
die wordt gesteld aan de instroom van militair personeel bij Defensie;

– de gewijzigde motie van de leden Belhaj en Kerstens van 7 feb 2019 (Kamerstuk 35 000 X, nr. 97) over evaluaties van de Centrale Organisatie voor Integriteit Defensie (COID), de
Inspectie Veiligheid Defensie (IVD) en het Meldpunt Integriteit Defensie (MID) en
informeer ik u over het oprichten van het MID, zoals toegezegd in het Kamerstuk 35 000 X, nr. 86;

– de voortgang van de implementatie van het Defensie Actieplan (DAP) 1325, zoals toegezegd
in het WGO-P van 30 oktober jl.;

– het informeren van uw Kamer over de resultaten van de pilot gemengd varen bij de Onderzeedienst,
conform de toezegging tijdens het Algemeen Overleg Personeel van 12 maart jl.;

– tot slot meld ik u, in overeenstemming met de gewijzigde motie van het lid Diks (Kamerstuk
34 775 X, nr. 119) en de motie van het lid Kerstens (Kamerstuk 35 000 X, nr. 118) en conform toezegging in de Begrotingbehandeling op 5 en 7 november 2019 door de
Minister, de aanpassing van een interne aanwijzing over extern optreden en het vaststellen
van een nieuwe interne aanwijzing over interne onderzoeken, de zogenaamde aanwijzingen
van de Secretaris-Generaal.

Strategisch personeelsbeleid

Het is noodzakelijk om het personeelsbeleid van Defensie aan te passen aan de huidige
tijd. Analyses van de redenen waarom militairen vertrekken hebben uitgewezen dat aspecten
als zinvol en uitdagend werk, ontwikkelingsmogelijkheden en voldoende middelen om
het werk uit te voeren een belangrijke rol spelen bij de in-, door- en uitstroom van
personeel bij Defensie. Dit dient gepaard te gaan met een goede beloning voor het
werk. Vandaar dat, in samenhang met het aanpassen van de organisatie en het nieuwe
personeelsmodel, tevens het loongebouw wordt herzien. Het geheel van veranderingen
bij elkaar is een forse opgave waar Defensie zich voor gesteld ziet staan. In deze
brief ga ik nader op deze ontwikkelingen in.

Nieuw personeelsmodel

Zoals benoemd in de Defensienota 2018 en de Personeelsagenda, zal het huidige Flexibel
Personeel Systeem (FPS) worden vervangen door een nieuw personeelsmodel. Het programma
voor het nieuwe personeelsmodel bestaat uit verschillende elementen:

1. Creëren van flexibiliteit en maatwerk in aanstellings- en contractvormen;

2. Gebruik maken van een modern informatievoorzieningssysteem: een ondersteunend systeem
dat actuele informatie geeft over instroom, doorstroom, uitstroom van personeel, verzuim,
opleiding, ed. en de samenhang tussen deze onderwerpen;

3. Werken met een nieuwe planningssystematiek waarmee het verschil wordt geïdentificeerd
tussen organisatorische belangen en het huidige personeelsbestand, waarna een leidinggevende
kan sturen op deze factoren;

4. Stroomlijnen van de P&O organisatie, zodat deze aansluit bij de beoogde veranderingen
en versterken van het contact tussen werkgever en werknemer over werk, loopbaan en
maatwerk;

5. Gebruik maken van talent management. Hierbij worden competenties en talenten van het
personeel benut.

Tezamen vormen deze bouwstenen een nieuw personeelsmodel dat de organisatie in staat
moet stellen om zowel de behoeften en ontwikkeling van medewerkers, als de ambitie
van de organisatie te faciliteren. Daarmee draagt het model zorg voor een betere balans
tussen in-, door- en uitstroom van personeel, biedt het medewerkers loopbaanperspectief
en ontwikkelmogelijkheden en geeft het de Defensieonderdelen de benodigde flexibiliteit
op personeelsgebied die aansluit bij hun primaire taken op basis van moderne strategische
personeelsplanning.

