Memorie van toelichting : Memorie van toelichting
35 962 Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek en enige andere wetten in verband met de implementatie van Richtlijn (EU) 2019/1152 van het Europees Parlement en de Raad van 20 juni 2019 betreffende transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie (PbEU 2019, L 186) (Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden)
Nr. 3
MEMORIE VAN TOELICHTING
I. ALGEMEEN
1. Inleiding
Op 20 juni 2019 is de EU-richtlijn 2019/1152, betreffende de transparante en voorspelbare
arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie, vastgesteld (PbEU 2019, L 186). Hierna wordt
naar deze richtlijn verwezen als «de richtlijn», tenzij anders aangegeven. De richtlijn
moet uiterlijk 1 augustus 2022 worden omgezet in het Nederlandse rechtssysteem. Een
transponeringstabel is opgenomen als bijlage. Bij de implementatie zijn geen andere
regels opgenomen dan strikt noodzakelijk zijn («zuivere implementatie»). Dit wetsvoorstel,
aangeboden mede namens de Minister voor Rechtsbescherming, geeft uitvoering aan de
richtlijn.
2. Implementatiewetgeving
De richtlijn heeft tot doel de arbeidsvoorwaarden te verbeteren door transparantere
en beter voorspelbare arbeidsvoorwaarden te bevorderen en gelijktijdig te zorgen voor
aanpassingsvermogen op de arbeidsmarkt. De richtlijn beschrijft de minimumrechten
van iedere werknemer in de Europese Unie. Voor het begrip van werknemer zij verwezen
naar jurisprudentie daaromtrent van het Hof van Justitie.1 De richtlijn bevat verduidelijkingen en aanscherpingen van de rechten van werknemers
ten opzichte van richtlijn 91/553/EEG, die ingetrokken wordt met deze richtlijn. Richtlijn
91/553/EEG regelt de schriftelijke informatieplicht van de werkgever, en is momenteel
opgenomen in artikel 655 van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek (hierna: BW).
De wijzigingen ten opzichte van richtlijn 91/553/EEG zien op de informatie die aan
een werknemer moet worden verstrekt (artikelen 3, 4, 6 en 7 van de richtlijn) en het
moment waarop die informatie moet zijn verstrekt (artikel 5 van de richtlijn). Daarnaast
bevat de richtlijn minimumvereisten voor arbeidsvoorwaarden, die onder meer zien op
de proeftijd (artikel 8 van de richtlijn), de mogelijkheid om meerdere banen te hebben
(artikel 9 van de richtlijn), de voorspelbaarheid van het werk (artikel 10 van de
richtlijn), de overgang naar andere vormen van werk (artikel 12 van de richtlijn)
en de bekostiging van verplichte opleidingen (artikel 13 van de richtlijn). De richtlijn
bevat ook enkele maatregelen ter bescherming van de werknemer (artikelen 15 tot en
met 18).
3. Hoofdlijnen van het voorstel
De richtlijn bevat enige bepalingen die op dit moment geen onderdeel uitmaken van
het bestaande recht. Dit wetsvoorstel bevat daarom de bepalingen die bij wet moeten
worden geïmplementeerd.
Richtlijn in het kort
De richtlijn leidt tot een uitbreiding van de verplichtingen zoals opgenomen onder
7:655 BW.
De richtlijn leidt daarnaast tot aanpassing van de Wet flexibel werken (nieuw artikel
2b). De richtlijn bepaalt dat de werknemer een verzoek kan doen voor meer voorspelbare
en zekere arbeidsvoorwaarden, indien beschikbaar. In de Wet flexibel werken bestond
het recht van een werknemer al om te verzoeken om een aanpassing van zijn arbeidsovereenkomst.
De richtlijn verplicht de werkgever echter op dat verzoek binnen 1 maand te antwoorden.
Voor kleine werkgevers geldt een langere beantwoordingstermijn.
Huishoudelijk werkers zijn van deze bepaling uitgezonderd. Zie verder de artikelsgewijze
toelichting onder artikel II Wet flexibel werken, artikel 2b.
De richtlijn noopt verder tot aanpassing van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde
werknemers in de Europese Unie.
Ten slotte is een overgangsbepaling opgenomen in de Overgangswet nieuw Burgerlijk
Wetboek.
De richtlijn bevat tevens de volgende drie nieuwe bepalingen:
– de richtlijn maakt een onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten op basis van de voorspelbaarheid
van de momenten waarop arbeid moet worden verricht;
– het is de werkgever niet toegestaan de kosten van wettelijk verplichte opleidingen
op de werknemer te verhalen, bovendien moet de werknemer de gelegenheid worden geboden
de opleiding onder werktijd te kunnen volbrengen; en
– daarnaast is het de werkgever, behoudens een rechtvaardigingsgrond, niet toegestaan
de werknemer te belemmeren om buiten het werkrooster te gaan werken voor een ander.
Deze twee bepalingen worden hierna toegelicht.
De richtlijn bevat een aantal uitzonderingen voor zeevarenden en zeevissers. Daar
waar uitzonderingen gelden, zijn deze artikelsgewijs toegelicht.
Werkpatroon
In artikel 10 van de richtlijn is bepaald dat, wanneer het merendeel van de uren,
waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar is, de werkgever direct of indirect
bepaalt op welke momenten de arbeid moet worden verricht. Deze bepaling wordt geïmplementeerd
in artikel 7:628b BW. De werkgever moet daarbij, op grond van dit artikel, rekening
houden met het feit dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als deze
valt buiten de overeengekomen referentiedagen en referentieuren.
Verplichte opleiding
In artikel 13 van de Richtlijn is, kort gezegd, geregeld dat een wettelijk verplichte
opleiding voor de werknemer kosteloos is en als arbeidstijd wordt beschouwd. Deze
bepaling wordt geïmplementeerd in artikel 7:611a BW. Niet iedere opleiding valt onder
deze bepaling. Het gaat alleen om opleidingen die de werkgever op grond van de wet
of collectieve overeenkomst verplicht is aan te bieden. Het gaat niet om de verplichting
van een werknemer om bepaalde opleidingen in de zin van de beroepskwalificatierichtlijn
(Richtlijn 2005/36/EG, betreffende de erkenning van beroepskwalificaties) te volgen,
voor het behouden van de beroepskwalificatie. Het betreft uitsluitend aan de werkgever
opgelegde verplichtingen tot het verstrekken een opleiding. De werkgever kan op grond
van nationaal recht, of collectieve overeenkomst of Europees recht, gehouden zijn
deze opleiding aan te bieden. Het gaat dan meestal om opleidingen op het gebied van
veiligheid en arbeidsvoorwaarden (bijvoorbeeld het bijhouden van de vakbekwaamheid).
