Antwoord schriftelijke vragen : Antwoord op vragen van het lid Patijn over ‘onterecht niet verkregen ontslagvergoedingen’

Antwoord van Minister Van Gennip (Sociale Zaken en Werkgelegenheid) (ontvangen 3 april
2024).

Vraag 1

Bent u bekend met het artikel «Jaarlijks hebben duizenden flexwerkers recht op ontslagvergoeding,
maar ze krijgen die haast nooit»?1

Antwoord 1

Ja.

Vraag 2

Deelt u de opvatting dat een transitievergoeding uitbetaald moet worden als mensen
daar recht op hebben?

Antwoord 2

Ja, een werknemer heeft (onder voorwaarden) recht op een transitievergoeding als de
werkgever het initiatief neemt om het dienstverband te beëindigen, of het dienstverband
niet verlengt. Dit geldt ook voor werknemers met een tijdelijk en/of flexibel contract.
Er zijn wel situaties waarbij de werkgever geen transitievergoeding is verschuldigd.
Een voorbeeld hiervan is wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten
door de werknemer. Zolang geen sprake is van een uitzondering waarbij de werkgever
geen transitievergoeding verschuldigd is, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding
en is het aan de werkgever om de transitievergoeding uit te betalen.

Vraag 3

Wat vindt u van de cijfers van FNV die aangeven dat 80 tot 90 procent van de uitzendkrachten
geen vergoeding krijgen?

Antwoord 3

Ik vind het een slechte zaak dat er uitzendkrachten zijn die hun transitievergoeding
niet betaald hebben gekregen. Werknemers horen gewoon te krijgen waar zij recht op
hebben, dus ook een transitievergoeding als hun dienstverband beëindigd wordt of niet
verlengd wordt. Tegelijkertijd staat in het artikel dat uit de cijfers niet valt af
te leiden of dit probleem specifiek bij de uitzendkrachten speelt die zich bij FNV
hebben gemeld, of dat dit ook breder speelt.

Het is belangrijk om een beeld te hebben van hoe de transitievergoeding in de praktijk
uitpakt. In 2025 zal de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) worden geëvalueerd, waar
de transitievergoeding ook onderdeel van is. Bij de evaluatie wordt specifiek aandacht
besteed aan de bekendheid met (het recht op) de transitievergoeding, de naleving van
de verplichting om een transitievergoeding te betalen, het gebruik van de transitievergoeding
en de opeisbaarheid. De evaluatie wordt nu uitgevoerd.

Vraag 4

Wat is uw probleemanalyse dat de transitievergoeding niet altijd uitbetaald wordt?
Kunt u daarbij ten minste beschrijven wat de bekendheid bij de werknemer en werkgever
is en hoe makkelijk een transitievergoeding opeisbaar is? Welke andere drempels spelen
volgens u een rol?

Antwoord 4

Een verklaring waarom de transitievergoeding niet altijd wordt uitbetaald, is nog
niet te geven. Zoals aangeven bij het antwoord op vraag 3, zal mede daarom de WAB
in 2025 worden geëvalueerd. De evaluatie zal zich onder meer richting op de vraag
hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt. Zo zal bekendheid met (het recht
op) een transitievergoeding worden onderzocht, de naleving van de verplichtingen,
het gebruik en de opeisbaarheid. De verwachting is dat met de uitkomsten van de WAB-evaluatie
de bovenstaande vragen beantwoord kunnen worden. De verwachting is dat de WAB-evaluatie
onder andere inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de praktijk uitpakt en of
er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt van naleving, aan te
passen.

Vraag 5

Klopt het dat de transitievergoeding een belangrijk instrument uit de Wet arbeidsmarkt
in balans (Wab) is?

