Brief regering : Reactie op verzoek commissie inzake de voortgang met betrekking tot de werving en het behoud van personeel

Nr. 145
BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN DEFENSIE

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 26 oktober 2018

Met deze brief informeer ik u over de voortgang van de uitvoering van het programma
Behoud en Werving van personeel, zoals verzocht 28 september 2018 door de vaste commissie
Defensie. Voordat ik in ga op de uitvoering van de maatregelen uit dit programma,
schets ik de huidige personele situatie. Deze schets is een aanvulling op de Personeelsrapportage
welke ik u met Prinsjesdag heb doen toekomen (Kamerstuk 35 000 X, nr. 4).

Behoefte aan meer mensen

Defensie heeft, net als elke andere organisatie, voortdurend instroom van nieuwe mensen
nodig. Los van groei van de defensieorganisatie, investeringen of economische situatie,
stromen er jaarlijks gemiddeld 3.000 militairen, 1.000 burgers en 550 reservisten
in. Op dit moment heeft Defensie behoefte aan een hogere instroom dan normaal. Dit
heeft drie hoofdoorzaken. Allereest willen we groeien. De aanstellingsopdracht voor
nieuwe werknemers is hierdoor hoger. Ten tweede willen we investeren in de organisatie.
Ook om deze investeringen goed door te voeren zijn extra mensen nodig. Ten derde is
de uitstroom van huidige personeelsleden in periode een economische hoogconjunctuur
altijd groter dan in een laagconjunctuur. Hierdoor hebben we een hogere instroom van
nieuwe mensen nodig. Al deze factoren samen resulteren in een stijging van het aantal
vacante functies.

Vacante functies in relatie tot personeelstekort

Op 1 juli jl. had Defensie 6.277 vacante functies. Een jaar eerder waren dit nog 5.600
vacante functies. De groei van uiteindelijk 3.200 nieuwe arbeidsplaatsen in 2021 in
het kader van de Defensienota is nog niet geheel meegenomen. Het aantal vacante functies
is het verschil tussen de geplande formatie omvang in voltijds equivalenten (VTE-en)
en het daadwerkelijk aantal medewerkers op reguliere functies. Het is vervolgens aan
de defensieonderdelen om te bepalen of, en hoe, zij deze vacante arbeidsplaatsen willen
invullen. Het personeelstekort is lager dan het aantal vacante functies en bedroeg
per juli 2018 4.303 VTE-en. Dit komt omdat er al mensen aangenomen zijn die de vacante
functies op termijn gaan opvullen. Deze mensen zitten in een re-integratie- of functietoewijzingstraject
of volgen een langdurige (interne) vervolgopleiding.

Vulling

Sinds begin 2017 is het vullingspercentage van militair personeel gedaald van 89,8
naar 84,4 procent. Een te lage vulling leidt tot personeelstekort bij bepaalde eenheden.
Op 6 april jl. schreef ik u in een reactie op schriftelijke vragen van het Tweede
Kamerlid Popken (Aanhangsel Handelingen II 2017/18, nr. 1725) dat wanneer er sprake is personeelstekort, er twee opties zijn. De eerste optie
is ondervulling van de eenheid accepteren. De tweede optie is het tijdelijk samenvoegen
van eenheden. Dit gaat ten koste van de mogelijke inzet, het herstel van de basisgereedheid
en, op termijn, het voortzettingsvermogen van missies. Dit is niet wenselijk en we
proberen daarom nog verder verloop van personeel tegen te gaan.

Vulling van burgerfuncties is daarentegen fors toegenomen en is nu zelfs boven de
100 procent. Doordat burgerpersoneel (onder voorwaarden) tijdelijk op militaire functies
geplaatst kan worden (en vice versa) kan het vullingspercentage van burgerfuncties
de 100 procent overstijgen. In de Personeelsrapportage over midden 2018 vindt u een
overzicht van de vulling bij de diverse defensieonderdelen, zowel voor militairen
als voor burgers.

De stijgende behoefte aan personeel stelt ons voor een grote uitdaging. Met het programma
Behoud en Werving nemen we maatrelen om de instroom te vergroten en mensen langer
te behouden. Maar er is meer nodig. In de Defensienota hebben we aangegeven dat we
onder andere het personeelssysteem willen aanpassen en ook meer loopbaanperspectieven
willen bieden.