De richtlijn schrijft voor dat de kosten van deze opleidingen niet ten laste komen
van de werknemer. In dit wetsvoorstel is deze bepaling opgenomen in artikel I, onderdeel
A. De richtlijn biedt de mogelijkheid om een uitzondering op deze bepaling te maken
voor huishoudelijk werkers, hiervan is gebruik gemaakt. Deze uitzondering is in de
artikelsgewijze toelichting bij artikel I, onderdeel A, artikel 611a, derde lid, gemotiveerd.
Meerdere banen
In artikel 9 van de richtlijn is opgenomen dat het werknemers toegestaan is om meerdere
banen te hebben. Dat houdt in dat de werknemer buiten de overeengekomen arbeidstijd
bij een andere werkgever of voor zichzelf arbeid mag verrichten. De richtlijn biedt
de mogelijkheid dat de lidstaat beperkingen op het hebben van meerdere banen toestaat,
mits deze gerechtvaardigd kunnen worden op grond van een objectieve reden. Van deze
mogelijkheid is gebruik gemaakt.
Het is mogelijk, maar niet noodzakelijk om deze rechtvaardigingsgrond op te nemen
in de arbeidsovereenkomst zelf. De rechtvaardiging kan ook naderhand gegeven worden.
Bijvoorbeeld als de werkgever een beroep doet op de bepaling in de arbeidsovereenkomst.
De richtlijn noemt voorbeelden van rechtvaardigingsgronden voor de gevallen waarin
de werkgever zich wil beroepen op een (overeengekomen) verbod om voor een ander arbeid
te verrichten. De in de richtlijn opgenomen rechtvaardigingsgronden zijn: gezondheid
en veiligheid, de bescherming van vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit
van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Deze rechtvaardigingsgronden
zijn niet uitputtend. Zo zal een beding dat een overtreding van een wettelijk voorschrift
in zou houden, eveneens tot een rechtvaardiging kunnen leiden. Bijvoorbeeld wanneer
het verrichten van arbeid voor een ander zou kunnen leiden tot overtreden van de arbeidstijdenwetgeving.
In de praktijk wordt vaak gebruik gemaakt van een beding waarbij de werkgever toestemming
moet geven voor het verrichten van arbeid voor een ander. Het onthouden van toestemming
is alleen nog toegestaan als de werkgever daarvoor een beroep kan doen op een rechtvaardigingsgrond.
4. Verhouding tot nationale regelgeving
Het wetsvoorstel leidt tot wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek, Boek 7, de Wet flexibel
werken, de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (Wagweu)
en de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek.
5. Gevolgen (met uitzondering van financiële gevolgen)
De implementatie van de richtlijn heeft gevolgen voor werkgevers en werknemers.
In de richtlijn zijn een aantal nieuwe verplichtingen opgenomen voor werkgevers.
Dit betreft een aanvulling in de arbeidsvoorwaarden die kenbaar moeten worden gemaakt
bij het aangaan van een arbeidsrelatie. Het gaat hier met name om een aanpassing van
de arbeidsovereenkomst voor nieuwe werknemers. Bestaande werknemers kunnen om de ontbrekende
informatie verzoeken. Hier dient de werkgever binnen een bepaalde periode op te reageren.
Reeds bestaande modelarbeidsovereenkomsten zullen conform de nieuwe wetgeving moeten
worden aangepast. Het betreft in deze gevallen een eenmalige wijziging.
In collectieve arbeidsovereenkomsten zal indien van toepassing een wijziging worden
opgenomen ten aanzien van verplichte opleidingen en de hieraan verbonden kosten.
Ook de bedingen over nevenwerkzaamheden zullen in lijn moeten worden gebracht met
de genoemde wijzigingen. Een beding dat de werknemer zonder objectieve rechtvaardiging
beperkt voor anderen arbeid te verrichten buiten de werktijd is nietig.
Het doel van deze richtlijn is om meer transparantie te creëren over de arbeidsvoorwaarden.
Voor werknemers heeft de implementatie van de richtlijn tot gevolg dat zij meer duidelijkheid
hebben, maar ook dat de arbeidsvoorwaarden meer voorspelbaar worden. Met de invoering
van artikel 7:653a wordt de drempel voor werknemers om ander werk te doen naast het
huidige werk verlaagd. Werknemers kunnen na 26 weken verzoeken om een vorm van arbeid
met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden.
5.1 Financiële gevolgen
Het wetsvoorstel heeft geen financiële gevolgen.
5.2 Administratieve lasten
Regeldruk
De inhoudelijke nalevingskosten en de administratieve lasten vormen gezamenlijk de
kosten die samenhangen met regeldruk. Het kabinet streeft ernaar de regeldruk voor
burgers, bedrijven en professionals terug te dringen. Het onderhavige wetsvoorstel
heeft met name gevolgen voor de regeldruk bij werkgevers/bedrijven en in beperkte
mate voor burgers als werknemers.
Werkgevers
Dit wetsvoorstel heeft de volgende effecten op de regeldruk voor werkgevers. Bij het
vaststellen van deze regeldruk wordt als uitgangspunt genomen dat de handelingen die
door werkgevers moeten worden ondernomen, uitgevoerd worden door administratief personeel.
Hiervoor geldt dat conform het Handboek meten regeldruk een uurtarief van 39 euro per uur wordt gehanteerd voor het verrichten van administratieve
handelingen. Voor handelingen op managementniveau geldt een uurtarief van 77 euro.
Voor kennisneming van wetgeving wordt aangenomen dat deze handelingen door alle werkgevers
(circa 400.00) moeten worden verricht. Afhankelijk van de werkgever is of de administratieve
handeling eenmalig of structureel moet worden verricht.
Incidentele kosten
Voor werkgevers geldt dat zij kennis zullen moeten nemen van de gewijzigde regels
met betrekking tot de Wet flexibel werken en de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde
werknemers in de Europese Unie en de wijzigingen in het Burgerlijk Wetboek. Ook geldt
dat zij in verband met de op grond van dit wetvoorstel verplicht te verstrekken informatie
over de arbeidsvoorwaarden (daar waar van toepassing) modelarbeidsovereenkomsten moeten
aanpassen. Dit leidt tot éénmalige kosten voor kennisneming en aanpassen modelarbeidsovereenkomsten
(al dan niet in een collectieve arbeidsovereenkomst). Deze worden geschat op circa
€ 2 mln, gebaseerd op de aanname dat alle werkgevers kennis moeten nemen van de wijzigingen
en voor een gedeelte van de werkgevers geldt dat zijn hun modellen moeten aanpassen.
