Brief regering : Intensivering acties tekorten arbeidsmarkt zorg: een versnelling hoger

Nr. 355 BRIEF VAN DE MINISTER VAN VOLKSGEZONDHEID, WELZIJN EN SPORT

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 11 maart 2019

Op 21 december stuurden wij u de eerste rapportage van de commissie Werken in de Zorg1, met de uitkomsten van de voortgangsgesprekken die de commissie voerde in alle arbeidsmarktregio’s.
Zoals is toegezegd tijdens het overleg met uw Kamer over verpleeghuiszorg van 20 februari
jongstleden informeer ik uw Kamer, mede namens de Minister voor Medische Zorg en Sport
en de Staatssecretaris van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, over de concrete vervolgstappen
met het Actieprogramma Werken in de Zorg naar aanleiding van de aanbevelingen van
de commissie. Bij deze brief is – in reactie op uw verzoek van 28 februari jongstleden –
een bijlage gevoegd met een overzicht van de stand van zaken van de aangenomen moties
bij het op 11 oktober 2018 gevoerde debat over het Actieprogramma Werken in de Zorg
(Handelingen II 2018/19, nr. 12, item 12). De uitvoering van de moties ligt op schema.

Op basis van de eerste bevindingen van de commissie Werken in de Zorg kunnen we heel
concreet en doelgericht het vervolg van onze koers bepalen. De commissie benoemt een
aantal vliegwielen waarop de aanpak geïntensiveerd kan worden. We nemen deze vliegwielen
als uitgangspunt voor de versterking van onze aanpak in de komende periode en we zetten
in op extra ondersteuning in de regio om het met elkaar verder te brengen. Wat ons
betreft is «intensiveren» de kern van de volgende etappe. We schakelen een tandje
bij.

Waar staan we nu

Met het actieprogramma Werken in de Zorg is bewust gekozen voor een aanpak langs 3
actielijnen: meer kiezen, beter leren en anders werken. Alleen met een en-en-en aanpak
kunnen we de grote opgave die er ligt, aan.

Er is de afgelopen periode hard gewerkt in de regio’s. Overal zijn regionale actieplannen
aanpak tekorten gemaakt en men is volop bezig met de uitvoering. Een aantal regio’s
is al ver en sommige regio’s moeten echt nog een stap erbij zetten de komende periode.

Positieve ontwikkeling: meer mensen kiezen voor de zorg

De meeste energie heeft zich tot dusver gericht op het verhogen van de instroom en
het opleidingsrendement. We zien dat deze extra inspanningen hun vruchten beginnen
af te werpen. Aan het einde van het derde kwartaal van 2018 werkten er ongeveer 28,5
duizend meer werknemers binnen zorg en welzijn dan een jaar eerder. Dit aantal is
een stuk hoger dan het verwachte extra aanbod van personeel als we niets extra’s zouden
hebben gedaan (ongeveer 18 duizend).

Ook zien we dat de instroom in de opleidingen voor de zogenaamde tekortberoepen (beroepen
waaraan een tekort is) toeneemt. Dat is een goede ontwikkeling. Met name bij de mbo-opleiding
tot verpleegkundige is de instroom in het meest recente schooljaar fors toegenomen
ten opzichte van de afgelopen jaren. Bij HBO-verpleegkunde zien we een lichte teruggang
ten opzichte van het schooljaar 2017/2018, maar ligt de instroom ook fors hoger dan
in de jaren daarvoor.

Tabel: instroom in zorgopleidingen

 

2015/2016

2016/2017

2017/2018

2018/2019

MBO verzorgende IG

10.719

10.600

11.010

11.338

MBO-verpleegkunde

8.213

8.467

9.142

10.288

HBO-verpleegkunde

6.143

6.559

7.505

7.405

Bron: OCW

Tegelijkertijd blijft ondanks de aanzienlijke stijging in werkgelegenheid en de grotere
instroom in de opleidingen voor tekortberoepen de uitdaging groot.

U ontvangt in mei 2019 de eerste voortgangsrapportage van 2019 over het Actieprogramma
Werken in de Zorg. Dat is ook het moment dat er nieuwe integrale cijfers over de verwachte
tekorten zijn.

Bevindingen commissie

De bevindingen van de commissie recapitulerend zijn:

– Overal wordt de noodzaak van regionale samenwerking gevoeld en wordt ook samengewerkt.
Er gebeurt veel in de regio’s, er worden vanuit de regionale actieplannen aanpak tekorten
(RAATs) veel acties ingezet.

– De focus ligt daarbij op het verhogen van de instroom en de daarvoor benodigde begeleidingscapaciteit.
Daarop worden zichtbare resultaten geboekt. De meeste regio’s zijn voortvarend bezig
met de eerste actielijn «Meer kiezen voor de zorg».

– Op actielijn 2 «Beter leren in de zorg» ziet de commissie tal van ontwikkelingen en
initiatieven. Het gaat volgens de commissie echter nog wel om kasplantjes, waar blijvende
aandacht en schaalvergroting voor nodig is.

– Op actielijn 3 «Anders werken in de zorg» signaleert de commissie dat aan behoud van
medewerkers door zowel werkgevers als binnen de regionale samenwerking, nog minder
aandacht wordt besteed. Het verdient meer aandacht van bestuurders en (intern) toezichthouders.
Concrete ambities zijn hierop nodig net als leren van elkaar als instellingen onderling.
Daarnaast vraagt het om inzet van sociale en technologische innovatie (e-health) en
het gezamenlijk als instellingen in de regio hierin optrekken.