Het programma Behoud en Werving

Met het programma Behoud en Werving neemt Defensie maatregelen om ervoor te zorgen
dat er voldoende en geschikte mensen voor Defensie werken. Op 19 september 2017 bent
u geïnformeerd over het Plan van Aanpak Behoud en Werving (Kamerstuk 33 763, nr. 134). Zoals aangegeven in de brief, is het plan niet in beton gegoten. Het projectteam
en de verschillende defensieonderdelen monitoren de effectiviteit van de maatregelen.
Succesvolle maatregelen worden waar mogelijk geïntensiveerd, minder succesvolle worden
gestopt en nieuwe maatregelen worden toegevoegd.

De eerste resultaten van de maatregelen zijn nu al te zien. Zo is zowel het aantal
geïnteresseerden in een baan als militair als het aantal sollicitaties gestegen. Ook
is het aantal aanstelbaren gestegen. Dit zijn kandidaten die de selectie en keuring
met goed gevolg hebben doorstaan en aan wie Defensie een dienstverband aanbiedt. Het
aantal daadwerkelijk aangestelden voor een militaire functie in de eerste helft van
2018 is hoger dan in dezelfde periode een jaar eerder.

Hieronder volgt een overzicht van de stand van zaken met betrekking tot de uitvoering
van de maatregelen zoals opgenomen in het Plan van Aanpak Behoud en Werving. De effecten
van het totale pakket aan maatregelen zijn zichtbaar in de halfjaarlijkse personeelsrapportage.

Behoud vast personeel

Het begeleiden van militairen die uitvallen tijdens de initiële opleiding naar een
beter passende functie, eventueel bij een ander onderdeel

Het Dienstencentrum Personeelslogistiek (DCPL) heeft samen met het commando landstrijdkrachten
(CLAS) hiervoor in 2017 een pilot uitgevoerd bij een deel van de Koninklijke Militaire
School (KMS) waar manschappen worden opgeleid. Een aantal uitgevallen soldaten is
succesvol naar een andere functie begeleid. Naast behoud van deze militairen heeft
deze pilot inzicht gegeven in de redenen van soldaten om met de initiële opleiding
te stoppen. Belangrijkste reden voor de uitval zijn lichamelijke klachten, twijfel
over de functie en de nieuwe leefsituatie. Deze uitkomsten zijn besproken met de KMS
en DCPL, zodat betere informatie tijdens het wervings- en selectieproces gegeven kan
worden. In juni jl. is de tweede fase van de pilot gestart voor de hele KMS. Deze
pilot loopt tot 31 december waarna een evaluatie volgt.

Het delegeren van personeelsbesluiten aan de desbetreffende commandant

Een drietal personele bevoegdheden zijn van de directeur van het centrale Dienstencentrum
P&O Defensie (DPOD) verplaatst naar de hoofden van de defensieonderdelen. Het gaat
hierbij concreet om aanstellen van herintreders, het toepassen van de hardheidsclausule
met betrekking tot de terugbetaling van opleidingskosten en het afwijken van de standaard
vergoeding van de voor een dienstreis gemaakte kosten.

Een tweede stap is het neerleggen van mandaten bij lagere commandanten (dat wil zeggen
lager dan de hoofden van defensieonderdelen). Zo heeft het CLAS verschillende verantwoordelijkheden
met betrekking tot de functie-toewijzing voor de onderbouw per 1 okt 2018 decentraal
bij de Personeelsdiensten belegd. Daarnaast wordt onderzocht en getest welke overige
mandaten lager belegd kunnen worden (ook bij andere defensieonderdelen) en onder welke
voorwaarden. Een gedegen analyse en het op kleine schaal uitproberen is noodzakelijk
zodat ongewenste neveneffecten worden voorkomen. Voor het zomerreces 2019 verwachten
we de resultaten van deze analyse.

Met het delegeren van personeelsbesluiten geef ik ook uitvoering aan de motie Bruins
Slot van 23 november 2017 (Kamerstuk 34 775 X, nr. 38).

Meer maatwerk in loopbaan(begeleiding)

Op 1 oktober 2017 is de loopbaanbegeleidingsorganisatie voor burgerpersoneel van start
gegaan. Er zijn inmiddels 24 VTE-en beschikbaar voor loopbaanbegeleiding voor burgerpersoneel.
Burgermedewerkers kunnen nu van dezelfde instrumenten gebruikmaken als hun militaire
collega’s, zoals het vastleggen van afspraken in een persoonlijk ontwikkelplan.