Structurele kosten
Voor werkgevers die niet werken met modelarbeidsovereenkomsten geldt dat steeds bij
het aangaan van een nieuwe arbeidsovereenkomst op grond van dit wetsvoorstel verplicht
informatie over de arbeidsvoorwaarden moet worden versterkt. Daarnaast geldt dat werkgevers
zullen moeten reageren op een verzoek van de werknemer om een arbeidsrelatie met meer
zekerheid op grond van de Wet flexibel werken of een verzoek tot informatie over de
arbeidsvoorwaarden zoals nieuw worden opgenomen onder artikel 7:655 van het BW. De
administratieve lasten van een dergelijk verzoek laten zich niet zo eenvoudig becijferen,
doordat onzeker is hoeveel werknemers een verzoek zullen indienen. Uitgaande van een
aantal veronderstellingen worden de structurele kosten voor beide handelingen geschat
op 13 mln.
Werknemers
Incidentele kosten
Ook werknemers zullen moeten kennisnemen van de wijzigingen Burgerlijk Wetboek met
betrekking tot de Wet flexibel werken, althans voor wat betreft de Wet flexibel werken
voor zover hun individuele situatie daartoe aanleiding geeft. De éénmalige regeldruk
kosten voor werknemers worden geschat op € 4 mln. Dit is echter afhankelijk van of
en hoe vaak een werknemer een verzoek doet op grond van de Wet flexibel werken.
Structurele kosten
Werknemers kunnen een verzoek doen om een arbeidsrelatie met meer zekerheden of een
verzoek tot aanvullende informatie over arbeidsvoorwaarden. De administratieve lasten
van een dergelijk verzoek laten zich niet zo eenvoudig becijferen, doordat onzeker
is hoeveel werknemers een verzoek zullen indienen. Uitgaande van een aantal veronderstellingen
worden de structurele kosten geschat op € 200.000.
Raad voor de rechtspraak en raad voor rechtsbijstand
De Raad voor de rechtspraak heeft het wetsvoorstel beoordeeld op de gevolgen voor
de organisatie en de werklast van de gerechten en op de (praktische) toepasbaarheid
en uitvoerbaarheid. Ten aanzien van de werklast merkt de Raad op dat geen significante
werklastgevolgen ten gevolge van het wetsvoorstel worden verwacht.
Ook de raad voor rechtsbijstand verwacht geen significante werklastgevolgen ten gevolge
van het wetsvoorstel. Zij zien geen aanleiding om in dit geval af te wijken van de
inschatting van de Raad voor de rechtspraak.
6. Uitvoering, toezicht en handhaving
De uitvoering van de bepalingen van het wetsvoorstel ligt in handen van de werkgevers.
De omzetting houdt in dat de werkgever verplichtingen opgelegd krijgt. De naleving
van deze verplichtingen is geborgd doordat deze afdwingbaar zijn in rechte door de
toegang tot de kantonrechter in arbeidszaken. De rechterlijke macht krijgt met deze
regels geen aanvullende taken.
7. Advies en consultatie
Sociale partners
Bij de voorbereiding van het wetsvoorstel is een concept van het wetsvoorstel besproken
met de sociale partners. Daarbij is op een aantal punten aangegeven dat een nadere
toelichting wenselijk is. De bevoegdheid om de richtlijn (nader) uit te leggen, ligt
uiteindelijk bij de (Europese) rechter. De overwegingen bij een richtlijn moeten worden
gezien als handvatten, maar niet als onderdeel van de wetgeving. De memorie van toelichting
is waar mogelijk uitgebreid, echter kan niet verder worden gegaan dan de uitleg die
de richtlijn geeft. Ook de transponeringstabel is aangepast na opmerkingen van de
sociale partners.
Op verzoek zijn bij de toelichting op artikel 7:611a BW een aantal concrete voorbeelden
genoemd van wettelijk verplichte opleidingen. De sociale partners hebben verzocht
om een nadere motivering bij de uitsluitingsgrond voor huishoudelijk personeel en
de vakbeweging heeft verzocht om deze groep niet uit te sluiten. In de motie Smeulders
en Bruins is opgeroepen te onderzoeken welke opties er zijn om de positie van huishoudelijke
hulpen te verbeteren (Kamerstukken II 2020/21, 35 570-XV, nr. 37). In de reactie op deze motie is geen standpunt in genomen over de wenselijkheid
van de opgenomen alternatieven voor het huidige systeem. In aansluiting hierop is
er voor gekozen om bij de implementatie van de richtlijn geen wijzigingen door te
voeren in het verlichte arbeidsrechtregime dat voor deze groep werknemers geldt. Ten
aanzien van artikel 7:653a BW is er in lijn met de richtlijn geen limitatieve opsomming
opgenomen van de objectieve rechtvaardigingsgronden, hier hadden de sociale partners
wel om verzocht. De voorbeelden in de memorie van toelichting volgen uit de overwegingen
bij de richtlijn. Bij de implementatie is niet verder gegaan dan hetgeen de richtlijn
vergt, er is derhalve geen schriftelijke motiveringsplicht opgenomen. Naar aanleiding
van de opmerkingen van de sociale partners is de toelichting van artikel 7:653a BW
nader aangevuld.
Naar aanleiding van de opmerking van de sociale partners is de implementatie van artikel
12 van de richtlijn nogmaals bezien. Opgemerkt werd dat niet voorzien was in een mogelijkheid
om te verzoeken om een meer zekere vorm van arbeidsrelatie. Als gevolg hiervan is
het nieuwe artikel 2b in de Wet flexibel werken toegevoegd.
Internetconsultatie
Bij implementatieregelgeving is, conform de najaarsrapportage regeldruk van 17 november
2016 (Kamerstukken II 2016/17, 29 515, nr. 397, p. 5), internetconsultatie optioneel. Aangezien de implementatie van de richtlijn
regelluw heeft plaatsgevonden en geen andere regels zijn opgenomen dan strikt noodzakelijk
(«zuivere implementatie») is afgezien van internetconsultatie.
Uitvoeringstoetsen
Adviescollege toetsing regeldruk (ATR)
Het Adviescollege toetsing regeldruk (ATR) heeft het dossier niet geselecteerd voor
een formeel advies, omdat het weliswaar gevolgen voor de regeldruk heeft (die toereikend
in beeld zijn gebracht), maar deze het gevolg zijn van een één op één implementatie
van de EU-richtlijn.