De commissie heeft ons via haar rapportage gevraagd een aantal vragen uit de regio’s
te beantwoorden. Dat doen we. En voor zover er onduidelijkheden zijn, willen wij die
ook wegnemen. Dat gaan we doen in de vorm van een vraag-en-antwoorden die binnenkort worden gepubliceerd en verspreid via het Actie Leer Netwerk en de projectleiders RAAT. Deze vragen en onduidelijkheden
hebben bijvoorbeeld betrekking op de oormerking van middelen voor verpleeghuizen,
zoals binnen de scholingsimpuls SectorplanPlus en de aanwending binnen het kwaliteitsbudget
voor de verpleeghuizen naar meer handen aan het bed en anders werken/innovatie.

De commissie Werken in de Zorg volgt de voortgang in de regio’s scherp en intensiveert
haar werk met het oog op de opvolging van haar adviezen. De commissie gaat ook in
gesprek met partijen die nog niet altijd goed betrokken zijn bij de regionale acties
(bijvoorbeeld zorgkantoren en het UWV) en gaat in gesprek met organisaties buiten
de zorg die goede ervaringen hebben met bijvoorbeeld behoud van personeel of implementatie
van sociale of technologische innovatie.

De commissie benoemt vijf vliegwielen om tot duurzame oplossingen te komen:

1) Meer aandacht voor behoud

2) Anders werken

3) Het opschalen van onderwijsvernieuwingen

4) De zorgprofessionals nadrukkelijker betrekken

5) Aanpakken arbeidsmarktvraagstuk vanuit de gezamenlijke maatschappelijke opgave

We nemen deze vliegwielen als uitgangspunt voor de versterking van onze aanpak in
de komende periode en we zetten in op extra ondersteuning in de regio om het met elkaar
verder te brengen.

Een versnelling hoger

De uitdagingen op de arbeidsmarkt in zorg en welzijn zijn fors. Tegelijkertijd zien
we dat er met concrete acties hele goede resultaten bij instellingen en in de regio’s
mogelijk zijn. Het kan dus zeker, maar het vraagt wel dat we alles op alles zetten
om ervoor te zorgen dat we uiteindelijk het verschil maken op de werkvloer; voor de
medewerkers en patiënten/cliënten. Die moeten het gaan merken.

We zijn van plan om extra in te zetten op ondersteuningskracht vanuit VWS in de regio. Dit om samen met de RAAT-partijen, dus zorginstellingen en
andere stakeholders in de regio, de bevindingen van de commissie een snel en goed
vervolg te geven, voortbouwend op wat er al is. Alleen met elkaar gaat deze opgave
lukken.

In iedere regio zijn daarvoor lerende samenwerkingsverbanden nodig van bestuurders,
managers en medewerkers die met de aanbevelingen van de commissie snel aan de slag
gaan. Partijen en branches die nu nog te beperkt betrokken zijn bij de regionale actieplannen
(RAATs) gaan we aansporen alsnog mee te doen. Lastige vraagstukken waar niemand de
volle honderd procent verantwoordelijkheid voor voelt, maar die wel verschil maken,
worden geagendeerd en met elkaar in de regio aangepakt. VWS heeft daarbij de rol van
«oliemannetje». We zullen op alle mogelijke wijzen zaken vlot proberen te trekken
waar dat nodig is. Waar oplossingen niet in de regio zelf gevonden kunnen worden,
worden ze door ons belegd op de juiste plek. En we houden de vinger aan de pols of ze ook daadwerkelijk snel en goed worden opgepakt. Goede voorbeelden worden ter
lering voor anderen via het Actie Leer Netwerk beschikbaar gesteld, zodat ze onder
een breder publiek verspreid kunnen worden. En er ontstaat met deze werkwijze nog
meer inzicht in hoe het werkelijk gaat in de regio.

Acties komende periode

1) Meer aandacht voor behoud

De commissie signaleert dat aan behoud van medewerkers door zowel werkgevers als binnen
de regionale samenwerking, weinig aandacht wordt besteed. Het verdient meer aandacht
van bestuurders en (intern) toezichthouders. Concrete ambities en acties hierop zijn
nodig.

De komende periode gaat behoud de belangrijkste focus van het actieprogramma worden.
Het Actie Leer Netwerk heeft «Beperken uitstroom» als thema ook toegevoegd en treft
voorbereidingen om daarvoor bijeenkomsten te organiseren en lerende netwerken te faciliteren
en te stimuleren. Ook vanuit RegioPlus wordt actief gestimuleerd. Meerdere regio’s
ondernemen al activiteiten en breiden dit uit. Zo nemen de 14 regionale werkgeversorganisaties
behoud op als vaste programmalijn voor hun activiteiten de komende jaren en leggen
zij de verbinding op dit belangrijke thema naar alle RAAT’s en het Actie Leer Netwerk.
Een goed voorbeeld hiervan is SamUZ, in 2017 gestart als Samen voor arbeidsmarkt Zorg
Utrecht vanuit UtrechtZorg, inmiddels onderdeel van de RAAT. Behoud van medewerkers
vormt hierin een speerpunt met een doelstelling van 50% vermindering van uitstroom
naar werk buiten de sector. Integraal wordt in gezamenlijkheid tussen werkgevers,
zorgprofessionals en onderwijs actief gewerkt aan onder andere betere begeleiding,
meer vaste en grotere contracten, meer eigen regie op werktijden, leeftijdsbewust
loopbaanbeleid en -perspectieven. Daarnaast is het anders en vernieuwend organiseren
van werk ook een actielijn in het programma.