Proeftuinen

Al gedurende de conceptfase van het nieuwe personeelsmodel is met het oog op het stapsgewijs
leren, innoveren en ontwikkelen in directe verbondenheid met medewerkers, eenheden
en het primaire proces, gekozen voor het creëren van een testomgeving. In deze testomgeving
worden alle elementen in en rond het personeelsmodel op uitvoerend niveau integraal
beproefd met een «proeftuin». In deze proeftuinen gelden als uitgangspunten: leren,
bouwen en meten, dicht bij de mensen, dicht bij de interne en externe arbeidsmarkt,
dicht bij de werkvloer.

In de proeftuinen wordt de medewerker centraal gezet door in te spelen op de behoefte
en talenten van de medewerker en door het bieden van loopbaanperspectief, zowel op
de interne als externe arbeidsmarkt. Ondersteund door onder meer aanstellings- en
contractvormen, ontstaan er meer (initiële-) loopbaanmogelijkheden voor medewerkers.
Loopbaanafspraken tussen de medewerker en werkgever worden vastgelegd in een loopbaandossier,
wat het karakter heeft van een wederkerig contract. Tevens wordt ervaring opgedaan
met het decentraal/regionaal werven, selecteren, keuren en aanstellen van personeel,
versnelling en innovatie van de inname van personeel, de talent- en loopbaanontwikkeling,
de aansluiting opleidingsketen en met de uitstroom van personeel.

Op basis van onder meer de data uit de proeftuinen zal een verbeterd inzicht worden
gecreëerd in de ontwikkeling van het personele bestand, opgebouwd uit huidige capaciteit,
de actueel benodigde capaciteit en de toekomstige capaciteit. Dit inzicht is te gebruiken
om (zoveel mogelijk regionaal) gerichte acties op in-, door- en uitstroom van personeel
te nemen voor zowel het heden als de toekomst, alsmede eventuele mogelijkheden in
de regionale markt na te gaan voor het tijdelijk dan wel permanent uitvoeren van werkzaamheden
binnen Defensie. Daarnaast kan dit inzicht worden ingezet om individuele medewerkers
beter te faciliteren in hun loopbaanontwikkeling, door meer mogelijkheden in de interne
en externe arbeidsmarkt te ontsluiten en door de vraag naar personeel vanuit de organisatie
en marktaanbod te koppelen aan de behoefte van de (potentiele) medewerker.

Door het professionaliseren van de regionale samenwerking met het onderwijs, bedrijfsleven,
overheid en belangen/brancheorganisaties wil Defensie een conjunctuur-onafhankelijke
regionale basis creëren voor de in-, door- en uitstroom van personeel.

Op dit moment wordt, met het hiervoor geschetste integrale model voor ogen, proeftuinen
beproefd in de regio Volkel, regio Oirschot, bij het Defensie Grondgebonden Luchtverdedigingscommando
en de Defensie Geneeskundige Organisatie. Zowel leidinggevenden, P&O specialisten
als medewerkers zijn enthousiast over de nieuwe werkwijze blijkt uit de eerste indrukken.
Regelmatig zullen er tussentijdse evaluaties plaatsvinden (juni 2020, december 2020),
waarvan de resultaten zullen worden verwerkt in de nadere uitwerking van het personeelsmodel.
Het is mijn streven om, in afstemming met de bonden, in 2020 de eerste besluiten ten
aanzien van het nieuwe personeelsmodel te kunnen nemen, zodat het model stapsgewijs
ingevoerd kan worden.

Loongebouw

De ontwikkelingen op personeelsgebied maken het noodzakelijk en urgent dat het huidige
bezoldigingssysteem wordt herzien. Het huidige militaire loongebouw is gebaseerd op
de uitgangspunten van het in 1918 uitgebrachte rapport van de Staatscommissie Idenburg,
waarbij militairen een bezoldiging ontvangen op basis van rang en niet op basis van
functie. Daarnaast waren de salarisschalen zo ingericht dat de hoogte van het salaris,
na een relatief laag aanvangsniveau, met het vorderen van het aantal dienstjaren sterk
steeg. De commissie vond het destijds belangrijk om «met de leeftijd stijgende financiële
behoefte» haar weerslag te laten vinden in een systeem waarin «meer invloed wordt
toegekend aan de diensttijd dan aan den bekleeden rang». De noodzaak en urgentie voor
een verandering in het loongebouw is herbevestigd in het huidige arbeidsvoorwaardenakkoord
2018–2020 door Defensie en de bonden.

