Brief regering : Aanpak stagediscriminatie mbo

Nr. 443
BRIEF VAN DE MINISTER VAN ONDERWIJS, CULTUUR EN WETENSCHAP

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 25 oktober 2019

Bij het overleg over de Staat van het Onderwijs op 17 juni jl. heeft het lid Van den
Berge (GroenLinks) mij verzocht om dit najaar een brief te sturen over de voortgang
van de aanpak stagediscriminatie.1 In deze brief zal ik nader ingaan op mijn aanpak voor het mbo. Eveneens informeer
ik uw Kamer over het gebruik van de training «Selecteren zonder vooroordelen» door
werkgevers en de mogelijkheden van inzet van arbeidsdiscriminatie-middelen van de
Inspectie SZW voor stagediscriminatie, zoals ik respectievelijk de leden Van den Hul
(PvdA) en Van den Berge (GroenLinks) heb toegezegd in het AO middelbaar beroepsonderwijs
op 25 september jl. Ook zal ik reageren op de motie van de leden Westerveld en Özdil
(GroenLinks) met het verzoek te verkennen of de training «Selecteren zonder vooroordelen»
een verplichtend karakter kan krijgen voor bedrijven die een erkend leerbedrijf willen
worden.2 Tot slot zal ik reageren op de motie van het lid Kuik c.s., waarin is verzocht om
samen met het Expertisepunt LOB te onderzoeken hoe de arbeidsmarktvoorlichting aan
studenten en ouders aangescherpt kan worden.3

Ongelijke kansen op stages onaanvaardbaar

Ongelijke kansen en discriminatie bij het vinden van een stageplaats is een zeer serieus
probleem.4 Onderzoek van het Kennisplatform Integratie en Samenleving (hierna: KIS) en het Research
Centre for Education and Labour Market (hierna: ROA) laat zien dat mbo-studenten met
een (niet-westerse) migratieachtergrond meer sollicitatiebrieven moeten schrijven
en langer op zoek zijn voordat zij een stageplek hebben gevonden.5 Volgens het ROA kan maar een beperkt deel van de achterstand worden verklaard door
harde kenmerken zoals studierichting, niveau of cijferlijst.6 Er is dus een groot «onverklaarbaar» verschil tussen de kansen van jongeren op basis
van hun achtergrond. Dit verschil in kansen kan deels ook het gevolg zijn van (stage)discriminatie.
Zo zijn er signalen dat stagiairs met een hoofddoek en jongeren van wie verwacht wordt
dat zij minder betrouwbare werknemers zijn, minder gewenst zijn.7 Studenten reageren hierop door bijvoorbeeld bij bepaalde bedrijven niet te solliciteren.
De geïnterviewde werkgevers erkennen in een onderzoek van KIS dat er sprake is van
discriminatie op de stagemarkt.8 Ook recent onderzoek van de Universiteit Utrecht en Universiteit van Amsterdam gefocust
op jong werkenden bevestigd eveneens dat etnische discriminatie plaatsvindt op de
arbeidsmarkt. Ook blijkt uit het onderzoek dat discriminatie verschillende groepen
niet in gelijke mate treft, zo ervaren bepaalde groepen sollicitanten meer discriminatie
dan anderen.9

Gezamenlijk aan de slag om gelijke kansen te realiseren en discriminatie aan te pakken

Het feit dat er sprake is van ongelijke kansen op een stageplek voor jongeren met
een (niet-westerse) migratieachtergrond is zeer zorgelijk. Stages zijn in het mbo
namelijk essentieel voor een goede voorbereiding op de arbeidsmarkt. Tijdens een stage
leren mbo-studenten hun talenten verder te ontdekken en ontwikkelen. Tegelijkertijd
vormt de stage een belangrijke opstap naar een eerste baan. En in sommige situaties
is duidelijke sprake van discriminatie, situaties waarbij een ieder weet: dit kan
én mag niet! Daar waar duidelijk sprake is van discriminatie moeten we dan ook hard
optreden, voor mij zijn dit soort situaties te allen tijde onaanvaardbaar.

