Brief regering : Kabinetsreactie op het SER-advies 'Diversiteit in de top. Tijd voor versnelling'

Nr. 999 BRIEF VAN DE MINISTERS VAN ONDERWIJS, CULTUUR EN WETENSCHAP, VAN SOCIALE ZAKEN EN
WERKGELEGENHEID EN VOOR RECHTSBESCHERMING

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 7 februari 2020

Het kabinet heeft de SER op 29 juni 2018 gevraagd advies uit te brengen1 over wat Nederland kan doen om meer culturele en genderdiversiteit te bereiken in
de top van het bedrijfsleven2. Op 20 september jl. publiceerde de SER het advies «Diversiteit in de top. Tijd voor
versnelling». In de periode daarna heeft een uitvoerig debat plaatsgevonden over de
inhoud van het advies, zowel maatschappelijk als in uw Kamer. Het debat in uw Kamer
heeft uiteindelijk geleid tot meerdere aangenomen moties die het kabinet aansporen
het door de SER voorgestelde pakket van maatregelen, gericht op meer diversiteit aan
de top, integraal over te nemen. In deze Kamerbrief informeren wij, de Minister van
Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
en de Minister voor Rechtsbescherming, u over de uitvoering van de motie van de leden
Verhoeven (D66) en Geluk-Poortvliet (CDA) (Kamerstuk 35 300 XIII, nr. 55), de motie van het lid Kuzu (DENK) (Kamerstuk 35 300 XV, nr. 11) en de motie van de leden Jasper van Dijk (SP) en Van Weyenberg (D66) en over het
kabinetsstandpunt over het SER-advies (Kamerstuk 35 300 XV, nr. 59).

1. Uitvoering motie Verhoeven en Geluk-Poortvliet en motie Kuzu

Op 3 december jl. zijn door uw Kamer de motie Verhoeven en Geluk-Poortvliet en de
motie Kuzu aangenomen (Handelingen II 2019/20, nr. 31, items 25 en 26). Het kabinet is in deze moties gevraagd om de aanbevelingen uit het SER-advies,
gericht op diversiteit aan de top, integraal over te nemen. De SER pleit voor een
inclusieve samenleving, waarbij met een integrale aanpak wordt toegewerkt naar een
evenredige vertegenwoordiging van vrouwen en Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond
in het bedrijfsleven en in de top van het bedrijfsleven.

Het kabinet is van mening dat we in ons land alle talenten nodig hebben, ongeacht
geslacht en culturele achtergrond. Diversiteit in het werknemersbestand, zeker ook
in de top, kan bedrijven betere besluiten en bedrijfsresultaten opleveren3. Het kabinet vindt het bovendien sociaal rechtvaardig dat iedereen in Nederland de
kans krijgt of pakt om zijn of haar talenten te laten zien en te ontwikkelen. Ondanks
het feit dat het opleidingsniveau van Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond
stijgt4 en vrouwen gemiddeld een hoger opleidingsniveau hebben dan mannen, blijft de positie
van deze groepen op de werkvloer structureel achter. Dat betekent onbenut talent in
de top en subtop, ongelijke kansen voor werknemers en misgelopen kansen voor werkgevers.
Dit geldt ook voor de overheid als werkgever.

Het kabinet onderschrijft dat ieder zijn rol en verantwoordelijkheid heeft bij het
zetten van concrete stappen om diversiteit in de top te realiseren. Het kabinet constateert,
net zoals de SER en de Bedrijvenmonitor Topvrouwen, dat de resultaten onomstotelijk
en structureel achterblijven, ondanks vaak oprechte aandacht voor het belang van diversiteit.
We mogen meer verwachten van degenen die de toegangspoorten tot de top en subtop beheren.
Voor het bedrijfsleven ligt het primaat bij werkgevers en hun aandeelhouders. Ondanks
het verstrijken van de tijd en de veelvuldig uitgesproken intentie tot verbetering,
zijn de resultaten dusdanig teleurstellend, dat het kabinet zich genoodzaakt ziet
om ingrijpende maatregelen te treffen ten aanzien van het bevorderen van meer vrouwen
in de top van het bedrijfsleven. Hierbij voelt het kabinet zich gesterkt door het
door werkgevers en werknemers unaniem gedragen SER-advies, waarin zij zich uitspreken
voor een wettelijke regeling met sanctie gericht op een evenredige vertegenwoordiging
van mannen en vrouwen en voor maatregelen die de instroom en doorstroom naar de top
bevorderen en uitstroom tegengaan. Het kabinet onderkent daarbij dat een ingroeiquotum
voor beursvennootschappen een uitzonderlijke maatregel is. Toch zijn wij er, net als
een brede meerderheid van uw Kamer, van overtuigd dat enkel op deze manier de beoogde
maatschappelijke beweging in gang, versneld en bestendigd kan worden.