Ook hebben we verbeteringen doorgevoerd in de loopbaanbegeleiding voor militairen
bij diverse defensieonderdelen. Het is nu mogelijk afspraken te maken over het moment
waarop een militair een operationele plaatsing vervult. Door de mogelijkheid dit op
een ander moment plaats te laten vinden dan gebruikelijk in de loopbaan, kunnen we
meer rekening houden met de privésituatie van de militairen. Daarnaast is er met het
arbeidsvoorwaardenakkoord 2017/2018 dat op 12 oktober 2017 is afgesloten, aanvullend
budget beschikbaar gesteld voor talentontwikkeling. Zo is het scholingsbudget voor
militairen met twintig procent verhoogd.

Het op orde brengen van de basisgereedheid waardoor het weer mogelijk wordt volop
te oefenen met voldoende materieel

Met de Defensienota (Kamerstuk 34 919 nr. 6) is een investeringsprogramma ontwikkeld. Hierbij investeren we in mensen, middelen
en manieren om de basisgereedheid op orde te brengen. Belangrijk hierbij is de gereedstelling
van militair personeel. We investeren daarom ook in opleidingen en trainingen.

Toegevoegde maatregel: Behoud-premie

Defensie geeft bepaalde militairen in het Flexibel Personeelssysteem (FPS)-fase 2
een premie als ze de organisatie niet voor het aflopen van hun contract verlaten.
Jaarlijks vast te stellen schaarstecategorieën personeel kunnen aanspraak maken op
deze premie die opbouwt vanaf zes jaar voor de maximale looptijd in rang (einddatum
FPS-fase 2). Defensie wil de kennis en expertise van deze militairen graag maximaal
benutten tot de dag dat hun contract afloopt.

Voor 2017 en 2018 komen de volgende categorieën personeel met een maximum looptijd
in rang tot en met 31 december 2024 voor de behoud-premie in aanmerking:

– militairen in de rang van het commando zeestrijdkrachten (CZSK) korporaal Logistieke
Dienst Verzorging (LDV);

– militairen in de rang van het commando landstrijdkrachten (CLAS), commando luchtstrijdkrachten
(CLSK) en Koninklijke Marechaussee (KMar) sergeant (1), wachtmeester en kapitein werkzaam
binnen de schaarste gebieden medisch, ICT, cyber, air control en luchtverkeersleiding;

– militairen in de rang van sergeant, wachtmeester en kapitein en vergelijkbare rangen
bij de krijgsmachteenheden werkzaam binnen het schaarste gebied techniek.

De behoud-premie is voor elke genoemde categorie militairen gelijk en geldt vanaf
1 januari 2017. De opbouw start zes jaar voor de maximum looptijd in rang en bedraagt
€ 1.000 bruto in het eerste jaar, € 2.000 bruto in het tweede en € 3.000 euro bruto
in het derde jaar. Deze premie komt tot uitbetaling drie jaar voor de maximale looptijd
in rang en geldt zowel voor de militairen die een positief als negatief doorstroombesluit
krijgen. Bij ontslag voor dat moment vindt geen uitbetaling plaats.

De aangewezen categorieën militairen die te horen krijgen dat hun FPS-fase 2 contract
niet wordt omgezet naar een FPS-fase 3 contract, bouwen het eerste en het tweede jaar
na dit besluit, € 2.000 behoud-premie per jaar op. Deze premie wordt één jaar voor
de maximum looptijd in rang uitbetaald. Bij eerder ontslag of alsnog een overgang
naar FPS-fase 3 wordt de premie op dat moment uitbetaald.

Instroom vast personeel

Verbeteringen in het wervings- en selectieproces om uitval tijdens het proces te verkleinen

De personele vulling van het DCPL, verantwoordelijk voor de werving, selectie, keuring
en het aanstellen van kandidaten, is uitgebreid van een bezettingsgraad van 77 procent
in juli 2017 naar 91 procent in juli 2018. Door een betere personele vulling kunnen
we meer kandidaten werven, selecteren en keuren.

Ook is er een pilot afgerond waarbij het psychologisch onderzoek, de aanstellingskeuring
en het adviesgesprek over een geschikte functie op één dag plaatsvonden. De bevindingen
uit deze pilot passen we toe om het keuringsproces te verbeteren.