Raad voor de rechtspraak (Raad)
De Raad heeft het wetsvoorstel beoordeeld op de gevolgen voor de organisatie en de
werklast van de gerechten en op de (praktische) toepasbaarheid en uitvoerbaarheid2. De Raad onderkent het belang van het wetsvoorstel en geeft de regering in overweging
om het wetsvoorstel op de in het advies genoemde onderdelen te verduidelijken dan
wel aan te passen.
Het advies van de Raad is, overwegende dat bij de implementatie de reikwijdte van
de richtlijn niet kan worden overschreden, met enkele uitzonderingen overgenomen.
Hierna worden de belangrijkste opmerkingen besproken.
Artikel 7:611a BW
De Raad merkt ten eerste op dat in de toelichting op het wetsvoorstel het onderscheid
tussen opleidingen waar het wetsvoorstel wel en niet op van toepassing is, niet duidelijk
is. De Raad adviseert het onderscheid tussen deze twee categorieën te verduidelijken.
Dit advies is overgenomen (zie de toelichting bij artikel I, onderdeel A). De Raad
adviseert verder het verband tussen het eerste en het tweede lid van artikel 7:611a
te verduidelijken, zodat duidelijk is dat de op grond van het eerste lid bij wet verplichte
opleidingen onder de reikwijdte valt. Artikel 7:611a BW is om die reden aangepast.
Hiermee wordt bewerkstelligd dat de scholing die valt onder het eerste lid ook onder
het tweede lid valt.
Daarnaast vraagt de Raad zich af of het voor de toepasselijkheid van dit artikel uitmaakt
wat voor type arbeidsovereenkomst (zoals onbepaalde tijd contract, tijdelijk contract,
min/max contract, nulurencontract) is overeengekomen. Dat is niet het geval. De verplichtingen
zoals opgenomen in dit artikel gelden, ongeacht het type overeenkomst van de werknemer.
Dit is verduidelijkt in de toelichting bij artikel I, onderdeel A.
De Raad verzoekt te verduidelijken of het na de inwerkingtreding het wetsvoorstel
voor werkgevers mogelijk blijft om een rechtsgeldig studiekostenbeding overeen te
komen indien het gaat om andere scholing dan waar de richtlijn op ziet. Dat is inderdaad
het geval, voor zover voldaan wordt aan de criteria die daarvoor op grond van de jurisprudentie
gelden.
De Raad vraagt zich af of de wetswijziging van artikel 7:611a BW alleen toekomstige
werking heeft. Er wordt gewezen op het belang voor de praktijk om duidelijkheid te
geven over hoe om dient te worden gegaan met studiekostenbedingen voor verplichte
opleidingen die vóór 1 augustus 2022 zijn overeengekomen. De Raad vraagt zich af of
hiervoor een overgangsperiode geldt, of dat deze direct nietig zijn. De richtlijn
biedt geen ruimte voor een overgangsrecht. Het gevolg daarvan is dat dergelijke bedingen
inderdaad onmiddellijk nietig zijn.
Met betrekking tot huishoudelijk werkers verzoekt de Raad om geen uitzondering te
maken op artikel 7:611a BW. Op dit moment is er voor gekozen aan te sluiten bij het
verlichte arbeidsrechtregime dat voor deze groep werknemers geldt, zie ook de toelichting
bij dit artikel. In de motie Smeulders en Bruins is opgeroepen te onderzoeken welke
opties er zijn om de positie van huishoudelijke hulpen te verbeteren (Kamerstukken
II 2020/21, 35 570-XV, nr. 37). In de reactie op deze motie is geen standpunt ingenomen over de wenselijkheid van
de opgenomen alternatieven voor het huidige systeem. In aansluiting hierop is er voor
gekozen om bij de implementatie van de richtlijn geen wijzigingen door te voeren in
het verlichte arbeidsrechtregime dat voor deze groep werknemers geldt.
De Raad merkt op dat de schadevergoeding die volgens de richtlijn aan de orde is bij
schending van de scholingsplicht onvoldoende is terug te vinden in het wetsvoorstel.
Ook wordt de vraag gesteld of het niet naleven van de scholingsplicht ernstig verwijtbaar
handelen van de werkgever oplevert. Ten aanzien hiervan wordt opgemerkt dat schadevergoeding
voor de werknemer aan de orde is als het niet naleven van de scholingsplicht een wanprestatie
oplevert. Bovendien geldt dat een studiekostenbeding in strijd met artikel 7:611a
leidt tot een nietig beding. Daarnaast geldt dat de naleving van artikel 7:611a ook
getoetst zal worden getoetst bij ontslagprocedure.
Artikel 7:653a BW
Dit artikel bepaalt dat een verbod op nevenwerkzaamheden niet is toegestaan, tenzij
sprake is van een gerechtvaardigde uitzondering. Het lijkt de Raad terecht dat deze
uitzonderingen niet limitatief zijn. De Raad adviseert wel om in het artikel voor
de werkgever de plicht op te nemen dat de objectieve rechtvaardigingsgrond vooraf
bekend dient te worden gemaakt. Dit wordt niet opportuun geacht. De richtlijn biedt
de ruimte om voorwaarde te stellen aan het inroepen van het beding zoals opgenomen
in artikel 7:653a BW. Het is voor een werkgever niet op voorhand te overzien welke
omstandigheden een objectieve rechtvaardigingsgrond opleveren. Bovendien kunnen deze
omstandigheden met het verloop van tijd veranderen.
Artikel 7:655 BW
De Raad ziet graag dat in de wettekst of de toelichting iets wordt opgenomen over
het bewijsrecht, in het bijzonder over het handelen van de werkgever in strijd met
artikel 7:655 BW. Dit vloeit niet direct uit de richtlijn voort, om die reden is dit
niet overgenomen.
Artikel 2b, derde lid, Wet flexibel werken
De Raad vraagt zich af zich af wat de consequentie voor de werkgever is, wanneer deze
niet of niet tijdig voldoet aan het verzoek zoals genoemd in artikel 2b Wfw. In artikel
2 Wfw geldt een sanctie voor het niet voldoen aan de vereisten van dit artikel. Hierbij
wordt aangesloten. In reactie op het advies van de Raad is derhalve een nieuw lid
toegevoegd aan artikel 2b, waarin is opgenomen dat indien de werkgever niet of niet
binnen de gestelde termijn op het verzoek van de werknemer reageert, het verzoek van
de werknemer wordt geacht te zijn ingewilligd.