Het nieuwe bezoldigingssysteem, ondersteund door de bedrijfsvoering en informatievoorziening,
zal leiden tot aanpassingen in de organisatie. Zo moet het nieuwe bezoldigingssysteem
rekening houden met het vroegtijdig verlaten van de organisatie, instroom vanuit het
bedrijfsleven en langer doorwerken. Het nieuwe bezoldigingssysteem dient bij te dragen
aan het behoud en de werving van personeel en aan het zijn van een aantrekkelijke
werkgever. Verder hebben sociale partners afgesproken om bij de ontwikkeling van een
nieuw bezoldigingssysteem tot een vereenvoudigd model van toelagen te komen. De opgave
is fors en vraagt om een koppeling met de ontwikkeling van de organisatie om zo te
komen tot een toekomstbestendige oplossing. Dit vraagt om een fasegewijze ontwikkeling
en zorgvuldige (stapsgewijze) implementatie.

Tot slot

Een optimale personele vulling van Defensie is een doelstelling die vele aspecten
van de organisatie raakt en niet enkel wordt opgelost door een nieuw personeelsmodel
of een nieuw loongebouw. Alle programma’s uit het personeelsmodel en de genoemde organisatorische
ontwikkelingen bij Defensie moeten samen gaan bijdragen aan een hogere personele vullingsgraad.
Ik houd u middels de personeelsrapportage op de hoogte van de stand van zaken.

Voorlopige Voorziening URAMAR

Ik heb de bonden een voorstel gedaan om de leeftijdsgrenzen genoemd in bijlage 1 van
de VV URAMAR op te hogen. Dit voorstel is, mede door lang opschorten van het overleg,
uiteindelijk pas op 24 september 2019 met de bonden besproken in de Werkgroep Algemeen
Personeelsbeleid. De bonden zijn in dat gesprek akkoord gegaan met de voorgestelde
wijziging van de maximum leeftijden bij aanstelling in fase 1, met uitzondering van
de categorieën soldaat, marechaussee en korporaal. Voor deze militairen was er bij
de bonden de overtuiging dat zij, met het verhogen van de maximum leeftijd bij aanstelling,
op een te hoge leeftijd in de situatie zouden kunnen belanden waarop ze Defensie gedwongen
moeten verlaten en dan minder snel weer een betrekking op de arbeidsmarkt zouden kunnen
krijgen. Voor de overige categorieën (onderofficieren, officieren en bepaalde specialistische
officieren) is de ophoging van de maximum leeftijd bij aanstelling wel akkoord bevonden.
Om de afspraken met de bonden te formaliseren is in december 2019 een brief aan de
bonden verzonden. De bonden hebben hierop geen bezwaar gemaakt, zodat de regelgeving
(VV URAMAR) in het eerste kwartaal van dit jaar zal worden aangepast.

Uitspraak RVU-heffing

Zoals u weet heeft Defensie bezwaar aangetekend tegen de extra loonbelasting op de
uitkering aan defensiepersoneel bij leeftijdsontslag. De uitkering wordt door de Belastingdienst
beschouwd als een regeling voor vervroegde uittreding (RVU). U heeft in de aangenomen
motie van het lid Kerstens (Kamerstuk 35 000 X, nr. 35, d.d. 7 november 2019) verzocht om, indien Defensie in het gelijk wordt gesteld,
de middelen die hiermee gemoeid zijn ten goede te laten komen aan de medewerkers van
Defensie, bijvoorbeeld in de vorm van een aantrekkelijk functie- en beloningsgebouw.