2. Uitvoering motie Van Dijk en Van Weyenberg

De motie van Dijk/Van Weyenberg onderstreept dat het belangrijk is om kansengelijkheid
voor vrouwen in topfuncties te bevorderen, maar zeker ook voor alle andere vrouwen
die kunnen en willen werken. De SER werkt duidelijk uit hoe belangrijk het is om aandacht
te hebben voor de rol van de kweekvijver als we streven naar een diverse top. Daarnaast
wijst de SER op de «stapeling» van factoren tijdens de levensloop en de kantelmomenten
in werk, studie, gezin en zorgsituatie5. Het kabinet is het hier ten zeerste mee eens en omarmt het belang van het vergroten
van de mogelijkheden van vrouwen op de arbeidsmarkt. Het kabinet werkt in de kabinetsreactie
IBO Deeltijdwerk zijn visie op dit brede vraagstuk uit en zal onder andere ingaan
op beleid rondom de ondersteuning van gezinnen bij de combinatie van arbeid en zorg.
Daarnaast verwacht het kabinet dat met de door de SER in te richten infrastructuur
fundamentele vooruitgang geboekt kan worden met het transparant maken van de verscheidenheid
aan onderwerpen die kunnen bijdragen aan het bevorderen van gelijke kansen en het
verbeteren van positie van vrouwen op de arbeidsmarkt.

De in het voorjaar te verwachten voortgangsrapportage Emancipatie informeert u over
de voortgang die is geboekt op het kabinetsbeleid op gendergelijkheid. Naast het vergroten
van de economische en financiële zelfstandigheid van vrouwen gaat het dan onder meer
om het bevorderen van gelijkheid tussen vrouwen en mannen op de arbeidsmarkt en het
stimuleren van de arbeidsduur en het arbeidsaanbod.

In de hoofdstukken drie tot en met zeven wordt nader ingegaan op het samenhangende
pakket aan maatregelen, zoals uiteengezet door de SER in het advies «Diversiteit in
de top. Tijd voor versnelling».

3. Nieuwe maatregelen voor meer vrouwen in de top

Het kabinet stelt voorop dat het teleurstellend is dat het bedrijfsleven er zelf niet
in slaagt te komen tot een meer diverse top en subtop. Ondanks allerlei beloftes en
goede voornemens blijven veel bedrijven dramatisch achter in het realiseren van meer
diversiteit aan de top. Dat tekent een situatie waarbij mannen en vrouwen nog steeds
geen gelijke kansen hebben als het gaat om de doorstroom naar bestuurs- en toezichtsfuncties.
Ondanks het feit dat het kabinet zich realiseert dat een diversiteitsquotum een zwaar
en uitzonderlijk middel is – en overigens ook niet ideaal – ziet het zich genoodzaakt
tot de introductie ervan om een doorbraak te forceren. Daarnaast zien wij ook draagvlak
voor deze maatregel bij de SER en de Tweede Kamer. De Minister voor Rechtsbescherming
en de Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap komen daarom met een wettelijke
regeling in het Burgerlijk Wetboek om diversiteit m/v in de top van het Nederlandse
bedrijfsleven te vergroten. Het kabinet gaat mee in de redenering van de SER om onderscheid
te maken in een regeling voor beursvennootschappen en een algemene regeling voor álle
grote vennootschappen:

– Nederlandse beursgenoteerde bedrijven worden verplicht een vertegenwoordiging van
mannen én vrouwen van ten minste 30% te realiseren in de rvc. Een nieuwe benoeming
die niet bijdraagt aan een verdeling van zetels van ten minste 30% m/v is nietig.