Overig
Het Europese werknemersbegrip, zo merkt de Raad op, houdt in dat een werkende niet
noodzakelijkerwijs een arbeidsovereenkomst in de zin van artikel 7:610 BW hoeft te
hebben om aanspraak te maken op rechten die voortvloeien uit de richtlijn en implementatiewetgeving
daarvan. De Raad vraagt hoe wordt omgegaan met bijvoorbeeld schijnzelfstandigen, platformwerknemers
of bepaalde zzp’ers die ook een beroep kunnen doen op de bescherming van de richtlijn.
De richtlijn is van toepassing op werknemers. Uit jurisprudentie van het Europese
Hof van Justitie volgt wanneer er sprake is van een werknemer. Kortgezegd is er sprake
van een werknemer als deze persoonlijke arbeid verricht, als deze werkt onder gezag
en er loon wordt betaald. Als hier sprake van is, kan een schijnzelfstandige, platformwerker
of zzp’er ook als werknemer worden aangemerkt en kan er door hen een beroep worden
gedaan op de richtlijn.
MKB toets
Gelet op de inhoud van de richtlijn en de beperkte beleidsruimte die deze biedt, is
afgezien van een MKB-toets. Een MKB-toets wordt bij Richtlijnen in principe uitgevoerd
in de fase van het BNC-fiche. In die fase kan nog invloed worden uitgeoefend op de
tekst van de richtlijn, nadien staat de tekst van de richtlijn vast en is slechts
beperkte invloed mogelijk. Ten tijde van het opstellen van het BNC-fiche ten behoeve
van de richtlijn ter zake bestond de specifieke MKB-toets nog niet. De richtlijn is
verder, conform de Aanwijzingen voor de regelgeving, zuiver geïmplementeerd.
8. Overgangsrecht en inwerkingtreding
Het wetsvoorstel bevat bepalingen die ingrijpen in bestaande rechtsverhoudingen en
arbeidsovereenkomsten. De implementatie gaat uit van onmiddellijke werking.
Voor de verplichtingen van de werkgever opgenomen in artikel I onderdeel D, is wel
overgangsrecht opgenomen, met het oog op het bepalen van het moment waarop aan die
verplichting moet zijn voldaan (artikel 7:655, tiende lid (nieuw).
9. Voorlichting
Er zal begin 2022 een voorlichtingstraject gestart worden om werkgevers en werknemers
te informeren over het doel van deze wet en de daaruit voor werkgevers en werknemers
voortvloeiende rechten en plichten.
II. ARTIKELSGEWIJS
ARTIKEL I Wijziging van Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek
Onderdeel A (Artikel 611a)
Aan artikel 611a van het Burgerlijk Wetboek worden vier leden toegevoegd. Gekozen
is onderstaande leden aan het bestaande artikel 611a toe te voegen, omdat genoemd
artikel al een bepaling over scholing bevat. De nieuwe leden moeten, mede gelet op
overweging 37 van de richtlijn, worden gezien als een verbijzondering van het eerste
lid. Artikel 611a geldt voor elke type arbeidsovereenkomst.
Artikel 611a, tweede lid.
Het tweede lid betreft een omzetting van artikel 13 van de richtlijn. In de richtlijn
is de term opleiding gebruikt. In het bestaande artikel 611a wordt de term «scholing»
gebruikt. Daar wordt in het nieuwe tweede lid bij aangesloten. Met die term is geen
andere invulling van het begrip beoogd dan de richtlijn aan de term opleiding geeft.
In het tweede lid wordt verwezen naar de scholing die in het eerste lid wordt bedoeld.
Hieruit volgt dat eerst moet worden gekeken of er sprake is van scholing als bedoeld
in het eerste lid. Als dit zo is, dan moet worden gekeken of de werkgever verplicht
is de opleiding aan te bieden aan de werknemer. Als dit zo is, dan is de scholing
voor de werknemer kosteloos en wordt deze als werktijd beschouwd. Alle kosten die
de werknemer moet maken in verband met het volgen van de scholing, zijn voor rekening
van de werkgever (bijvoorbeeld reiskosten, boeken en ander studiemateriaal, examengelden).
Als het mogelijk is, moet deze scholing ook onder werktijd worden aangeboden.
Verplichting tot aanbieden scholing
Scholing die de werkgever verplicht aan moet bieden kunnen onder meer zien op veiligheid
en het bijhouden van vakbekwaamheid. Voorbeelden hiervan zijn onder andere te vinden
in artikel 67 van de Wet toezicht trustkantoren 2018 en de artikelen 19, tweede lid,
onder f, en 28, tweede lid, onder f, van de Wet lokaal spoor. Daarnaast is het mogelijk
dat er opleidingen in collectieve arbeidsovereenkomsten verplicht zijn gesteld, gelet
op de looptijd van dergelijke overeenkomsten wordt hier niet naar een voorbeeld verwezen.
Waar sprake is van verplichte opleidingen op basis van een collectieve arbeidsovereenkomst,
zal dit in de desbetreffende overeenkomst vermeld moeten worden.
De verplichting om scholing aan te bieden kan voortvloeien uit nationale wetgeving,
Europese regelgeving, collectieve arbeidsovereenkomsten of rechtspositieregelingen.
Onder scholing, bedoeld in het tweede lid, wordt blijkens overweging 37 van de richtlijn
niet verstaan beroepsopleidingen of opleidingen die werknemers verplicht moeten volgen
voor het verkrijgen, behouden of vernieuwen van een beroepskwalificatie, zolang de
werkgever niet verplicht is deze aan te bieden aan de werknemer op grond van het Unierecht
of het nationale recht of een collectieve overeenkomst. Het betreft hier de zogenoemde
beroepskwalificatierichtlijn (richtlijn 2005/36/EG). Van deze beroepsopleidingen is
dus niet voorgeschreven dat de werkgever ze verplicht. Het gaat hier om de zogenoemde
gereglementeerde beroepen. Die beroepen zijn vastgelegd in de bijlage bij de Regeling
vaststelling lijst gereglementeerde beroepen. De werkgever kan uiteraard wel overeenkomen
met zijn werknemers dat hij de kosten van deze beroepsopleidingen op zicht neemt.
Het staat de werkgever vrij om te kiezen de scholing, die verplicht moet worden aangeboden,
zelf te verzorgen of een derde te vragen deze scholing te verzorgen. Het tweede tot
en met vierde lid van dit artikel raken niet aan die keuze.