Om diverse onderdelen van de instroomketen kritisch tegen het licht te houden en te
verbeteren, organiseert Defensie diverse werksessies waarbij betrokkenen uit de hele
wervingsketen bij elkaar worden gebracht. Tijdens deze werksessie, ook wel Rehearsal of Concept drills (ROC-drills) genoemd, worden knelpunten in het instroomproces geïnventariseerd en
worden oplossingen bedacht. Het streven is het proces vanaf de sollicitatie tot het
besluit dat iemand aangesteld kan worden in een periode van acht weken af te ronden.
Dit zal helaas niet altijd voor elke kandidaat haalbaar zijn. Het kan voorkomen dat
iemand bijvoorbeeld een aanvullend medisch onderzoek bij een specialist nodig heeft.
Dit levert vertraging op.

Aanpassen van het medische keuringsprotocol om de keuringseisen beter te laten aansluiten
op de functionele eisen

Het medisch keuringsprotocol is per 1 januari 2018 aangepast. De keuring is nu een
functionele keuring, waardoor de gestelde eisen beter aansluiten op de vereisten van
de functie waarvoor de kandidaat wordt gekeurd. Met deze nieuwe keuringsmethode worden
meer kandidaten geschikt bevonden voor de functie waarvoor zij solliciteren.

Het vergroten van de zichtbaarheid van Defensie door het opzetten van tijdelijke banenwinkels

Defensie heeft de afgelopen periode banenwinkels gehad in Amsterdam, Groningen, Utrecht
en Eindhoven waar ruim 9.300 bezoekers zijn geweest. De locaties zijn gekozen met
het oog op de grote aantallen passanten. Van alle bezoekers hadden ruim 4.100 bezoekers
interesse in werken bij Defensie.

Doorontwikkeling en intensivering van de arbeidsmarktcommunicatie waarbij gerichter
specifieke doelgroepen worden aangesproken

De campagne-intensivering richt zich op het versterken van het werkgeversmerk en meer
structurele zichtbaarheid van Defensie als aantrekkelijk en veelzijdig werkgever.
Maatwerkcampagnes worden ingezet om specifieke doelgroepen te informeren en inspireren
over de vele baanmogelijkheden bij Defensie. Moeilijk te werven categorieën, zoals
technici en ICT-ers, krijgen daarbij structureel aandacht.

Door de inzet van online en social media sluiten de campagnes nauw aan op de belevingswereld en het mediagedrag van de (jongeren)doelgroep
en ligt de nadruk op het creëren van een beter (en realistisch) beroepsbeeld. Om het
wervingspotentieel te vergroten, is het afgelopen jaar opnieuw een bewustwordingscampagne
gestart om meer vrouwen te interesseren in werken bij Defensie. Ook is er een campagne
ingezet voor de werving van burgerpersoneel voor niet-militaire functies. Sinds deze
campagne-intensivering zien we een forse toename van het aantal belangstellenden.

Het verbeteren van de instroom vanuit de mbo-opleiding Veiligheid en Vakmanschap (VeVa)

Het leerlingvolgsysteem waarin leerlingen vanaf de start van de VeVa-opleiding tot
na de initiële opleiding worden gevolgd is verbeterd. De lesstof die leerlingen op
school en op hun stagelocatie krijgen aangeboden sluit nu ook beter op elkaar aan.
Eind 2018 evalueren we de aanpassingen.

Het verbeteren van de IT-ondersteuning ten behoeve van het wervings- en selectieproces

Defensie heeft als eerste werkgever binnen het Rijk de nieuwe Rijksbrede Wervings-
en Selectietool (WenS) in gebruik genomen. De invoering van WenS is in volle gang.
Het selectieproces van een aantal militaire vacatures wordt hier nu mee ondersteund.

Verlaging van de aanstellingseisen

De landmacht heeft de aanstellingseis voor een aantal categorieën soldaten teruggebracht
naar vmbo. Tevens heeft de landmacht de leeftijdgrens voor jongeren met een vmbo-opleiding
verlaagd naar 18 jaar. Hiermee is de motie Bruins Slot en Bosman (Kamerstuk 34 775 X, nr. 125) ten uitvoer gebracht.

Ook andere defensieonderdelen willen de aanstellingseisen aanpassen. Deze voorstellen
worden nu onderzocht op haalbaarheid en wenselijkheid. Om de maximale leeftijd bij
aanstelling te verhogen is aanpassing van wet- en regelgeving nodig. Een voorstel
hiervoor is aangeboden bij de centrales van overheidspersoneel.

Het benaderen van oud-militairen voor herintreding

Het identificeren en benaderen van de gewenste doelgroep(en) voor herintreding vindt
plaats per defensieonderdeel. De marine is het eerste operationeel commando dat hiervoor
acties heeft opgezet, namelijk Rejoin Marines en Rejoin Navy. De eerste herintreders zijn inmiddels aangesteld.