Goed werkgeverschap

Leidinggevenden zullen meer en beter in gesprek moeten met hun medewerkers over wat
belangrijk voor ze is en wat nodig is om het werk in hun organisatie leuk te houden.
En kijk hoe collega-instellingen met weinig uitstroom het doen.

Goed en slim werkgeverschap is cruciaal: wij roepen alle werkgevers op om het gesprek aan te gaan met de medewerkers. Vraag waar zij behoefte aan hebben om hun werk leuk te blijven
vinden en te kunnen (blijven) combineren met hun privéleven. Ook kan dit gaan om juist
een uitbreiding van het aantal uren dat wordt gewerkt. Hoe kan hieraan tegemoet worden
gekomen. We ondersteunen in dit verband ook het initiatief in het veld om een nieuw
sociaal contract te ontwikkelen, ter overbrugging van de knelpunten die ontstaan als
medewerkers bij organisaties uit verschillende sectoren gaan werken of als een organisatie
onder verschillende arbeidsvoorwaardelijke regimes valt.

Ook hebben we – mede naar aanleiding van de motie van het lid Agema2 – een actiegericht onderzoek in gang gezet naar flexwerkers in de zorg.

Handreikingen voor de dialoog in organisaties

Manieren om de dialoog tussen management en medewerkers te bevorderen zijn bijvoorbeeld
het programma Excellente Zorg van V&VN, de aanpak organisatieklimaat van Stichting
IZZ en de door sociale partners in de gehandicaptenzorg ontwikkelde VeiligPlus aanpak.

We gaan de verschillende tools beschikbaar die daarvoor beschikbaar zijn, beter ontsluiten voor de zorginstellingen via het
Actie Leer Netwerk. En ook concrete voorbeelden van waar men goed mee aan de slag
is, gaan we meer delen. Zo heeft het ziekenhuis Nij Smellinge bijvoorbeeld het programma
«Aandacht Werkt» ontwikkeld met diverse initiatieven van en voor medewerkers. Thema’s
zijn: gezondheid, balans, vakmanschap, toekomst en werkgeluk. Zo is er een workshop:
«Gelukkig werken» waarbij medewerkers ontdekken wat bepalend is voor hun werkgeluk
en welke handvatten ze kunnen inzetten om hierin te sturen. Er is een portaal geopend
waar alle instrumenten te vinden zijn. Het medewerkersgesprek en verzuimbeleid is
herzien en het thema staat hoog op de agenda bij leidinggevenden.

En bij (gehandicapten)zorgaanbieder Ipse de Bruggen spreken leidinggevenden en medewerkers
structureel over gezond en veilig werken. Dit heeft geleid tot gezonder en veiliger
werkgedrag. Dit heeft geleid tot fors minder verzuim en een hogere medewerkers betrokkenheid.
Sleutel tot succes van de aanpak is betrokkenheid van alle lagen van de organisatie.
Ook voor de bestuurder is een actieve rol weggelegd.

Gezond werkklimaat

Goed werkgeverschap betekent ook zorgen voor een gezond werkklimaat zonder agressie
en intimidatie. Wij gaan vanuit VWS hierover op korte termijn in overleg met werkgevers en -werknemers in de zorg over hoe we de aandacht hiervoor in organisaties kunnen vergroten, want
dat is belangrijk. We denken bijvoorbeeld aan een werkconferentie over dit thema.
Ook blijven we via RegioPlus het programma Gezond en Zeker stimuleren.

Minder regeldruk

Onze acties blijven uiteraard ook onverminderd gericht op programma’s als (Ont)regel de Zorg (Kamerstuk 29 515, nr. 424). Zorgprofessionals zijn veel tijd kwijt aan registratie en administratieve verplichtingen.
Het programma (Ont)regel de Zorg bevat ruim 150 maatregelen om die regeldruk te lijf
te gaan en die zijn volop in uitvoering. Dat heeft afgelopen jaar bijvoorbeeld geleid
tot het afschaffen van de minutenregistratie in de wijkverpleging, het schrappen van
het formulier voor de aanvraag van sondevoeding en het met 25% verminderen van het
aantal proces- en structuurindicatoren in de medisch specialistische zorg. In het
voorjaar van 2019 ontvangt u een uitgebreide voortgangsrapportage over het programma.

Goede arbeidsvoorwaarden

Wat betreft de arbeidsvoorwaarden geldt, zoals u weet, dat VWS ieder jaar geld beschikbaar stelt voor arbeidsmarktontwikkeling in de zorg. Werknemers in zorg en welzijn doen belangrijk en verantwoordelijk werk,
waar een goede beloning tegenover moet staan. VWS investeert hier ieder jaar in. Voor
2019 stellen we ongeveer 1,7 miljard euro extra beschikbaar voor hogere lonen. De
1,7 miljard die we in 2019 extra beschikbaar stellen, biedt ruimte aan sociale partners
om goede afspraken te maken over de arbeidsvoorwaardenontwikkeling via het afsluiten
van aantrekkelijke cao’s. En dat gebeurt ook: zo zijn de lonen binnen de VVT per 1 oktober
jl. met 4% omhoog gegaan. Verder blijkt de (contract)loonontwikkeling binnen de zorg
de afgelopen 20 jaar vergelijkbaar met die in de markt. We gaan er vanuit dat sociale
partners er ook dit jaar in zullen slagen om aantrekkelijke cao’s af te sluiten.