Artikel 611a, derde lid
Artikel 1, zevende lid, van de Richtlijn biedt de mogelijkheid een uitzondering te
maken op de verplichting betreffende scholing van artikel 13 van de Richtlijn. Van
deze mogelijkheid is gebruik gemaakt ten aanzien van huishoudelijke diensten met inbegrip
van het verlenen van zorg aan de leden van een huishouden. Voor de huishoudelijk werkers
geldt een verlicht arbeidsrechtelijk regime. Dit verlichte arbeidsrechtelijk regime
is bedoeld ter stimulering van de markt voor persoonlijke dienstverlening. Dit wordt
bereikt door de werkgeverslasten te verminderen, met name door het wegnemen van de
verplichting tot premiebetaling voor werknemersverzekeringen, inhouding van loonbelastingen
en wegnemen van preventief toezicht op ontslag. In aansluiting op dit verlichte regime,
worden (de werkgevers van) de huishoudelijk werkers van deze plicht uitgezonderd.
Daarbij is overwogen dat er op dit moment geen scholing bekend is, die specifiek ziet
op de soort werkzaamheden, genoemd in dit lid. Tevens is overwogen dat veel natuurlijke
personen werkgever zijn van personeel dat bij hen in het huishouden werkzaam is. Dat
deze natuurlijke personen misbruik van de ondergeschikte positie van de werknemer
maken door opleidingskosten in rekening te brengen aan huishoudelijke hulp, is dus
niet aannemelijk. Daarnaast zou dit potentieel een (administratieve) lasten verzwaring
kunnen zijn voor de werkgevers, waardoor de markt van persoonlijke dienstverlening
minder aantrekkelijk wordt.
Bij de uitzondering is aangesloten bij de artikelen 7:629, tweede lid, onder a, en
elfde lid, lid 4 (oud) van 7:655 en 7:671, eerste lid, onder d. De in het derde lid
van artikel 611a nieuw opgenomen uitzondering geldt alleen voor huishoudelijk werk
dat doorgaans op minder dan vier dagen per week wordt verricht. Hiermee is aangesloten
bij het verlichte arbeidsrechtregime dat geldt als gevolg van de Regeling dienstverlening
aan huis.
Onder het verrichten van diensten wordt ook verstaan het verlenen van zorg aan de
leden van dat huishouden. Deze uitzondering ziet daarom ook op het verlenen van zorg
die vergoed wordt met een persoonsgebonden budget als bedoeld in de Wet langdurige
zorg en Wet maatschappelijke ondersteuning.
Artikel 611a, vierde lid
Het komt geregeld voor dat een arbeidsovereenkomst een scholingskostenbeding bevat,
waarbij de werknemer verplicht wordt een vergoeding te betalen aan de werkgever. Bijvoorbeeld
wanneer de werknemer zijn baan opzegt binnen een bepaalde periode na de scholing.
Het bestaan van een dergelijk beding zou in strijd kunnen zijn met het effet utile van de richtlijn, wanneer het gaat om scholing die de werkgever op grond van het
recht verplicht is aan te bieden. Het vierde lid bepaalt daarom dat dergelijke bedingen
nietig zijn. Nietig zijn betekent dat het beding van rechtswege niet geldt en een
werkgever daar dus ook geen beroep op kan doen. Dit geldt zowel voor bestaande overeenkomsten
(door de onmiddellijke werking) als voor overeenkomsten die worden gesloten na inwerkingtreding
van de wet.
Een dergelijk beding, waarbij de kosten voor de verplichte scholing uiteindelijk ten
laste van de werknemer komen, is nietig, ongeacht welke omstandigheden ten grondslag
liggen. Zodoende maakt het niet uit of de opleiding met goed of slecht gevolg is afgelegd
of dat de werknemer binnen een termijn de arbeidsovereenkomst ontbindt.
De kosten voor de scholing mogen niet ten laste komen van de werknemer. Dat is de
strekking van het gebruik van het woord «kosteloos» in het tweede lid.
Het is denkbaar dat de werknemer nog aanspraak heeft op vergoedingen en uitbetalingen.
In dat geval is het denkbaar dat de kosten niet worden verhaald maar verrekend. Ook
een verrekeningsbeding is, op grond van dit vierde lid, nietig. De geldelijke vergoeding
uit hoofde van de dienstbetrekking van de werknemer kan uit verschillende elementen
bestaan, gedacht kan worden aan vakantiebijdragen, winstuitkeringen, reiskostenvergoedingen,
uitkeringen bij bijzondere gelegenheden of eindejaarsuitkeringen. Meer voorbeelden
zijn opgenomen in artikel 6, eerste lid, van de Wet minimumloon en minimumvakantiedagen.
De geldelijke inkomsten uit dienstbetrekking moeten, voor het begrip van dit artikellid,
dan ook niet beperkt worden uitgelegd. Ook als sprake zou zijn van een andersoortige
aanspraak van de werknemer uit hoofde van de dienstbetrekking, dan die genoemd in
artikel 6, eerste lid, van de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag, dan is een
beding waarmee dat de kosten van verplichte scholing daarmee verrekend nietig.
Artikel 611a, vijfde lid
In dit lid is, ter uitvoering van artikel 17 van de richtlijn, bepaald dat de werkgever
de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer de in dit
artikel genoemde rechten geldend maakt. Het betreft hier het doen van een beroep op
de bepaling betreffende benadelingsbescherming.
Onderdeel B (Artikel 628b)
De richtlijn maakt een onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten op basis van de voorspelbaarheid
van de momenten waarop arbeid moet worden verricht. Dit artikel betreft de implementatie
van artikel 10 van de richtlijn.
Werkpatroon
In de richtlijn is sprake van een «geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon».
Werkpatroon is een in Nederlandse wetgeving onbekend begrip, daarom is bij de implementatie
aangesloten bij het begrip: de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht.
Dit begrip komt voor in artikel 628a, eerste lid.
(Grotendeels) onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht
Er is sprake van grotendeels onvoorspelbare tijdstippen waarop de arbeid moet worden
verricht, als het merendeel van de arbeidstijd niet vooraf bekend is. Bij onvoorspelbare
tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht, worden deze tijdstippen in overwegende
mate direct of indirect door de werkgever bepaald. Directe bepaling door de werkgever
is aan de orde als de werkgever de opdrachten toedeelt. Indirecte bepaling is aan
de orde als de werkgever verlangd dat werknemers antwoorden op de verzoeken van cliënten.