Voortzetting en uitbreiding van Defensity College waarbij studenten als reservist
op hun vakgebied worden ingezet

Via Defensity College krijgen studenten een bijbaan bij Defensie. De studenten volgen
een militaire opleiding en krijgen hierna de status van reservist. Studenten worden
parttime op specifieke werkplekken ingezet waar ze binnen hun specialisme of interessegebied
een bijdrage kunnen leveren. Er zijn momenteel 135 studenten als reservist aangesteld.
Acht zijn inmiddels afgestudeerd, waarvan vier nu als beroepsmilitair bij Defensie
werken, en vier als reservist.

Een eerste evaluatie van een pilot bij de Defensie Materieel Organisatie (DMO) om
meer startersfuncties voor burgerpersoneel te creëren vindt plaats in 2018

Er zijn inmiddels 35 starters aangesteld bij DMO. Eind 2018 willen we 50 starters
hebben aangesteld. Daarna evalueren we de pilot.

Samenwerken met externe wervingsbureaus om wervingsopdrachten te behalen

Defensie voert samen met Randstad een aantal pilots uit om regionale werving verder
te ontwikkelen. Zo wordt er samengewerkt bij de regionale wervingscampagne Bison Recruit van de 43e Gemechaniseerde Brigade. Naast dit initiatief is de marine ook een pilot gestart
samen met Randstad om te kijken naar mogelijkheden van alternatieve instroom in combinatie
met werving voor specifieke functies.

Ook is een samenwerking opgestart met de Intelligence Group. Defensie staat voor een
enorme recruitmentopgave. In een steeds veranderende arbeidsmarkt, moet zij vooral
meer diverse doelgroepen zien aan te trekken. Actuele, relevante en betrouwbare arbeidsmarktdata
over de whereabouts and drivers van de doelgroepen zijn daarom essentieel. De Intelligence Group bouwt voor Defensie
een online toegankelijk dashboard met daarin voor alle verschillende profielen de
meest actuele doelgroepinformatie die per kwartaal worden geactualiseerd. We krijgen
hierdoor inzicht in oplossingen, mogelijkheden en alternatieven om doelgroepen gerichter
en effectiever te benaderen en te werven.

Het verbeteren van de samenwerking met het civiele onderwijs, inclusief het sluiten
van meer stage- en leerovereenkomsten

Defensie gaat leerovereenkomsten, de Studiedeal, aan met vooral technische hbo en
mbo leerlingen. Defensie betaalt de studie, zorgt voor stageplaatsen en na het behalen
van het diploma komt de afgestudeerde bij Defensie werken. In totaal maken nu ongeveer
30 leerlingen per jaar gebruik van de Studiedeal.

Toegevoegde maatregelen:

Opkomstonafhankelijk aanstellen

Op basis van het arbeidsvoorwaardenakkoord 2017/2018 is de mogelijkheid gecreëerd
om, vooruitlopend op het moment van aanvang van de initiële opleiding, al aangesteld
te worden. Hiermee wordt de periode tussen de afronding van het selectie- en aanstellingstraject
en het moment van aanstelling verkort. Inmiddels hebben 146 militairen van deze mogelijkheid
gebruikt gemaakt. In de periode voorafgaand aan de initiële opleiding zorgen de operationeel
commando’s voor een passend introductieprogramma.

Diversiteit & Inclusiviteit (D&I)

Om te zorgen voor meer diversiteit bij instroom, zoals vrouwen en jongeren met een
migratieachtergrond, ondernemen we diverse activiteiten om deze doelgroepen beter
te bereiken. Zie ook de brief hierover die de Minister en ik uw Kamer op 11 oktober
deden toekomen (Kamerstuk 35 000 X, nr. 12). Om de instroom van nieuwe medewerkers diverser te maken bezoeken recruiters evenementen
van deze doelgroepen. Ook hebben alle recruiters inmiddels een training op het gebied
van D&I gevolgd en wordt er bij recruitering meer gebruik gemaakt van de vertegenwoordigers
uit de Defensie Netwerken (onder andere de stichting Multicultureel Netwerk Defensie,
de stichting Vrouw en Defensie en de Stichting Homoseksualiteit en Krijgsmacht).