Maar in veel gevallen is de situatie complexer en minder evident. Soms leiden (onbewuste)
vooroordelen tot discriminatie en is de persoon die discrimineert of de gediscrimineerde
zich hiervan niet (voldoende) bewust. Of is wellicht sprake van indirecte(re) discriminatie.
In dat geval gaat het om een «ogenschijnlijk» neutrale regel, eis of handelwijze,
die in de praktijk tot gevolg heeft dat een groep in het bijzonder benadeeld wordt.
Bijvoorbeeld omdat wordt vereist dat iemand «accentloos» Nederlands spreekt, dat mensen
die het Nederlands niet als moedertaal bezitten bijzonder treft, of een verbod op
«hoofddeksels», waarbij mensen worden getroffen die vanuit religieuze overtuigingen
hun hoofd bedekken. Indirect onderscheid is alleen toegestaan als daar een objectieve
rechtvaardiging toe is.

Dat de situatie soms complexer is, ontslaat ons niet van de plicht actie te ondernemen.
Alle vormen van discriminatie zijn onaanvaardbaar, laat ik daar helder over zijn.
Wel vraagt dit om een passende aanpak, waarin naast de bestaande mogelijkheden die
openstaan bij bijvoorbeeld anti-discriminatievoorzieningen (hierna: ADV),10 het College voor de Rechten van de Mens (CRM) of aangifte bij de politie, de samenwerking
wordt gezocht met het veld. We behoeven een gezamenlijke aanpak met leerbedrijven,
mbo-scholen, studenten en andere betrokkenen, waarin bewustwording en het overkomen
van (onbewuste) vooroordelen centraal staan, en de dialoog het uitgangspunt is. Dit
tot doel om (onbewuste) vooroordelen en discriminatie van mbo-studenten bij stages
tegen te gaan.

In 2018 heb ik daarom samen met de MBO Raad, SBB, VNO-NCW/MKB-NL, JOB en het CRM afgesproken
om gelijke kansen bij stages in het mbo te bevorderen door (onbewuste) vooroordelen
en (stage)discriminatie tegen te gaan. Dit doen we middels een gezamenlijke werkagenda.
Ik zal hieronder ingaan op de behaalde resultaten. Ik leg hierbij ook de verbinding
met het beleid van Staatssecretaris en Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
(hierna: SZW), om zo te komen tot een effectieve aanpak van (onbewuste) vooroordelen
en discriminatie, en om gelijke kansen te vergroten.

De bestaande onderzoeken focussen zich met name op het mbo, vandaar dat ik mij in
deze brief ook richt op het mbo. Ook vanuit andere sectoren krijg ik signalen over
(onbewuste) stagediscriminatie. Daarom wil ik bijvoorbeeld samen met mijn collega’s
bij SZW hbo-instellingen ondersteunen grip te krijgen op de oorzaken van de (onverklaarde)
arbeidsmarktachterstand van studenten met een migratieachtergrond, en de werkzame
mechanismen om deze tegen te gaan. Via een kwalitatief en interactief onderzoek laten
we onderzoeken welke factoren tijdens en kort na de studietijd in het hoger beroepsonderwijs
invloed hebben op het verschil in baankans na afronding van de studie tussen jongeren
met een migratieachtergrond en autochtone jongeren.11

Stevige inzet op vergroten bewustwording van leerbedrijven, mbo-scholen en studenten

Met de werkagenda heb ik samen met mijn partners ingezet op het vergroten van de bewustwording
van leerbedrijven, mbo-scholen en studenten. Gezamenlijk met mijn partners in de werkagenda
zal ik daarom ook begin 2020 een campagne lanceren met een call to action richting alle betrokkenen, waaronder leerbedrijven, mbo-scholen en studenten. Meer
specifiek heb ik de volgende acties ondernomen.