Kwalitatief exit onderzoek bij individuele organisaties

Ook gaan we in organisaties scherper kijken naar de redenen voor vertrek in die specifieke
organisatie. En – nog belangrijker – wat zijn de mogelijkheden om dit als werkgever
te beïnvloeden. RegioPlus voert een kwalitatief exit onderzoek uit in een groot deel
van de regio’s. Werkgevers kunnen zich voor dit onderzoek aanmelden. Met dit onderzoek
krijgen individuele organisaties veel beter zicht op de reden waarom mensen vertrekken
bij hun organisatie. Dat inzicht helpt hen bij het formuleren van concrete verbetermaatregelen om mensen te blijven boeien en binden. De goede voorbeelden en inzichten die dit
oplevert gaan RegioPlus en het Actie Leer Netwerk verspreiden.

Landelijke Actietafel over behoud

Ook op de Landelijke Actietafel met alle stakeholders op bestuurlijk en landelijk
niveau, staat het thema behoud centraal. Nog voor de zomer komt er een Landelijke Actietafel over behoud om goede voorbeelden en knelpunten te delen en afspraken met elkaar te maken. Daarbij
wordt nu verkend hoe dat het meest actiegericht en effectief vormgegeven kan worden.

2) Anders werken

Het tweede vliegwiel dat de commissie noemt is: meer inzet nodig op sociale en technologische
innovatie (e-health) en het gezamenlijk als instellingen in de regio hierin optrekken.

Andere zorgmedewerkers

We gaan meer mensen met een uitkering en/of een afstand tot de arbeidsmarkt aantrekken. In de
regio’s Amsterdam, Arnhem, Nijmegen, Apeldoorn, Utrecht en Zeeland zijn projecten
van start gegaan waarin zorginstellingen, gemeenten, UWV, Werkgeversservicepunten
en scholen voor praktijk onderwijs en voortgezet speciaal onderwijs samenwerken om
de instroom op betaalde banen te vergroten. In Amsterdam is de ambitie 300 mensen
met een afstand te laten instromen, in Arnhem 80 en in Zeeland ook 80. In Nijmegen
zijn 25 werkzoekenden met afstand tot de arbeidsmarkt opgeleid tot verzorgende 3 IG.
De inzichten die dit oplevert gaan we actief verspreiden via het Actie Leer Netwerk zodat in meer regio’s aandacht komt voor de waardevolle
bijdrage die mensen met afstand tot de arbeidsmarkt kunnen leven aan het personeelsvraagstuk.
Ook gaan we een ambassadeur van het Actie Leer Netwerk aanstellen op het thema «Werken
naar talent» om dit een extra push te geven en lerende netwerken verder te stimuleren.

Technologische innovatie

Voor technologische innovatie gaan we nadrukkelijker de verbinding maken met bestaande
initiatieven als de eHealth week, initiatieven op het gebied van digitale vaardigheden
en het programma Zorg van Nu. Ook worden goede voorbeelden opgehaald en verspreid
via het Actie Leer Netwerk. Bijvoorbeeld de opleiding Smart Health die door Siza en
de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen is ontwikkeld. Ze behoren hiermee tot de Koplopersgroep
van het Actie Leer Netwerk.

Ook blijven we actief de Health Innovation Schools ondersteunen samen met het RadboudMC. In de Health Innovation School Zuid-West Nederland bijvoorbeeld,
bundelen GGD West-Brabant, het Care Innovation Centre, Innovitapark en Alles is Gezondheid
hun krachten. Vijftig innovatieve professionals en (toekomstige) leiders krijgen de
mogelijkheid om samen te leren, co-creëren en te implementeren rondom vitaliteit,
welzijn en zorg. Complexe en regionale uitdagingen, zoals de arbeidsmarkt, zijn hierbij
het vertrekpunt.

Innovatieve professionals en (toekomstige) leiders krijgen zo de mogelijkheid om samen
te leren, te co-creëren en te implementeren rondom vitaliteit, welzijn en zorg. Complexe
en regionale uitdagingen, zoals de arbeidsmarkt, zijn hierbij het vertrekpunt.

Om sociale en technologische innovatie tot een succes te maken is het cruciaal dat
zorgprofessionals en cliënten de nieuwe mogelijkheden omarmen en benutten. Vanuit
het Actie Leer netwerk krijgen voorbeelden waar gebruik van technologie arbeidsbesparend
werkt of die leiden tot meer ruimte en werkplezier voor de zorgprofessional extra aandacht.

Het Actie Leer Netwerk zoekt actief de verbinding met reeds bestaande programma’s
zoals «Zorg van Nu», «Zorg voor Innoveren» en wil ook die kennis op een slimme manier
ontsluiten door goede voorbeelden op de site actief te promoten en te verspreiden
via haar kanalen. Ook organiseert het Actie Leer Netwerk bijeenkomsten waar koplopers
en andere organisaties /samenwerkingen elkaar inspireren en stimuleren.