Onderzoek naar flexibele aanstellingsvormen

Zoals ook aangegeven in de Defensienota, onderzoeken we momenteel hoe de huidige aanstellingsvormen
invulling kunnen geven aan flexibele aanstellingsvormen. De huidige aanstellingsvormen
kunnen daar maar deels invulling aan geven. Een militaire functie is bijvoorbeeld
nu nog per definitie een voltijds functie en kan niet in parttime worden ingevuld.
Ook ontbreken de garantie om na het overstappen van militair naar burger weer als
militair te kunnen worden aangesteld, het vinden van een passende burgerfunctie, het
werken in deeltijd en de mogelijkheid rekening te houden met de privé situatie bij
het vervullen van een operationele plaatsing.

Zodra het onderzoek naar flexibele aanstellingsvormen gereed is, leggen we dit voorstel
voor aan de centrales van overheidspersoneel ter bespreking.

Regionale werving

De landmacht ontwikkelt manieren om de regionale werving te verbeteren. Een voorbeeld
is de regionale wervingsactiviteit van Falcon Legion. Het resultaat is een extra, zo goed als gevulde, lichting in april dit jaar van
ongeveer 140 infanteristen. Hiervan zijn 84 leerlingen geslaagd voor de opleiding.
De uitgevallen leerlingen hebben deels een alternatieve opleiding aangeboden gekregen,
pakken de opleiding op een later moment weer op of zijn helemaal gestopt. Daarnaast
is het aantal initiële leerlingen in de Algemene Militaire Opleiding Luchtmobiel van
juni jl. verhoogd van initieel 80 naar ruim 100 opleidingsplaatsen. Ook andere eenheden
van de landmacht ontwikkelen regionale wervingsactiviteiten. Zo loopt op dit moment
Bison Recruit, de regionale wervingscampagne van de 43e Gemechaniseerde Brigade. Ook de 13e Lichte Brigade is bezig met het opstarten van hun regionale wervingscampagne Rhino Recruit. Wel dient bezien te worden of de regionale werving geen interne concurrentie veroorzaakt
en wat het langetermijneffect is.

De volgende maatregelen zijn gestopt, onder meer omdat de maatregelen niet langer
relevant waren omdat er reeds een andere oplossing is gevonden:

– Het verruimen van de mogelijkheden om militairen tijdelijk te werk te stellen buiten
hun eigen operationele commando;

– Meer maatwerk bij de aanstelling door differentiatie in de fysieke aanname-eisen;

– Deelname aan een experiment van het Ministerie Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (OCW)
waarbij verkorte hbo-opleidingen worden aangeboden.

Uitstroom vast personeel

Afspraken met andere overheidsinstellingen en het bedrijfsleven over een loopbaan
na Defensie

In de Defensienota gaven we aan dat Defensie zich inzet, samen met andere overheidsorganisaties
en het bedrijfsleven, om gezamenlijk garant te staan voor de opleiding en loopbaan
van mensen. Inmiddels heeft Defensie met een aantal grote organisaties zoals ’s Heerenloo
en BAM convenanten afgesloten voor meerjarige trajecten waarbij de uitstromende militair
twee tot drie jaar voor uitstroom bij Defensie, solliciteert bij de betreffende organisatie.
Indien de organisatie de kandidaat wil aannemen, dan is er baangarantie bij deze organisatie
na het einde van het contract bij Defensie. Hieraan kunnen wel bepaalde voorwaarden
worden gesteld, zoals bijscholing.

Het vereenvoudigen van de uitwisseling tussen militaire en burgerfuncties binnen en
buiten Defensie

De voorwaarden om de uitwisseling mogelijk te maken worden onderzocht en ingericht.
Denk hierbij aan de vastlegging van de ervaringsopbouw in het personeelssysteem die
een defensiemedewerker buiten Defensie heeft opgedaan. Dit kan nu nog niet goed worden
vastgelegd en zal worden aangepast.

De introductie van nieuwe contractvormen, zodat militairen voor een bepaalde periode
kunnen worden aangesteld

De behoefte aan tijdelijke aanstellingen ten behoeve van de instroom wordt onderzocht.
Defensie wil jonge militairen de mogelijkheid bieden van een contract voor bepaalde
tijd, waarin zij worden opgeleid en daarna begeleid naar een baan op de arbeidsmarkt.
Hierbij is het voor de militair duidelijk wanneer het contract afloopt. Indien de
militair met een tijdelijk aanstelling opgenomen wil worden in het reguliere FPS-systeem,
dan is dit onder bepaalde voorwaarden mogelijk.

De Staatssecretaris van Defensie,
B. Visser