Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Eerdmans over het diversiteits-, gender- en inclusiebeleid binnen diverse uitvoeringsinstanties

Antwoord van Staatssecretaris Rummenie (Landbouw, Visserij, Voedselzekerheid en Natuur)
(ontvangen 22 april 2025). Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025,
nr. 1372. Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 1378. Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 1404. Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 1408. Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 1428. Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 1442. Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 1499. Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 1520. Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 1642. Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 1660. Zie ook Aanhangsel Handelingen, vergaderjaar 2024–2025, nr. 1780.

Vraag 1

Kunt u voor uw uitvoeringsorganisatie(s) zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken
hoeveel geld er de komende jaren zal worden besteed aan diversiteits-, gender-, en
inclusiebeleid?1

Antwoord 1

De begroting die geraamd is om het diversiteit-, gender- en inclusiebeleid van NVWA
uit te voeren komt neer op circa € 70.000 voor 2025.

Vraag 2

Kunt u voor uw uitvoeringsorganisatie(s) zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken
hoe het diversiteits-, gender- en inclusiebeleid de komende jaren wordt vormgegeven?
Bent u voornemens dit beleid binnen uw uitvoeringsorganisatie(s) te intensiveren of
af te bouwen?

Antwoord 2

De NVWA zet zich in voor zichtbaar maatschappelijk resultaat door diversiteit te omarmen
en een inclusieve cultuur te creëren. Dit maakt de organisatie innovatiever en leidt
tot beter gedragen besluiten. In een omgeving waar verschillende ideeën worden gewaardeerd,
wordt van elkaar geleerd en voelen medewerkers zich gesteund. Dit versterkt de organisatie
en maakt de NVWA een aantrekkelijke werkgever.

De NVWA doet dit door aan te sluiten op het rijksbrede beleid, en de strategie van
het kerndepartement LVVN, waarbij waar nodig een vertaling wordt gemaakt naar de eigen
organisatie. Voor 2025 zal de aandacht voor de NVWA nadrukkelijk liggen op:

– Structureel inbedden van DG&I in bestaande (sturings)processen en procedures;

– Vergroten van bewustzijn over DG&I;

– Bevorderen van een inclusieve, sociaal veilige en toegankelijke werkomgeving in teams;

– Versterken samenwerking met de medewerkersnetwerken;

– Versterken van inclusief leiderschap.

Vraag 3

Kunt u voor uw uitvoeringsorganisatie(s) inzichtelijk maken welke diversiteits-, gender-,
en inclusiecursussen er worden aangeboden?

Antwoord 3

Er worden verschillende trainingen aangeboden door het Ministerie van BZK waaraan
de ambtenaren van de NVWA kunnen deelnemen:

– Training Inclusief Werven en Selecteren;

– Omstandertraining voor leidinggevenden;

– Training leidinggeven aan inclusieve teams;

– Buddytraining banenafspraak.

Vraag 4

Is er de afgelopen jaren op uw uitvoeringsorganisatie(s) sprake geweest van het weghalen
van kunstobjecten, omdat deze bijvoorbeeld «niet meer van deze tijd» zouden zijn?

Antwoord 4

Nee.

Vraag 5

Kunt u zo specifiek mogelijk inzichtelijk maken in hoeverre uw uitvoeringsorganisatie(s)
een gender-en diversiteitsquotum hanteert voor uw personeel?

Antwoord 5

De NVWA hanteert het wettelijke quotum voor de Banenafspraak.

Vraag 6

Op welke manier wordt het succes van het diversiteits-, gender- en inclusiebeleid
binnen uw uitvoeringsorganisatie(s) gemeten? Welke criteria of key performance indicators
(KPI's) hanteert u om het beleid te beoordelen?

Antwoord 6

De NVWA wordt als uitvoeringsorganisatie meegenomen in de monitoring door het kerndepartement
LVVN. Het kerndepartement sluit weer aan bij de rijksbrede richtlijnen:

Om het succes van de maatregelen voor de bevordering van gender- en culturele diversiteit
te meten hanteren we de volgende meetbare ambities:

– genderdiversiteit: de ambitie van het Rijk is een evenredige man-vrouwvertegenwoordiging
in de (sub)top in 2026. Hier is een meetbare ambitie aan verbonden om de voortgang
inzichtelijk te maken en het succes te kunnen meten. Deze ambitie luidt dat het aandeel
vrouwen in de schalen 15 en hoger tussen de 45% en 55% ligt in 2026. Hierover wordt
jaarlijks gerapporteerd in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk;

– culturele diversiteit: de ambitie van het Rijk is een personeelsbestand dat representatief
is voor de culturele diversiteit op de Nederlandse arbeidsmarkt. Mede op basis van
recente data van het CBS over de werkende beroepsbevolking is hier een meetbare ambitie
aan verbonden. In 2026 wil het Rijk dat het aandeel rijksambtenaren met een buiten-Europese
herkomst in de schalen 11–14 16% is en in de schalen 15 en hoger 12%. Hierover wordt
jaarlijks gerapporteerd in de Jaarrapportage Bedrijfsvoering Rijk;

Daarnaast is het Rijk ondertekenaar van verschillende maatschappelijke initiatieven
waar rapportageverplichting een deel van kunnen uitmaken zoals het Charter Diversiteit
van de SER en de Verklaring van Amsterdam. Over de prestaties van ondertekenaars wordt
regelmatig gerapporteerd door de organisaties die deze data verzamelen. Deze rapportages
en benchmarks dragen bij aan het inzichtelijk maken van het effect van het gevoerde
beleid en de prestaties van het Rijk ten opzichte van publieke- en marktpartijen.

Vraag 7

Kunt u inzichtelijk maken welke externe organisaties of consultants zijn ingehuurd
om uw uitvoeringsorganisatie(s) te adviseren over diversiteits-, gender- en inclusiebeleid?
Wat waren de kosten en uitkomsten van deze adviezen?

Antwoord 7

De NVWA heeft in 2024 geen externe organisaties of consultants ingehuurd om te adviseren
over het diversiteits-, gender- en inclusiebeleid van de NVWA.

Vraag 8

Zou u de beantwoording per uitvoeringsinstantie afzonderlijk kunnen aanleveren?

Antwoord 8

Ja.