Als het merendeel van de uren, waarop arbeid moet worden verricht, onvoorspelbaar
is, bepaalt de werkgever direct of indirect op welke momenten de arbeid moet worden
verricht. De werkgever moet daarbij, op grond van dit artikel, rekening houden met
het feit dat de werknemer de arbeid mag weigeren te verrichten als deze valt buiten
de overeengekomen referentiedagen en referentie uren. Deze referentiedagen en -uren
zijn bij aanvang van de arbeidsovereenkomst verstrekt op grond van artikel 655, eerste
lid, onder i, onder 2°. Buiten deze referentiedagen kan de werknemer niet verplicht
worden om arbeid te verrichten. Een bepaling met deze strekking is opgenomen in tweede
lid.
Artikel 628b, derde lid
Daarnaast moet de werkgever er rekening mee houden dat de werknemer de arbeid mag
weigeren te verrichten als de werkgever kort voorafgaand aan de arbeid het verzoek
doet tot het verrichten ervan. In de meeste gevallen geldt dat het verzoek tenminste
vier dagen van tevoren moet zijn gedaan. Maar bij collectieve arbeidsovereenkomst
kan deze termijn worden bekort. Daartoe is in het derde lid een verwijzing opgenomen
naar artikel 628a, tweede tot en met vierde lid.
Onderdeel C (Artikel 653a)
Artikel 653a, eerste lid
Dit (nieuwe) artikel 653a, betreft implementatie van artikel 9 van de Richtlijn. Het
artikel bevat een verbod op bedingen in een collectieve of individuele arbeidsovereenkomst
waarbij het verboden wordt dat de werknemer arbeid verricht voor anderen. Onder anderen
wordt ook verstaan dat de werknemer als zelfstandige arbeid verricht. Absolute verboden
op nevenwerkzaamheden komen ook nu al niet in aanmerking voor algemeenverbindendverklaring
(paragraaf 5.3 van het Toetsingskader algemeenverbindendverklaring cao-bepalingen
(AVV)). Een beperking om arbeid voor anderen te verrichten kan uitsluitend worden
opgelegd als deze gerechtvaardigd kan worden aan de hand van een objectieve reden.
Rechtvaardiging op grond van een objectieve reden
Onder objectieve reden wordt in de richtlijn onder meer verstaan de gezondheid en
veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit
van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. Door het gebruik van
de woorden «zoals» maakt de wetgever van de richtlijn duidelijk dat de opsomming niet-limitatief
is. De redenen kunnen daarom ook gelegen zijn in andere belangen van de werkgever.
Daarbij valt te denken aan de verenigbaarheid van de arbeid met de verplichtingen
van de werkgever onder de Arbeidstijdenwet.
Overigens laat artikel 653a de verplichtingen van de werknemer en de werkgever op
grond van de Arbeidstijdenwet onverlet.
Indien in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat het verrichten van arbeid voor een
ander niet is toegestaan en daarvoor geen objectieve reden is gegeven, is het beding
nietig. Het is daarbij overigens niet noodzakelijk dat het beding zelf de rechtvaardiging
bevat. Als de rechtvaardiging niet in het beding is opgenomen en de werkgever het
beding wil inroepen dan zal hij de objectieve reden van de rechtvaardiging alsnog
moeten geven, anders is het beding nietig. Bestaande bedingen waarin de objectieve
rechtvaardiging niet is opgenomen, kunnen op deze wijze in stand blijven bij inwerkingtreding
van het wetsvoorstel. De rechtvaardiging van een beding kan daarnaast, onder omstandigheden
zoals tijdsverloop, wijzigen.
Afhankelijk van toestemming
Het beding kan bestaan uit een door de werkgever verplicht te verlenen toestemming
voor het verrichten van arbeid bij anderen. Het onthouden van toestemming door een
werkgever zal in die gevallen gerechtvaardigd moeten worden met een beroep op een
objectieve grond. Bij gebrek aan die objectieve grond zijn er geen gevolgen aan het
onthouden van die toestemming. In de praktijk betekent dit dat de werkgever de werknemers
niet mag verhinderen werkzaamheden elders te verrichten, tenzij de werkgever daarvoor
een rechtvaardigingsgrond heeft zoals het beschermen van zijn bedrijfsgeheimen, de
integriteit van overheidsdiensten of het voorkomen van belangconflicten.
Een beding als bedoeld in het eerste lid waarvoor geen objectieve rechtvaardiging
gegeven is of gegeven kan worden, is zoals geschreven nietig. Dit geldt zowel voor
bestaande en te sluiten (collectieve) arbeidsovereenkomsten.
Een werknemer die het niet eens is met een door de werkgever gegeven (objectieve)
rechtvaardiging kan hier tegenop komen bij de civiele rechter.
Artikel 653a, tweede lid
In dit lid is, ter uitvoering van artikel 17 van de richtlijn, bepaald dat de werkgever
de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer de in dit
artikel genoemde rechten geldend maakt. Het betreft hier het doen van een beroep op
de bepaling betreffende benadelingsbescherming.
Onderdeel D (Artikel 655)
Artikel 655, eerste lid
In overweging 15 van de richtlijn is de achtergrond opgenomen van de wijzigingen die
in de richtlijn zijn doorgevoerd ten opzichte van de Richtlijn 91/533/EEG.
«Richtlijn 91/533/EEG heeft een lijst ingevoerd van essentiële aspecten van de arbeidsovereenkomst
of arbeidsrelatie waarover werknemers schriftelijk in kennis moeten worden gesteld.
Die lijst, die door de lidstaten kan worden uitgebreid, moet worden aangepast om rekening
te houden met de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, met name met de toename van atypische
vormen van werk.«
De in de richtlijn voorgestelde uitgebreidere lijst van essentiële aspecten van de
arbeidsovereenkomst wordt geïmplementeerd in artikel 655, eerste lid, van Boek 7 BW.
In onderdeel D zijn de wijzigingen van artikel 655, eerste lid, opgenomen. De wijzigingen
betreffen de omzetting van de artikelen 4, tweede lid en 7, eerste en tweede lid,
van de richtlijn. De wijzigingen worden per te wijzigen onderdeel van eerste lid toegelicht.