3) Opschalen van onderwijsvernieuwingen

Goede initiatieven werkend krijgen

De commissie ziet tal van ontwikkelingen en initiatieven op het gebied van onderwijsvernieuwing.
Het gaat volgens de commissie echter nog wel om kasplantjes, waar blijvende aandacht
en schaalvergroting voor nodig is. De uitdaging ligt er dus de komende periode om
goed werkende initiatieven ook op andere plekken werkend te krijgen. Samen met OCW
gaan we via het Actie Leer Netwerk deze goede initiatieven en ontwikkelingen vanuit
het thema leven lang ontwikkelen, de komende periode in de schijnwerpers zetten. En er worden handreikingen ontwikkeld zodat andere partijen
ook met deze onderwerpen aan de slag kunnen van start up naar scale up, door middel van actieleren.

Bijvoorbeeld de zogenaamde «field labs», een gezamenlijk initiatief van onder meer
Cordaan, Amstelring, ROC van Amsterdam, ROC Flevoland en ROC TOP en werkgeversvereniging
SIGRA3. Om in de toekomst te kunnen voldoen aan de zorgbehoefte van de cliënt, is in samenwerking
met de zorg, onderwijs, overheid en bedrijven het concept field labs ontwikkeld. Het
is een nieuwe leervorm die aansluit bij de actualiteit en ervoor zorgt dat de student
na afstuderen meteen in wijk aan de slag kan. Hiermee wordt ingespeeld op de veranderende
rol van de zorgprofessional in de wijk: deze moet proactief kunnen functioneren en
goed zijn toegerust om zelfstandig en in teamverband beslissingen te nemen. Er zijn
drie locaties: Fieldlab Amsterdam – Hof van Sloten, Fieldlab Amsterdam – Vreugdehof
en Fieldlab Almere – Logeerhuis Zorgfix.

Leven lang Ontwikkelen

Het Actie Leer Netwerk stelt een ambassadeur Leven Lang Ontwikkelen aan en organiseert voor de zomer bijeenkomsten waar deelnemers gaan actieleren over
hybride onderwijs. Met nieuwe en bestaande (de leerlingenpoule van de Werkgeversvereniging
in Zorg en Welzijn in Arnhem/Nijmegen bijvoorbeeld) koplopers brengen zij het thema
verder in de sector.

Aansluiting VMBO-MBO

Het Actie Leer Netwerk onderzoekt waar de aansluiting vmbo-mbo goed gaat en leidt
tot goede doorlopende leerlijnen en maakt deze goede voorbeelden zichtbaar. Hiervoor
houdt het netwerk contact met het Platform vmbo zorg en welzijn en ook met RegioPlus.
Als er knelpunten gesignaleerd worden in de doorlopende leerlijnen zal het Actie Leer
Netwerk hierover direct schakelen met het Ministerie van OCW.

4) Betrekken zorgprofessionals

Met uw Kamer – zoals gesteld in de gewijzigde motie van de leden Bergkamp en Dik-Faber4 – vinden we het van groot belang dat zorgprofessionals nadrukkelijker worden betrokken
bij de regionale actieplannen (RAAT’s). CNV, V&VN en RegioPlus zijn met onze steun
aan de slag met een menukaart van mogelijkheden om die betrokkenheid ook echt inhoud te geven. Tegelijkertijd willen
we dat de regio’s hier ondertussen ook al vol op in te zetten. In het directeurenoverleg
van de RegioPlus-organisaties staat dit daarom ook hoog op de agenda. Er is gelukkig
al een aantal regio’s waar dit goed gaat. Denk aan de regio Utrecht waar ze werken
met JongRAAT en de regio Rotterdam-Rijnmond waar ze werken met RAATgevers. Dit soort
goede voorbeelden moeten wat ons betreft breder navolging krijgen. Het Actie Leer
Netwerk wordt benut om deze voorbeelden breder te delen. De Commissie zal hier in
haar werkzaamheden expliciet naar kijken en op toetsen.

5) Arbeidsmarktvraagstuk als gezamenlijke maatschappelijke opgave

Collectieve aanpak

De commissie ziet dat in een aantal regio’s bestuurders het arbeidsmarktvraagstuk
bekijken vanuit een gezamenlijke maatschappelijke opgave en elkaar daar ook op aanspreken.
De commissie adviseert andere regio’s dat ook te doen. Een voorbeeld van een regio
die hier een voortrekkersrol in vervult is Rotterdam. Vanuit een gedeeld gemeenschappelijk
belang komt daar via een collectieve aanpak veel van de grond.

Strategische personeelsplanning

Belangrijk is ook dat men daar via een gezamenlijke regionale strategische personeelsplanning
inzicht heeft in de belangrijkste uitdagingen voor de regio. En dat dit als uitgangspunt
dient voor het formuleren van ambities en acties.

VWS stimuleert het opstellen van een gezamenlijke regionale strategische personeelsplanning onder
meer via het beschikbaar stellen van het «model zorggebruik». De regio’s hebben hiermee de mogelijkheid om de effecten van hun interventies door
te rekenen en hierover met elkaar de dialoog aan te gaan. In voorjaar van 2019 komt
voor alle regio’s een update van het model beschikbaar, die aansluit op de landelijke
prognose van het tekort.