Antwoord 5

Ja. Met de invoering van de WAB zijn verschillende maatregelen genomen om kosten-
en risicoverschillen tussen contractvormen te verkleinen en om het vaste contract
aantrekkelijker te maken. Eén van de maatregelen zag specifiek op de transitievergoeding.
Zo heeft sinds de WAB iedere werknemer vanaf dag één (onder voorwaarden) recht op
een transitievergoeding. Het recht op deze vergoeding bestaat al sinds 1 juli 2015
met de invoering van de Wet werk en zekerheid (Wwz). Toen gold echter de eis dat een
werknemers minimaal 24 maanden in dienst moest zijn geweest voordat er een recht kon
ontstaan op een transitievergoeding. Verder is met de WAB onder meer de opbouw van
de (hoogte van de) transitievergoeding aangepast. Nu geldt dat de hoogte van de transitievergoeding
1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar bedraagt. De resterende periode wordt naar
rato uitgerekend. Voor invoering van de WAB gold onder meer een andere rekenmethode
voor dienstverband van langer dan 10 jaar. Toen gold voor de periode na de eerste
10 jaar een vergoeding van 1/2 maandsalaris per dienstjaar.

Vraag 6

Deelt u de opvatting dat het mogelijk is om inzicht te krijgen in of de transitievergoeding
uitbetaald wordt en dat het belangrijk is om dit in zicht te hebben?

Antwoord 6

Ja, hiermee ben ik het eens. Zoals aangegeven bij het antwoord bij vragen 3 en 4 zal
bij de WAB-evaluatie daarom hieraan ook aandacht worden besteed.

Vraag 7

Bent u bereid beter te monitoren of de transitievergoeding wordt uitbetaald? Bent
u bereid hiervoor een traject op te zetten zodat het uitbetalen van de transitievergoeding
kan worden meegenomen in de evaluatie van de Wab?

Antwoord 7

De vraag of transitievergoedingen worden uitbetaald, zal met de WAB-evaluatie worden
onderzocht. Dit zal gebeuren middels enquêtes onder werknemers, werkgevers en leidinggevenden
en middels data-analyse. De nadruk zal liggen op de bekendheid met (het recht op)
de transitievergoeding, de naleving van de verplichting om een transitievergoeding
te betalen, het gebruik van de transitievergoeding en of deze wordt opgeëist.

Vraag 8

Welke mogelijke knoppen heeft u om de naleving van de Wab op het gebied van de transitievergoeding
te verbeteren?

Antwoord 8

Het is belangrijk om een beeld te hebben hoe de WAB in de praktijk uitpakt. Zoals
aangegeven bij het antwoord op vraag 3, zal de WAB in 2025 worden geëvalueerd. De
verwachting is dat de WAB-evaluatie inzicht geeft hoe de transitievergoeding in de
praktijk uitpakt en of er een aanleiding is om de wetgeving, bijvoorbeeld op het punt
van naleving, aan te passen.

Zoals ook aangegeven bij vraag 3 vind ik het een slechte zaak dat er uitzendkrachten
zijn die hun transitievergoeding niet betaald hebben gekregen.

Als Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid kan ik mij echter niet in individuele
zaken mengen. Het is aan de werknemer om de transitievergoeding op te eisen als de
werkgever niet overgaat tot uitbetaling daarvan. Hierover is veel informatie te vinden
op Rijksoverheid.nl2. Ook is op Rijksoverheid.nl informatie te vinden over hoe de transitievergoeding
berekend moet worden en er is een Rekenhulp beschikbaar om deze berekening te doen.3 Deze informatie kan de werknemer helpen wanneer hij/zij de transitievergoeding wil
opeisen. Ook het juridisch loket helpt met informatie en ondersteuning. Zo is er een
voorbeeldbrief die werknemers kunnen gebruiken om naar hun (ex-)werkgever te sturen.4

Daarnaast wordt vanuit SZW ingezet op een betere informatievoorziening en ondersteuning
voor kwetsbare werknemers, waaronder arbeidsmigranten. Ik heb de Tweede Kamer over
deze plannen afgelopen oktober een brief gestuurd.5

Vraag 9

Bent u bereid om de verjaartermijn dat een transitievergoeding opgeëist kan worden
te verlengen?