– Grote naamloze vennootschappen (nv’s) en besloten vennootschappen (bv’s) (ongeveer
5000 bedrijven) worden verplicht om:

o Zelf passende en ambitieuze streefcijfers op te stellen voor de diversiteit m/v in
rvb, rvc en subtop. De definitie van subtop is aan de bedrijven zelf.

o Een plan te maken waarin wordt aangegeven hoe het streefcijfer gerealiseerd wordt.

o Transparant te zijn over het proces, de inzet en de resultaten.

Beursvennootschappen mogen, aldus de SER door hun bedrijfsomvang zonder meer in staat
worden geacht in de komende tijd werk te maken van een meer gelijkwaardige m/v-verhouding
in de rvc. Tegen de achtergrond van het belang van goed bestuur zijn deze bedrijven
al aan nadere regels gebonden en geldt voor hen de Corporate Governance Code met daarin
opgenomen bepalingen over diversiteit.

Met de wettelijke verplichting in het Burgerlijk Wetboek komt het kabinet tegemoet
aan de grote verschillen tussen vennootschappen en sectoren door het streefcijfer
van 30% dat sinds 1 januari 2013 geldt, te vervangen door maatwerk. De streefcijferregeling
is met ingang van 2020 verlopen. Gezien de urgentie die uit de cijfers spreekt, is
het zaak om de duur van het huidige wettelijk vacuüm te beperken. Daarom streeft het
kabinet naar een voortvarende invoering van het voorgestelde pakket aan maatregelen.
Het kabinet streeft ernaar een voorstel voor deze wettelijke regeling uiterlijk in
het voorjaar 2020 aan de Raad van State te sturen.

De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap en Minister voor Rechtsbescherming
zenden na verschijnen van deze kabinetsreactie de resultaten van de Bedrijvenmonitor
Topvrouwen 2019 toe aan alle grote ondernemingen die onder de streefcijferregeling
vallen en informeren hen over de voorgenomen maatregelen van het kabinet.

4. Nieuwe maatregelen voor meer culturele diversiteit in de top en subtop

Als het gaat over culturele diversiteit, constateert de SER dat werkgevers die hierop
beleid voeren vaak vooral culturele diversiteit in algemene zin stimuleren en in mindere
mate voor de top. Uit de analyse van de SER blijkt dat werkgevers moeite hebben om
inzicht te krijgen in cijfers over cultureel divers talent. Daarnaast worstelen zij
met de vraag hoe zij meer medewerkers met een niet-westerse migratieachtergrond kunnen
laten in- en doorstromen. Als onderdeel van de specifieke maatregelen gericht op meer
culturele diversiteit aan de top, adviseert de SER het aanjagen en faciliteren van
bedrijven en ondernemingsraden, het verder onderzoeken en aanbieden van mogelijkheden
tot het vergroten van inzicht in culturele diversiteit, het vergroten van de zichtbaarheid
van talent met een migratieachtergrond. Dit kan inzicht in en transparantie over de
mate van culturele diversiteit vergroten.

Het kabinet zal de aanbevelingen van de SER voor het bevorderen van culturele diversiteit
in de top overnemen, door stimuleren van samenwerking en het verbeteren van het inzicht
in culturele diversiteit. Dit zijn randvoorwaarden voor meer zichtbaarheid en transparantie
van culturele diversiteit in de top. Om werkgevers verder te ondersteunen bij het
wegnemen van belemmeringen voor de doorstroom van cultureel divers talent naar de
top, onderneemt het Kabinet enkele aanvullende initiatieven. Ten slotte pakt het kabinet
met lopende maatregelen al een kennisversterkende, stimulerende en aanjagende rol
om de culturele diversiteit en inclusie bij werkgevers in den brede te vergroten.
Eerst wordt ingegaan op de nieuwe maatregelen, daarna op het reeds lopende beleid.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid gaat inzetten op het vergroten van
kennis en mogelijkheden voor monitoring en rapportage over culturele diversiteit.
Hierbij blijft uiteraard van belang dat het verwerken van persoonsgegevens betreffende
culturele of etnische achtergrond uitsluitend kan gebeuren met respect voor de privacy
van het individu. Concreet gaat het om het overnemen van de volgende SER-adviezen:

1. Barometer Culturele Diversiteit. Met de Barometer Culturele Diversiteit kunnen werkgevers de culturele diversiteit
van hun personeelsbestand in beeld brengen6. De SER benadrukt de potentiële impact van deze barometer, die met succes is getest
in een pilot. Op dit moment onderzoeken het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
en het CBS de wettelijke kaders voor het beschikbaar maken van de barometer voor werkgevers.
Bij een positieve uitkomst kan de barometer dit jaar beschikbaar komen voor middelgrote
en grote werkgevers.

2. Verkenning van de mogelijkheden om de individuele doorstroom naar de top van talenten
met een migratieachtergrond te volgen. De Barometer voorziet niet in gegevens over individuen, maar werkgevers willen graag
individueel talent kunnen volgen. We verkennen de privacy- en praktische aspecten
van een dergelijk systeem en, samen met de SER gaan we na welke plaats het kan hebben
binnen de te ontwikkelen ondersteunende infrastructuur.

Aanvullend op deze punten, ziet het kabinet nut en noodzaak van het breder verkennen
van manieren om werkgevers te ondersteunen bij het stellen van zinvolle targets voor
diversiteit in de top. De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid initieert
daartoe:

3. Verkenning van de manieren om culturele diversiteit in de top te monitoren, op sectorniveau. Het CBS en het SCP beschikken over cijfers die inzicht geven in culturele diversiteit
op sectorniveau, maar het is de vraag in hoeverre ze kunnen inzoomen tot uitsluitend
de toplaag. Het SCP en het CBS zal worden gevraagd om betrokken te zijn bij de verkenning
naar de mogelijkheden om dit niveau van detail te bereiken.

4. Verkenning van de werkzame elementen en doeltreffendheid bij maatregelen voor meer
culturele diversiteit in de top. Het gaat hierbij om inzichten rondom werving, selectie, behoud en doorstroom van
Nederlanders met een niet-westerse migratieachtergrond. Deze verkenning zal plaatsvinden
samen met werkgevers.

Over de voortgang van de uitvoering van deze vier initiatieven zal de Minister van
Sociale Zaken en Werkgelegenheid uw Kamer in het najaar van 2020 informeren, in de
volgende voortgangsbrief van het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA).

Naast deze nieuwe maatregelen is er reeds sprake van lopend beleid dat ook breder
bij kan dragen aan culturele diversiteit in organisaties.

Het programma Verdere Integratie op de Arbeidsmarkt (VIA) bouwt aan een basis voor
succesvolle instroom, doorstroom en behoud van werknemers met een niet-westerse migratieachtergrond
op alle niveaus binnen organisaties. Net als de SER constateert ook het kabinet dat
vaak onvoldoende bekend is wat er echt werkt om culturele diversiteit te bevorderen.
In pilots wordt, met veel energie van gemeenten, onderwijsinstellingen en werkgevers,
getest wat in de praktijk werkt om te komen tot meer gelijke kansen voor Nederlanders
met een migratieachtergrond op de arbeidsmarkt. Pilots richten zich onder meer op
objectievere werving en selectie, het creëren van een inclusieve werkomgeving, studiekeuze
en de overgang van mbo naar de arbeidsmarkt. Over de voortgang van het programma VIA
is uw Kamer onlangs per brief geïnformeerd7.

Daarnaast is binnen de aanpak van arbeidsmarktdiscriminatie van de Staatssecretaris
van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, in lijn met het advies van de SER, aandacht
voor de rol van ondernemingsraden. Zij kunnen waken voor discriminatie en het onderwerp
(culturele) diversiteit agenderen binnen hun organisaties. Begin 2020 wordt een bijeenkomst
met ondernemingsraden georganiseerd over het stimuleren van diversiteit en inclusie
binnen de eigen organisatie. In de aanloop wordt onderzocht in hoeverre dit thema
nu al leeft bij ondernemingsraden. Middels de reguliere voortgangsrapportage van het
actieplan Arbeidsmarktdiscriminatie wordt u geïnformeerd over dit traject.