Tot slot

Het personeelstekort in de zorg is een zeer forse opgave. We maken ons daar zorgen
over. Reden waarom wij samen met alle betrokken partners onze inspanningen intensiveren.
Tegelijkertijd zijn er ook positieve signalen en goede voorbeelden die laten zien
dat het niet onmogelijk is. Zo organiseert RegioPlus 11–16 maart weer de Week van
Zorg en Welzijn waarin honderden zorginstellingen hun deuren openen en laten zien
wat het werk inhoudt. Dit soort goede initiatieven en de adviezen van de commissie
stimuleren ons ook de komende periode alles op alles te zetten bij de aanpak ervan.

De Minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport, H.M. de Jonge

Op uw verzoek van 28 februari 2019 hierbij een overzicht van de stand van zaken van
de aangenomen moties bij het op 11 oktober 2018 gevoerde debat over het Actieprogramma
Werken in de Zorg.

Moties ingediend bij het debat over het Actieprogramma Werken in de zorg

Gewijzigde motie van het lid Agema over analyseren van de regionale exit-onderzoeken
(t.v.v. Kamerstuk 29 282, nr. 317)

Kamerstuk 29 282, nr. 338

De regionale exit-onderzoeken lopen op dit moment. De resultaten hiervan worden rond
de zomer van 2019 verwacht. De uitkomsten hiervan neem ik mee in de tweede voortgangsrapportage
van 2019 aan uw Kamer. Deelnemende organisaties aan de regionale exit-onderzoeken
krijgen beter inzicht in de redenen waarom mensen bij hun eigen organisatie vertrekken.
Dit inzicht helpt organisaties bij het formuleren van concrete verbetermaatregelen
om mensen in de zorg te blijven boeien en binden. Dit inzicht zal ik, met goede voorbeelden
van organisaties die daar op een goede manier mee aan de slag gaan, actief verspreiden
via het Actie Leer Netwerk.

Daarnaast heeft het Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) vorig jaar een onderzoek
afgerond naar de redenen waarom medewerkers in zorg en welzijn hun baan opzeggen.
Uit dat onderzoek blijkt dat drie op de vier medewerkers die zelf hun baan opzeggen
in de zorg blijft werken en dat een kwart de zorg verlaat.

De drie belangrijkste redenen die werknemers in dat onderzoek voor hun vertrek noemen
zijn 1) het management/de organisatie; 2) de inhoud van het werk en 3) de hoge werkdruk.

Gewijzigde motie van het lid Agema over onderzoek naar de piekurenproblematiek (t.v.v.
Kamerstuk 29 282, nr. 319)

Kamerstuk 29 282, nr. 339

Het is belangrijk dat medewerkers in de zorg een passend contract krijgen dat aansluit
op hun individuele behoeften en mogelijkheden.

In de praktijk is dat vaak niet eenvoudig te realiseren omdat er in de zorg piekmomenten
zijn in de ochtend en in de avond. Dit vraagt dus om creatieve oplossingen, zoals
het creëren van een combinatiefunctie bij één werkgever of het combineren van twee
functies bij verschillende werkgevers.

Er zijn meerdere goede voorbeelden bekend zoals: de Koperhorst die medewerkers deels
inzet als begeleider bij de mbo-opleiding tot verpleegkundige, die gevolgd kan worden
binnen de instelling. Of de ouderenzorgorganisatie DrieGasthuizenGroep die samenwerkt
met Kinderopvang Skar door twee functies die een verschillende piektijd kennen aan
elkaar te verbinden.

Werkgevers kunnen op dit gebied nog veel van elkaar leren. Dat zijn we op dit moment
aan het bevorderen door deze goede voorbeelden te inventariseren en te delen via het
ActieLeerNetwerk.

Daarnaast wordt er een Interdepartementaal Beleidsonderzoek (IBO) uitgevoerd naar
de deeltijdproblematiek. Hiermee zullen we ook meer inzicht krijgen in mogelijke oplossingsrichtingen.

Motie van het lid Agema over het beslag van zzp’ers op het instellingsbudget in kaart
brengen

Kamerstuk 29 282, nr. 320

Hiertoe hebben wij een extern onderzoek in gang gezet naar flexwerkers in de zorg.
De motie maakt expliciet onderdeel uit van de onderzoeksopdracht.

De focus van het onderzoek ligt op de volgende vragen:

1. Waarom kiezen medewerkers ervoor om niet (langer) rechtstreeks in loondienst te zijn
bij de zorginstelling, maar als «zorgzelfstandige» (zzp) of in loondienst bij een
detacheringsbureau (uitzend, detachering, payroll)?

2. Waarom kiezen zorginstellingen voor de inzet van de verschillende typen medewerkers
die niet in loondienst zijn bij de zorginstelling?

3. Wat is de (positieve of negatieve) invloed van de inzet van flexibel personeel op
de organiseerbaarheid van verschillende vormen van zorg? Hierbij kan gedacht worden
aan:

– de beschikbaarheid van professionals in de acute zorg en/of bij zware patiënttypen;

– de verdeling van taken en/of diensten tussen regulier personeel en flexibel personeel
binnen organisatieverband of teamverband. (deze vraag is relevant voor alle zorgvelden,
waaronder verpleeghuizen.)

Er is bewust gekozen voor een actiegericht onderzoek; wat inhoudt dat niet alleen
wordt onderzocht maar juist ook gelijk wordt gewerkt aan praktische oplossingen voor
eventuele knelpunten. Bij dit actiegerichte onderzoek zullen daarom waar nodig en
mogelijk oplossingen in de praktijk worden uitgeprobeerd en na reflectie worden aangepast.
In het onderzoek zullen 6 cases uit verschillende deelgebieden in de zorg worden uitgewerkt
door evenveel leerteams. Eind van de opdracht is voorzien eind november 2019. Wij
informeren uw Kamer over de uitkomsten daarvan.