Antwoord 9

In geval de werkgever de transitievergoeding niet betaalt, moet de werknemer binnen
3 maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst die opeisen. Dit is de zogenaamde
vervaltermijn. De werknemer kan eerst verzoeken om tot uitbetaling over te gaan. Doet
hij dit niet, dan moet de werknemer binnen 3 maanden na de einddatum van de arbeidsovereenkomst
een verzoekschrift indienen bij de kantonrechter om de transitievergoeding op te eisen.
Er is gekozen voor de vervaltermijn van 3 maanden om de periode van onzekerheid over
het einde van de arbeidsovereenkomst en de gevolgen daarvan voor de werkgever en werknemer
zo kort mogelijk te houden. In uitzonderlijke gevallen biedt een beroep op redelijkheid
een billijkheid een opening voor een langere vervaltermijn6. Ik vind het belangrijk om de evaluatie van de WAB te doen om inzicht te krijgen
in de werking van het huidige stelsel. Op basis van onder meer de uitkomsten van de
WAB-evaluatie, zal de afweging worden gemaakt of er aanleiding is voor een wetswijziging
op dit punt.

Vraag 10

Welke andere vormen van onderbetaling zijn mogelijk? Kunt u hiervan een overzicht
geven? Kunt u hierbij aangeven of het bekend is in hoeverre deze voorkomen, aangeven
op welke manier hier op wordt gemonitord en hoe hier toezicht op gehouden wordt? Wilt
u hier in ieder geval het vakantiegeld en vakantiedagen bij betrekken?

Antwoord 10

Bij de beantwoording ga ik ervan uit dat met onderbetaling wordt gedoeld op de situatie
waarbij de financiële vergoeding die de werknemer ontvangt lager is dan de financiële
vergoeding waarop de werknemer volgens de arbeidsovereenkomst/cao recht heeft.

Het is lastig om een eenduidig antwoord te geven op de vraag welke andere vormen van
onderbetaling mogelijk zijn. De arbeidsvoorwaarden en de aanspraken die de werknemer
heeft op bijvoorbeeld loon, vakantiegeld en (overwerk)toeslagen zijn afspraken die
de werkgever en werknemer met elkaar maken. Het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
heeft als zodanig dan ook geen inzicht in de vormen van onderbetalingen die zich in
de praktijk in individuele casussen voordoen. Wel blijkt uit een onderzoek naar de
effectuering van arbeidsrecht dat het type conflict bij werkenden met een flexcontract
in 19% van de gevallen een conflict betrof over loon. Bij werkenden met een vast contract
gingen de conflicten in 15% van de gevallen over loon.7

Ook is bijvoorbeeld onderbetaling onder de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag
(Wml) mogelijk. Voor werknemers die onder deze wet vallen, is opgenomen wat zij minimaal
per uur dienen te verdienen (het wettelijk minimumuurloon) en hoeveel vakantiebijslag
zij minimaal dienen te ontvangen. De Nederlandse Arbeidsinspectie controleert onder
andere of werkgevers zich houden aan de Wml en werkt daarbij risicogericht: de capaciteit
wordt daar ingezet waar de arbeidsrisico’s het grootst zijn. Er zijn 11 programma’s
die zich richten op specifieke sectoren, thema’s of meldingen.8 Om maximaal effect te kunnen bereiken, is het van belang dat de Arbeidsinspectie
weet waar misstanden plaatsvinden. Daarom is gestart met het monitorproject «Nalevingsmonitor
Eerlijk Werk». De «Monitor Eerlijk Werk» is een tussenrapport van één van de monitorprojecten
en richt zich op het in kaart brengen van de mate van niet-naleving van onder andere
de Wml. Uit het eerste tussenrapport blijkt dat bij 5% van de onderzochte vestigingen
de Wml wordt overtreden. Meestal gaat het om onderbetaling van het loon (49% van de
overtredingen). Ook het uitkeren van te weinig vakantietoeslag (16%) komt relatief
vaak voor.9 Belangrijk om hierbij te vermelden is dat dit rapport een eerste inzicht verschaft
en daarmee nog niet een volledig beeld geeft.