5. Ondersteunende infrastructuur en transparantie over diversiteit in de top

De SER neemt het initiatief voor een ondersteunende infrastructuur voor gender en
culturele diversiteit, waarvan de invulling nader uitgewerkt wordt samen met ministeries
en andere betrokken partijen. Dit biedt mogelijkheden om activiteiten en organisaties
die zich nu en in de toekomst bezighouden met monitoring van diversiteit, het ontwikkelen
van kennis en een database met topvrouwen en mogelijk in de toekomst ook multicultureel
talent, met elkaar te verbinden en samenwerking te bevorderen. De continuering van
het project Diversiteit in Bedrijf voor de jaren 2020–20248 kan hierin onder andere een plaats hebben. De sociale partners hebben in dit project
waardevolle kennis verzameld over het bevorderen van een inclusieve bedrijfscultuur
en een groeiend netwerk aan bedrijven is ondertekenaar van het Charter Diversiteit,
met doelen op het gebied van zowel culturele als gender-diversiteit.

De infrastructuur is een belangrijke randvoorwaarde voor het kunnen invoeren van de
maatregelen. Het biedt zowel ondersteuning bij het opzetten en uitwerken van de plannen
als een adequaat monitoringssysteem waarmee vennootschappen zich kunnen spiegelen
aan anderen. Dat kan, zeker in het geval van topvrouwen, bijdragen aan grotere transparantie.
Zo kan de infrastructuur bijvoorbeeld mede inzicht bieden in de mate van gelijke beloning
van mannen en vrouwen.

Het kabinet omarmt het streven naar het monitoren en het transparant maken van culturele
diversiteit in de top en subtop uit het SER-advies. Dit punt wordt in 2020 mede samen
met het voorstel van de SER voor de infrastructuur nader onderzocht. Over de infrastructuur,
het vormgeven van de transparantieverplichting en over de voortgang van de wettelijke
verplichting informeert het kabinet de Kamer voor zomer 2020.

6. Diversiteit in de (semi-)publieke sector

De SER pleit in haar advies ook voor maatregelen gericht op het realiseren van diversiteit
in de top van de (semi-)publieke sector. Het kabinet onderkent dat ook binnen de (semi-)publieke
sector diversiteit en inclusie steviger verankerd zou moeten worden. Voor het bereiken
van meer vrouwen in de top adviseert de SER een vergelijkbare regeling voor de (semi-)
publieke sector als de regeling voor beursgenoteerde en grote vennootschappen.

Het kabinet neemt ook deze aanbeveling uit het SER-advies integraal over. Het kabinet
zal nader uitwerken voor welke (semi-)publieke sectoren en organisaties het ingroei-quotum
kan gaan gelden en welke (semi-)publieke organisaties worden verplicht zelf hun ambitieuze streefcijfer vast te stellen.
Gezien de breedte en de diversiteit van de organisaties behorend tot de (semi-)publieke
sector past hier geen one-size-fits-all regeling. Hiertoe wordt een programma ingesteld met betrokken instanties en stakeholders
uit de (semi-)publieke sector, onder aansturing van de Minister van OCW. Het kabinet
zal de Kamer voor de zomer van 2020 informeren over de vormgeving, de aanpak en het
tijdspad van het programma.

Naar een inclusief en divers samengesteld bestuur

Politiek raakt en is van ons allemaal. Een divers samengesteld openbaar bestuur vergroot
de herkenbaarheid en kwaliteit van het bestuur en versterkt onze democratie. Echter,
de toename van vrouwen in politiek en bestuur gaat het laatste decennium traag en
vlakt af. Ook op andere vlakken kan de samenstelling van politiek en bestuur diverser.
Samen met anderen zet dit kabinet daarom stappen om te sturen op een meer inclusief
en divers openbaar bestuur, zoals aangekondigd in de beleidsreactie die op 2 juli
2019 naar de Tweede Kamer is gestuurd9. Streven is dat de man-vrouw verhouding in het openbaar bestuur zich in de toekomst
stabiliseert tussen de 40 en 60 procent De beleidsinzet uit deze Kamerbrief is inmiddels
in uitvoering.