Ik moet u informeren dat het bezwaar door de inspecteur van de Belastingdienst op
9 december 2019 is afgewezen. Defensie heeft de uitspraak bestudeerd en verkent de
juridische en inhoudelijke mogelijkheden om hier tegen in beroep te gaan.

Gemengd varen

Zoals aangekondigd in de Kamerbrief Diversiteit en Inclusiviteit (Kamerstuk 35 000 X, nr. 12, d.d. 11 okt 2018), heeft de Koninklijke Marine in 2019 onderzocht of het mogelijk
is om in de huidige onderzeeboten met een gemengde bemanning te varen. Een jaar lang
draaiden zes vrouwelijke bemanningsleden mee in een pilot («one-of-the-crew» concept). In dit concept waren initieel geen aparte voorzieningen aan boord voor
vrouwen en wordt de bemanning als geheel gelijkwaardig gezien en behandeld. Met de
pilot is vastgesteld dat slechts kleine aanpassingen nodig waren om meer privacy aan
boord te creëren. Dit concept bleek niet alleen zeer succesvol bij vergelijkbare onderzeediensten,
maar ook bij de Nederlandse Onderzeedienst. Daarom blijft de Onderzeedienst per direct
varen met mannen en vrouwen in gemengde bemanningen. Daarmee staan nu alle functies
binnen de Nederlandse Krijgsmacht open voor mannen en vrouwen die aan alle selectie-eisen
voldoen.

Evaluatie organisaties

Ter versterking van de fysieke en sociale veiligheid bij Defensie zijn er, zoals bekend,
organisatorische aanpassingen aan het veiligheidsstelsel verricht. Zo is de Centrale
Organisatie voor Integriteit Defensie (COID) direct onder de SG gepositioneerd en
wordt zij versterkt, een reorganisatieproces dat in 2020 wordt voortgezet. Het Meldpunt
Integriteit Defensie (MID) is vanaf 31 januari jl. geactiveerd, waar defensiemedewerkers ongewenst gedrag, een integriteitsschending of een misstand kunnen
melden.Voorts is de Inspectie Veiligheid Defensie (IVD) opgericht. De IVD heeft in
oktober 2019 haar eerste inspectierapport gepubliceerd.

Defensie zal de ingestelde organisatieveranderingen conform de Regeling Uitvoering
Reorganisatie Defensie (URD) en conform de motie van de leden Belhaj en Kerstens (Kamerstuk
35 000 X, nr. 97) evalueren. Hierbij wordt het personeel betrokken. Aangezien de organisatiewijzigingen
van zowel de COID en MID later dan voorzien zijn voltooid wordt de planning van de
evaluaties opgeschoven. Ons streven is om uw Kamer voor de zomer over de opzet van
deze evaluaties te informeren. De evaluatie van de IVD staat los van de evaluatie
van het MID en de COID en vindt plaats in de eerste helft van dit jaar. Voor deze
evaluatie geldt dat deze conform het URD zal worden uitgevoerd. Bij de evaluatie worden
externen en de medezeggenschap betrokken. Ook dit evaluatierapport zal uw Kamer worden
aangeboden.

Defensie Actieplan 1325

De VN-resolutie 1325 gaat over het disproportionele effect van gewapend conflict op
vrouwen en de rol die vrouwen spelen bij het voorkomen en oplossen van conflicten.
Deze resolutie is in Nederland uitgewerkt in een Nationaal Actieplan. Defensie heeft
dit plan geconcretiseerd in een Defensie Actieplan (DAP). In het WGO-P heb ik aangegeven
u te informeren over de voortgang van de implementatie van het Defensie Actieplan
(gewijzigde motie van de leden Belhaj en Diks, Kamerstuk 35 200 X, nr. 12) en daarin aandacht te geven aan de pijlers: institutionalisering, opleiden, trainen
en personeel en implementatiewijzen van andere NAVO bondgenoten.