Bewustwording bij leerbedrijven en werkgevers

Om de bewustwording onder leerbedrijven te vergroten heb ik vorig jaar SBB gevraagd
hier extra inzet op te leveren. Op mijn verzoek heeft SBB, in samenwerking met het
CRM, webinars ontwikkeld en verzorgd voor leerbedrijven over het selecteren van stagiairs
zonder vooroordelen en gelijke behandeling van stagiairs.12 Deze kennis is ook opgenomen in de workshop voor nieuwe praktijkopleiders. In 2019
worden 450 keer extra workshops georganiseerd ten opzichte van 2018, op een totaal
van circa 1.350 workshops. In samenwerking met de Inspectie SZW heeft SBB ook tipkaarten
ontwikkeld voor leerbedrijven over sociale en fysieke veiligheid, waarin is aangegeven
dat onderscheid maken op basis van (bepaalde) persoonskenmerken of achtergrond discriminerend
is. Hiermee stimuleert SBB het belang van gelijke kansen onder praktijkopleiders en
geef ik uitwerking aan de motie van de leden Westerveld en Özdil (GroenLinks).13 Ik heb SBB gevraagd de inspanningen in 2019 ook door te zetten in 2020. De motie
vroeg te onderzoeken of verplichtstelling van de training wenselijk is. Ik ben hierover
in overleg gegaan met mijn partners met wie ik gezamenlijk de werkagenda heb opgesteld.
Uit dat overleg concludeer ik dat het verplichten van de training «Selecteren zonder
Vooroordelen» niet haalbaar of uitvoerbaar is. Bovendien kan het ertoe leiden dat
het volgen van de training het karakter krijgt van afvinken, terwijl voor een succesvolle
training ook sprake moet zijn van intrinsieke motivatie.

Om de bewustwording onder werkgevers te vergroten biedt het CRM voor werkgevers de
cursus «Selecteren zonder vooroordelen» aan. De cursus is gericht op HR-professionals
en focust op het vergrootten van het bewustzijn rondom stereotypering en op het tegengaan
van de effecten van stereotypering bij de werving en selectie van medewerkers en stagiairs.
Tijdens het AO middelbaar beroepsonderwijs van 25 september (Kamerstuk 31 524, nr. 441) is door het lid Van den Hul (PvdA) gevraagd naar het gebruik van deze opleiding
door werkgevers. Navraag bij het CRM leert dat in 2019 bij ongeveer 25 werkgevers
– die vaak ook leerbedrijven zijn – de cursus is gegeven.

Binnen de pilot oriënterende bedrijfsbezoeken onderzoek ik of kortdurende bedrijfsbezoeken
kunnen bijdragen aan verbetering van de kansen op de arbeidsmarkt. Ik verken de mogelijkheden
tot verlenging van de pilot. Ook zoekt OCW vanuit de Gelijke Kansen Alliantie (GKA)
de verbinding met bestaande initiatieven die stagediscriminatie tegengaan, zoals de
stagemakelaar in de gemeente Amsterdam. In stadsdeel Nieuw-West helpt de stagemakelaar
leerlingen/studenten die als gevolg van ongelijke kansen geen stageplaats kunnen door
ze intensief te begeleiden tijdens het vinden van stage, door actief de verbinding
te leggen tussen onderwijsinstellingen, stagebedrijven en leerlingen/studenten. Dit
project – waarin mbo-scholen, studenten en leerbedrijven nauw samenwerken – wordt
nu in samenwerking met de GKA ook bij het Albeda College in Rotterdam voortgezet.

Ook uitbreiding van de taken van de Inspectie SZW zal bijdragen aan het vergroten
van bewustwording onder werkgevers. Zo zal de Inspectie SZW ook toezicht gaan houden
op de aanwezigheid van wervings- en selectiebeleid met voldoende waarborgen om discriminatie
tegen te gaan, waar ook de werving en selectie van bol-stagiairs onder vallen. Het
wetsvoorstel van de Staatssecretaris van SZW staat momenteel uit voor internetconsultatie.14