Rijksoverheid als werkgever

De rijksoverheid voelt de verantwoordelijkheid om zelf een voorbeeldfunctie te vervullen
en te blijven streven naar diverse en inclusieve rijks-organisaties.

Het kabinet is van mening dat voor het goed functioneren van de rijksoverheid de samenkomst
van verschillende perspectieven, achtergronden, oriëntaties en kennis een essentiële
randvoorwaarde is. Ook is het belangrijk dat de samenleving zich herkent in de samenstelling
van het personeelsbestand van de rijksoverheid. De afgelopen jaren is er veel gedaan
om het aantal vrouwen in de ambtelijke top te vergroten. Aanvankelijk gold een streefcijfer
van 30%. In 2015 werd dat percentage gehaald, twee jaar eerder dan het streven was.
Sindsdien is dit percentage blijven groeien met enkele procentpunten per jaar. In
het Strategisch Personeelsbeleid Rijk 2025 is een inclusieve werkomgeving met divers
samengestelde teams een belangrijk focuspunt. Naar aanleiding daarvan zijn en worden
verschillende maatregelen genomen, zowel rijksbreed als binnen departementen. Dit
betreft bijvoorbeeld trainingen «selecteren zonder vooroordelen» en diversiteit en
inclusie als onderdeel van management leergangen. Een divers samengestelde rijksdienst
en een inclusieve werkomgeving10, waarin divers talent voor de rijksdienst wordt aangetrokken, behouden blijft en
doorstroomt, is noodzakelijk om meer diversiteit in de top te bewerkstelligen. In
lijn hiermee hebben alle ministeries zich ook aangesloten bij het Charter Diversiteit.

7. Brede integrale aanpak SER

Het kabinet onderschrijft het belang van de brede analyse die de SER heeft gemaakt.
Zij realiseert zich dat diversiteit aan de top het gevolg is van beleid gericht op
de basis. Het kabinet ziet de noodzaak om deze brede en integrale invalshoek te omarmen
in haar beleid. Zo blijft het kabinet werken aan «een leven lang ontwikkelen». Hierover
ontvangt u voor zomer 2020 een integrale voortgangsbrief. De combinatie van arbeid
en zorgtaken blijft ook aandachtspunt voor het kabinet, net als deeltijdwerken. U
ontvangt begin 2020 de kabinetsreactie op het IBO Deeltijdwerk, waarin het kabinet
haar visie op dit vraagstuk uiteen zal zetten en onder andere in zal gaan op beleid
rondom de ondersteuning van gezinnen bij de combinatie van arbeid en zorg waaronder
kinderopvang en verlof. In november heeft u een brief ontvangen over de inzet op het
vergroten van de economische en financiële zelfstandigheid van vrouwen11.

8. Concluderend

Het kabinet voelt de noodzaak om de culturele diversiteit en het aandeel vrouwen in
de top van organisaties te vergroten en pakt hierin een sturende, agenderende en ondersteunende
rol. Hierbij is zij genoodzaakt een ingrijpende maatregel zoals het ingroeiquotum
bij de rvc’s van beursgenoteerde bedrijven in te voeren, als één onderdeel uit een
breed pakket van maatregelen om gelijke kansen te realiseren. Daarmee zijn we er niet.
Het is essentieel te erkennen dat het realiseren van diversiteit in de top een gezamenlijke
verantwoordelijkheid is waarbij ieder zijn taak heeft. Het kabinet schept met de gepresenteerde
wettelijke maatregelen de randvoorwaarden. Het is aan werkgevers om alle talent op
de arbeidsmarkt optimaal te benutten en door te laten groeien. Het SER-advies geeft
in zijn handreiking voor bedrijven hiervoor mooie, concrete tips.

Het gepresenteerde pakket aan maatregelen zet organisaties aan om de scheve situatie
recht te trekken en te komen tot een eerlijke en evenwichtige arbeidsmarkt. Hiermee
omarmt het kabinet het «Nieuwe Normaal» dat de SER beschrijft, waarbij het bedrijfsleven
en de top van het bedrijfsleven een afspiegeling van de samenleving vormen.

De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap, I.K. van Engelshoven

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, W. Koolmees

De Minister voor Rechtsbescherming, S. Dekker