Zoals u wellicht weet, wordt de implementatie van het plan gemonitord door een zogenaamde
regiecommissie. Het doel van deze commissie is om sturing te geven aan de uitvoering
van het actieplan en daarmee krijgt de regiecommissie een belangrijke rol in de institutionalisering
en monitoring van genderperspectief. Deze regiecommissie is ingesteld en voor het
eerst bijeengekomen in november 2019. De commissie wordt voorgezeten door de plaatsvervangend
Commandant der Strijdkrachten en zal elk half jaar bijeenkomen met vertegenwoordigers
van de operationele commando’s. Tijdens de eerste bijeenkomst is besloten om het DAP
met een jaar te verlengen en om het DAP 2016–2019 te laten evalueren. In de personeelsrapportage
komen wij terug op de implementatie, met daarin aandacht voor de drie genoemde pijlers.

SG aanwijzing Extern optreden

Tijdens het Algemeen Overleg MIVD (Kamerstuk 29 924, nr. 187) en de afgelopen Begrotingbehandeling op 5 en 7 november 2019 (Kamerstuk 35 300 X) is de Aanwijzing SG 978 «Extern optreden» aan de orde geweest. Het betreft hier
een interne aanwijzing die richtlijnen stelt voor de omgang van defensiepersoneel
met leden en/of medewerkers van de Staten-Generaal, openbaar optreden, publiceren
en contacten met journalisten. De Minister heeft tijdens de Begrotingsbehandeling
aangegeven dat de aanwijzing SG A/978 wordt herzien. De nieuwe aanwijzing wordt gebaseerd
op de rijksbrede «aanwijzing externe contacten rijksambtenaren». Op dit moment worden
de laatste wijzigingen doorgevoerd. Wij zullen u in het eerste kwartaal van dit jaar
de nieuwe versie doen toekomen.

SG aanwijzing Interne onderzoeken

Uw Kamer heeft de gewijzigde motie aangenomen van het lid Diks (Kamerstuk 34 775 X, nr. 119, d.d. 16 mei 2018), waarin u verzoekt om er zorg voor te dragen dat slachtoffers
van misbruik binnen de defensieorganisatie op geen enkele wijze worden beperkt in
hun communicatie met externen over de misbruikzaak, anders dan ter voorkoming van
onderlinge beïnvloeding hangende het onderzoek.

Per 1 januari 2020 is de aangepaste Aanwijzing SG 989 «Interne onderzoeken» in werking
getreden, waarin de uitvoering van interne voorvalonderzoeken binnen Defensie wordt
geregeld. Deze nieuwe aanwijzing schept meer duidelijkheid over rollen, taken, rechten
en plichten van iedereen die bij een intern onderzoek betrokken is. Alle voorschriften
die per type onderzoek in acht moeten worden genomen zijn nu in één document vervat.

De aanwijzing geeft aan dat betrokkenen in beginsel bij het intern voorvalonderzoek,
in elk geval gedurende het intern voorvalonderzoek, vertrouwelijk moeten omgaan met
verkregen informatie. Als betrokkenen gedurende het intern voorvalonderzoek met elkaar
spreken over het onderzoek, kan dit namelijk de authenticiteit van de verklaringen
beïnvloeden, hetgeen de kwaliteit van het onderzoek niet ten goede komt. Echter, dit
mag er niet toe leiden dat een betrokkene ervan wordt weerhouden om aangifte te doen,
informatie te delen met zijn raadsman en/of vertrouwenspersoon of contact te zoeken
met andere officiële instanties, zoals de Onderzoeksraad voor Veiligheid, het Huis
voor Klokkenluiders, de Nationale ombudsman of andere externe toezichthouders. Dit
in overeenstemming met de gewijzigde motie van het lid Diks (Kamerstuk 34 775 X, nr. 119) en de motie van het lid Kerstens (Kamerstuk 35 000 X, nr. 118), waarin onder meer wordt aangegeven dat het niet aan de orde is om medewerkers te
laten ondertekenen van een geheimhoudingsverklaring bij het melden van misstanden
en calamiteiten. De aanwijzing is niet van toepassing op onderzoeken van de IVD. Daarvoor
geldt het onderzoeksprotocol IVD, dat te vinden is op www.ivd.nl.

De Staatssecretaris van Defensie,
B. Visser