Bewustwording bij mbo-scholen

Om te werken aan grotere bewustwording onder mbo-scholen, en daarmee zowel bij het
personeel als studenten, is in het Bestuursakkoord mbo gelijke kansen als één van
de drie speerpunten in de kwaliteitsafspraken gedefinieerd. Daarmee heb ik aandacht
gevraagd voor stagediscriminatie in dit akkoord. Uit analyse van de kwaliteitsagenda’s
blijkt dat een aantal mbo-scholen specifieke doelen of maatregelen hebben genoemd
gericht op het voorkomen van discriminatie. Deze maatregelen zijn onder meer gericht
op het vergroten van bewustwording bij docenten en leerbedrijven, de ontwikkeling
en implementatie van beleid tegen (stage)discriminatie, en het inrichten van een proces
voor de registratie van stagediscriminatie en het opvolgen van klachten van (stage)discriminatie.
De commissie kwaliteitsafspraken mbo, die de kwaliteitsagenda’s heeft beoordeeld,
heeft de indruk dat mbo-scholen zich onmachtig voelen om het vraagstuk aan te pakken.
In het binnenkort door uw Kamer te ontvangen sectorrapport van de Commissie Kwaliteitsafspraken
zal hier nader op worden ingegaan.

Ook uit het contact met mbo-scholen en andere signalen die het CRM ontvangt, blijkt
dat bij mbo-scholen regelmatig de specifieke kennis ontbreekt om (signalen van) discriminatie
te herkennen. Om mbo-scholen hierbij te helpen ontwikkelt het CRM een handreiking
om het wettelijk kader rondom (stage)discriminatie uit te leggen. Ook wordt daarin
aandacht besteed aan de dilemma’s van onderwijsprofessional als het gaat om gelijke
behandeling, en bevat de handreiking praktische tools waarmee docenten de herkenning
van discriminatie bij studenten kunnen achterhalen.

Met het project LOB/Gelijke kansen werk ik samen met SZW aan het vergroten van de
bewustwording binnen onderwijsteams over (onbewuste) vooroordelen en discriminatie
bij 14 mbo-scholen. Dit gebeurt in combinatie met maatwerkondersteuning van onderwijsteams
op LOB tot doel jongeren (vooral met een achterstandspositie) beter toe te rusten
op de samenleving en de arbeidsmarkt. Ik wil het bereik van de aanpak vergroten en
verbreden (met bijvoorbeeld werkgevers en gemeenten). Daarom verken ik samen met SZW
de mogelijkheid op een vervolg, zo mogelijk in samenwerking met de GKA. Goed LOB-beleid
draagt bij aan een betere voorbereiding van studenten op de arbeidsmarkt en vervolgonderwijs.
Studenten leren «wie ben ik, wat wil ik en kan ik» en welke stappen zij daartoe moeten
zetten, en ontwikkelen zo mede hun soft skills wat bijdraagt aan empowerment van jongeren. Daarnaast zal ik de subsidie voor het Expertisepunt LOB verlengen tot
medio 2022 zodat scholen in voortgezet onderwijs en mbo ondersteuning behouden bij
de kwaliteitsverbetering van LOB. Ook het hbo zal bij het hierbij aansluiten. Binnen
deze subsidie is ook volop ruimte om invulling te geven aan maatregelen gericht op
het realiseren van gelijke kansen en voorkomen van discriminatie bij stages. Een daarvan
is het versterken van het arbeidsmarktperspectief in de loopbaanbegeleiding en studiekeuzevoorlichting
aan aankomende studenten en hun ouders, samen met SBB, UWV, decanenverenigingen en
LOB-professionals in het mbo. Hiermee geef ik uitvoering aan de motie van het lid
Kuik c.s.15

Om de bewustwording van jongeren, inclusief mbo-studenten, te vergroten wijs ik op
de burgerschapsagenda mbo 2017–2021. De afspraken in deze agenda bevorderen dat alle
mbo-scholen kwalitatief goed burgerschapsonderwijs aanbieden.16 Op 18 oktober jl. heb ik uw Kamer over de voortgang geïnformeerd.17 Binnen het burgerschapsonderwijs leren jongeren het belang van onderlinge respect
alsmede wat hun vrijheden zijn en waar deze stoppen. Het burgerschapsonderwijs draagt
hierbij een belangrijke bijdrage aan de persoonsvorming, en het voorkomen van discriminatie.
Op deze wijze wordt tijdens burgerschapsonderwijs en LOB de bewustwording over discriminatie
onder jongeren vergroot, en leren zij tegelijkertijd zich weerbaar te maken tegen
discriminatie en negatieve beeldvorming.