Motie van het lid Bergkamp c.s. over de personeelssamenstelling in de zorg

Kamerstuk 29 282, nr. 323

Zoals wij in onze brief van 21 december 2018 reeds heb aangegeven zullen wij gedurende
het Actieprogramma jaarlijks een nieuwe prognose laten maken van de ontwikkeling van
het verwachte tekort in 2022. Hierover zullen wij steeds in de voortgangsrapportage
rapporteren van elk voorjaar, voor het eerst in de voortgangsbrief die wij u in mei
2019 toezenden. Deze prognose zal inzicht geven in de tekorten per zorgbranche. En
zal in het model de vraag naar arbeid binnen de zorg zoveel als mogelijk gebaseerd
worden op basis van gegevens over het verwachte zorggebruik in plaats van budgettaire
groei van de zorg.

Daarnaast zijn wij met de sociale partners in het onderzoeksprogramma Arbeidsmarkt
Zorg en Welzijn (AZW) gestart met een traject om meer fundamenteel te kijken naar
verbeteringen van het bestaande prognosemodel. De opdracht voor deze ontwikkeling
zetten wij voor de zomer in de markt in de vorm van een Europese aanbesteding. In
de opdrachtformulering om tot een nieuw model te komen stellen wij als randvoorwaarde
dat er langer dan voor 5 jaar wordt geraamd. En dat bij de lange termijn-raming rekening
moet worden gehouden met macro-ontwikkelingen die op de lange termijn van invloed
zullen zijn op de zorgvraag en daarmee de verwachte benodigde personeelssamenstelling
in de toekomst. Hierbij geven wij als randvoorwaarde mee dat de marktpartij bij de
uitvoering bestaande kennis betrekt over relevante ramingen en scenario’s, zoals ramingen
van het Centraal Planbureau inzake zorguitgaven en houdbaarheid; de vierjaarlijkse
Volksgezondheid Toekomstverkenningen van het RIVM die tot 2040 ramen en daarnaast
inzichten uit sectoroverstijgende arbeidsmarktanalyses zoals die van het Research
Centre for Education and the Labour Market (ROA) van Maastricht University.

Het streven is dat op basis van het nieuwe prognosemodel begin 2020 een raming beschikbaar
komt en gebruikt kan worden om in het voorjaar van 2020 te rapporteren over (de ontwikkeling
van) het verwachte tekort in 2022 en dat dan eveneens scenario’s kunnen worden geschetst
die ingaan op de vraag naar arbeid op de langere termijn (meer dan 10 jaar).

Hiermee beschouwen wij deze motie als afgedaan.

De aangehouden motie van de leden Bergkamp en Dik-Faber over aanwezigheid van zorgprofessionals
bij de regionale arbeidsmarkttafels

Kamerstuk 29 282, nr. 324

De Commissie werken in de zorg heeft geadviseerd medewerkers sterker te betrekken
bij de uitvoering van de regionale actieplannen. CNV, V&VN en RegioPlus zijn met onze
steun aan de slag met een menukaart van mogelijkheden om die betrokkenheid ook echt
inhoud te geven.

Motie van de leden Kerstens en Ellemeet over een beperkt aantal belangrijke streefdoelen
formuleren

Kamerstuk 29 282, nr. 328

Hierover is bericht in de reactie op het verzoek van de commissie om een nadere duiding
van de invulling van de voortgangsrapportages over het arbeidsmarktbeleid in de zorg
(Kamerstuk 29 282, nr. 346).

Motie van het lid Kerstens over zorggroepen als penvoerder bij projecten

Kamerstuk 29 282, nr. 330

De overeenkomst die nodig is om deel te kunnen nemen aan het SectorplanPlus is vanaf
tijdvak 3 sterk vereenvoudigd, doordat deze voor het overgrote deel vertaald is naar
voorwaarden. Hierdoor is de overeenkomst zelf teruggebracht tot 2 pagina's.

Daarnaast is het verantwoordingsportal de afgelopen periode verder verbeterd. Zo is
het nu mogelijk dat een aanvrager meerdere accounts aan kan maken. Zo kan de verantwoording
van de subsidie worden belegd bij andere personen dan de contactpersoon. Tevens kan
één account gekoppeld zijn aan meerdere aanvragers en kan de gebruiker van dit account
gemakkelijk «schakelen» tussen de verschillende aanvragers. Dit maakt het mogelijk
dat (kleine) aanvragers zich gezamenlijk kunnen laten ondersteunen door één functionaris
die de verantwoording van de subsidie op zich neemt.

Motie van het lid Dik-Faber c.s. over een herverdeling van de beschikbare middelen

Kamerstuk 29 282, nr. 332

Met het oog op de grote urgentie van de arbeidsmarktproblematiek en om het succes
van de regeling te faciliteren hebben wij het budget voor het tweede tijdvak verhoogd
van € 80 mln. naar € 90 mln. Het succes van de regeling in de eerste twee tijdvakken
betekende, ondanks deze verhoging, wel dat het gereserveerde budget voor de niet tot
de verpleeghuiszorg te rekenen sectoren na tijdvak 2 uitgeput was.