Melding van (vermoedde) discriminatie meer toegankelijk en discriminatie bij stages
stevig aanpakken

Indien er sprake is van (onbewuste) vooroordelen en een vermoeden van discriminatie,
dan kunnen studenten daarvan melding maken bij een vertrouwenspersoon of klachtenprocedure
op school. Ook kunnen zij dit doen via het meldpunt stagediscriminatie van de SBB.
Langs deze weg kan een gesprek tussen de betrokkenen georganiseerd worden, de dialoog
staat dan voorop.

Wel merk ik op dat ondanks deze mogelijkheden, veel studenten geen melding maken van
(vermoedde) discriminatie. Het melden van stagediscriminatie blijkt voor veel mbo-studenten
vaak een te grote stap. Uit gesprekken die JOB voert met mbo-studenten, maken zij
op dat studenten in geval van discriminatie dit liever delen met een studieloopbaanbegeleider
of een docent op school, omdat het laagdrempeliger en meer vertrouwd is. Het JOB ontwikkelt,
naar idee van het juridisch loket bij het Nova College, een handleiding voor het oprichten
van studentenloketten. Deze worden gerund door studenten voor studenten. Daar kunnen
studenten terecht met diverse problemen en wijzen zij elkaar op de bestaande (oplossing)mogelijkheden.
Bij melding van discriminatie kunnen zij bijvoorbeeld wijzen op de voorzieningen binnen
de school of het meldpunt van SBB.

In het schooljaar 2018–2019 waren er bij het meldpunt stagediscriminatie 62 meldingen.
In één geval is de erkenning van de licentie tot leerbedrijf door SBB ingetrokken,
omdat stagediscriminatie was aangetoond. Samen met betrokken partners bij de aanpak
stagediscriminatie werk ik aan het beter vindbaar maken van het meldpunt. Diverse
mbo-scholen en JOB hebben op hun website een link naar het meldpunt, desondanks blijft
het meldpunt voor veel mbo-studenten moeilijk vindbaar. Ik spreek de verwachting uit
dat de eerder genoemde campagne ook een bijdrage kan leveren aan de vindbaarheid.

Vanzelfsprekend blijven bij «bewuste» discriminatie daarnaast aangifte bij de politie
of het melden van discriminatie bij gemeentelijke antidiscriminatie voorzieningen,
het College voorde Rechten van de Mens of de Nationale ombudsman geëigende wegen.

Hoe nu verder?

Bovenstaande maatregelen worden met kracht doorgezet, maar om de wetenschappelijke
basis te vergroten van de interventies die mbo-scholen en leerbedrijven kunnen uitvoeren,
heb ik samen met mijn collega de Minister van SZW een grootschalig onderzoek uitgezet.
Doel van dit onderzoek (onderdeel van het programma Verdere integratie op de arbeidsmarkt)
is de ontwikkeling van een «evidence base» aan werkzame mechanismen en (onderwijs)maatregelen
voor het tegengaan van de achterstand op de arbeidsmarkt van jongeren met een migratieachtergrond.
Hierbij zal ook gebruik worden gemaakt worden van de inzichten zoals deze ontwikkeld
worden voor de aanpak van discriminatie op de arbeidsmarkt. De geleerde lessen zal
ik vanzelfsprekend breed laten verspreiden.18

Op deze wijze gaan we samen met al onze partners de strijd aan tegen (onbewuste) vooroordelen
en stagediscriminatie. Zo krijgt iedere student een gelijke kans op een stageplaats
in voorbereiding op een succesvolle overstap naar de arbeidsmarkt, waar ze zich verder
kunnen ontplooien en hun talenten optimaal kunnen benutten.

De Minister van Onderwijs, Cultuur en Wetenschap,
I.K. van Engelshoven