Daarop heeft het kabinet – mede naar aanleiding van de motie Dik-Faber – voor de overige
sectoren € 15 mln. aan het beschikbare budget toegevoegd, zodat voor tijdvak 3 een
totaal bedrag van € 95 mln. beschikbaar is en toch door alle sectoren aangevraagd
kon worden.

Inmiddels is de definitieve aanvraag voor het derde tijdvak binnen en deze overtreft
het nu beschikbare financiële kader.

Uiterlijk in juni zal ik een besluit op deze aanvraag nemen. Hierin zal ik ook het
perspectief voor het vierde tijdvak betrekken.

Gewijzigde motie van de leden Dik-Faber en Van den Berg over specifieke opleidingsmogelijkheden
voor verzorgenden niveau 2 (t.v.v. Kamerstuk 29 282, nr. 333)

Kamerstuk 29 282, nr. 340

Er zijn verschillende ontwikkelingen die bijdragen aan behoud van de medewerkers op
niveau 1 en 2 in de zorg. Zo legt het kwaliteitskader voor de verpleeghuizen (ook)
nadruk op het welzijn van de cliënt; die welzijnstaken kunnen goed worden vervuld
door medewerkers op niveau 1 en 2. En meer algemeen kijken zorgaanbieders juist onder
druk van de personeelstekorten steeds meer naar de mogelijkheden om deze doelgroep
in te zetten. Het Actie Leer Netwerk stimuleert dit met de inzet van ambassadeurs
en het delen van goede voorbeelden. Binnen het ZorgPact is destijds een coalitie gevormd
die als ambassadeur optreedt voor de medewerkers op niveau 1 en 2. Deze coalitie blijft,
ook nu het ZorgPact is afgelopen, actief als ambassadeur.

Als het gaat om scholing is het reeds mogelijk vanuit SectorplanPlus subsidie te krijgen
voor de scholing van nieuwe medewerkers op niveau 1 en 2. Of voor scholing gericht
op doorstroom waarmee ruimte wordt gemaakt voor nieuwe instroom.

De handreikingen die vanuit OCW zijn opgesteld over onder meer het verkorten van mbo-opleidingen
voor mensen met werkervaring en het groeiende aantal delen van mbo-opleidingen dat
met een certificaat kan worden afgesloten, helpen om deze doelgroep gericht te scholen.
«De Rotterdamse Plus» – ontwikkeld door ROC’s en zorgaanbieders – is een mooi voorbeeld
van verrijking van kennis, vaardigheden en competenties voor aankomende én zittende
medewerkers op niveau 2. Dit alles draagt er aan bij deze medewerkers duurzaam een
plek en ontwikkelmogelijkheden te geven in de zorg.

Motie van de leden Ellemeet en Bergkamp over de versnipperde verantwoordingslast

Kamerstuk 29 282, nr. 334

Hierover is bericht in de Voortgangsrapportage Programma Thuis in het Verpleeghuis,
Waardigheid en Trots op elke locatie (Kamerstuk 31 765, nr. 345).

Motie van de leden Van den Berg en Ellemeet over het bevorderen van sociale innovatie

Kamerstuk 29 282, nr. 336

Sociale innovatie is een uitermate belangrijk onderdeel van het actieprogramma. Er
zijn al talloze goede voorbeelden van sociale innovatie te vinden binnen de zorg.

Zo is Libertas Leiden bezig met het creëren van nieuwe functies voor mensen met een
afstand tot de arbeidsmarkt. En in de regio Nijmegen zijn 25 werkzoekenden opgeleid
tot verzorgende 3 IG.

Deze voorbeelden laten zien dat er kansen zijn om meer sociale innovatie te bevorderen.

Op dit moment inventariseren we de goede voorbeelden die er al zijn.

De goede voorbeelden worden vervolgens via het ActieLeerNetwerk gedeeld zodat andere
zorginstellingen hiervan kunnen leren.

Motie ingediend bij begrotingsbehandeling VWS 18-10-2018:

Motie van de leden Van der Staaij en Sazias over onnodige drempels voor herintreders
wegnemen

Kamerstuk 35 000 XVI, nr. 63

De signalen dat de herregistratie een drempel vormt voor zorgverleners die lange tijd
niet in staat zijn geweest om te werken en weer willen herintreden hebben mij ook
bereikt.

Via de website van het BIG-register wordt aan de zorgverleners informatie verstrekt
over de herregistratie eisen en de te volgen scholingsprogramma’s.

Daarnaast ben ik in gesprek met de beroepsverenigingen en de actiegroep Herregistratie
Artsen bij Ziekte om de maatwerkmogelijkheden ten aanzien van herregistratie te verkennen.

Ook ben ik in gesprek met de scholingsaanbieders om de scholingsprogramma’s herregistratie
te actualiseren. Hierbij zet ik in maximale flexibiliteit en beschikbaarheid voor
herintreders, door bijvoorbeeld digitaal thuis studeren en een zelf assessment toets
mogelijk te maken.

Hiermee wil ik tegemoet komen aan de omstandigheden van de herintreders. Uiteraard
staat hierbij de patiëntveiligheid en het behoud van kwaliteit voorop.

Motie ingediend bij het debat over de positie van regionale ziekenhuizen

Motie van het lid Ellemeet c.s. over de oorzaken van de tekorten aan artsen in de
regio

Kamerstuk 27 295, nr. 161

Dit voorjaar stuur ik de uitkomsten van het onderzoek naar regionale tekorten van
medisch specialisten.