Artikel 655, eerste lid, onder b
Deze wijziging vloeit voort uit onder b, van artikel 4, tweede lid, van de richtlijn,
die ten opzichte van artikel 2, tweede lid, onder b, van Richtlijn 91/533/EEG de volgende
onderdelen wijzigt. Als de arbeid niet op een vaste plaats of niet hoofdzakelijk op
een vaste plaats wordt verricht, dan vermeldt de werkgever dat de werknemer vrij is
zijn arbeidsplaatsen zelf te bepalen of dat de werknemer zijn arbeid op verschillende
plaatsen zal verrichten. Overweging 16 van de richtlijn geeft nog aan dat de werknemer
daarbij informatie moet ontvangen over de eventuele regelingen inzake reizen tussen
de verschillende werkplekken. In de richtlijn zelf is dat echter niet als een verplichting
opgenomen, en daarmee is het ook niet opgenomen in het wetsvoorstel.
Artikel 655, eerste lid, onder e
De aanpassing is het gevolg van de wijziging in de formulering ten opzichte van artikel
2, tweede lid, onder e, van richtlijn 91/533/EEG. De duur was al een essentieel aspect
van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In de richtlijn is daaraan toegevoegd
de mogelijkheid om een concrete einddatum te noemen in de overeenkomst. Op grond van
deze bepaling zou volstaan kunnen worden met het noemen van een van beide: de duur
of de einddatum.
Artikel 655, eerste lid, onder f
In artikel 4, tweede lid, onder i, van de richtlijn wordt gesproken over «de duur
van het betaald verlof» als een van de essentiële aspecten van de arbeidsovereenkomst.
Deze terminologie is, ten opzichte van artikel 2, tweede lid, onder f, niet wezenlijk
gewijzigd. Het betreft hier niet uitsluitend vakantieverlof, maar dat deze informatie
alle soorten betaald verlof omvat. Het gaat dan om verlof dat door de werkgever is
geboden, en genoten kan worden tegen behoud van het volle loon. Te denken valt dan
aan: ouderschapsverlof, verhuisverlof en dergelijke.
Gelet op deze ruimere uitleg, is ervoor gekozen dit tot uitdrukking te brengen in
de tekst van het wetsvoorstel.
Artikel 655, eerste lid, onder g
Dit artikel betreft implementatie van artikel 4, tweede lid, onder j, van de richtlijn.
Ten opzichte van de bestaande tekst is er meer aandacht voor de procedurele aspecten
van beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
In overweging 18 van de richtlijn wordt over de andere procedurele aspecten opgemerkt
dat deze mede betrekking hebben op de termijn waarbinnen tegen een ontslag in beroep
moet worden gegaan.
Artikel 655, eerste lid, onder h
Dit artikelonderdeel betreft de omzetting van artikel 4, tweede lid, onder k. De wijziging
ten opzichte van artikel 2, tweede lid, onder h, is gelegen in de omstandigheid dat
overige bestanddelen van het loon afzonderlijk vermeld moeten worden, als daar sprake
van is. In overweging 20 van de richtlijn is aangegeven wat dit betreft «, in voorkomend
geval, bijdragen in geld of in natura, betalingen van overuren, bonussen en andere
rechten die de werknemer in het kader van zijn werk rechtstreeks of indirect ontvangt».
Daarnaast is nieuw dat de werknemer over de betalingswijze (naast de frequentie ervan)
moet worden geïnformeerd.
Artikel 655, eerste lid, onder i
Dit onderdeel betreft de omzetting van de onderdelen l en m van artikel 4, tweede
lid. De richtlijn maakt in deze onderdelen een onderscheid tussen arbeidsovereenkomsten
met geheel of grotendeels voorspelbare werkpatronen en met geheel of grotendeels onvoorspelbare
werkpatronen. Het begrip werkpatroon is in het Nederlandse arbeidsrecht onbekend.
Daarvoor is gekozen voor het begrip: tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht.
Dit begrip sluit onder meer aan bij artikel 628a, eerste lid, van Boek 7 BW.
Voorspelbaar werkpatroon
In geval de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar
zijn, moet de volgende informatie over de tijdstippen worden verstrekt: de duur van
de normale arbeidstijd (naar week of dag, de regelingen voor arbeid buiten de dagelijkse
of wekelijkse arbeidstijd (overwerk) inclusief de vergoedingen daarvoor, en de regelingen
inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster.
Overwerk wordt, als gevolg van de uitspraak in C-350/99 Lange van het Europese Hof van Justitie3 niet beschouwd als een onderdeel van de «normale dagelijkse of wekelijkse arbeidstijd».
De regelingen omtrent overwerk vallen echter wel onder de essentiële aspecten van
de arbeidsovereenkomst. Dat is met de opname van deze bepaling in de richtlijn, en
daarmee in de wet, geëxpliciteerd.
Een wisselend rooster of wisselende diensten doen geen afbreuk aan het grotendeels
voorspelbare karakter van het werkpatroon.
Onvoorspelbaar werkpatroon
Als de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht geheel of grotendeels onvoorspelbaar
zijn (onvoorspelbaar werkpatroon), geldt dat andere gegevens moeten worden verstrekt
dan wanneer er sprake is van een voorspelbaar werkpatroon. Wanneer sprake is van een
onvoorspelbaar werkpatroon, is toegelicht in de toelichting bij artikel 628b. In onderdeel
i, in de tweede zin, is een opsomming opgenomen van welke gegevens dan verstrekt moeten
worden. Overweging 21 van de richtlijn voegt daaraan toe dat de werkgever de werknemers
informeert over de manier waarop hun werktijden worden bepaald.
Onderdeel 3° van de opsomming verwijst naar de termijn om de oproep om arbeid te verrichten
en de termijn waarbinnen de oproep om arbeid te verrichten kan worden gewijzigd of
ingetrokken, zonder dat de aanspraak op loon daardoor wijzigt. Beide termijnen zijn
genoemd in artikel 628a. Deze termijnen gelden voor oproepovereenkomsten, als bedoeld
in artikel 628a, negende lid. Op grond van artikel 628b, derde lid, zijn deze termijnen
ook van toepassing op arbeidsovereenkomsten met een onvoorspelbaar werkpatroon. Daaronder
zullen ook oproepovereenkomsten zijn, als bedoeld in artikel 628a, negende lid.
Beide termijnen kunnen op grond van artikel 628a, vierde lid, verkort worden. Indien
sprake is van een verkorting van de termijn, wordt de verkorte termijn vermeldt.
Artikel 655, eerste lid, onder k,
In artikel 7, vierde lid, van de richtlijn wordt gesproken over een periode van vier
aaneengesloten weken. Als de arbeid voor een periode gelijk aan of korter dan vier
weken in het buitenland wordt verricht, dan krijgt de werknemer de relevante informatie,
genoemd in artikel 7, eerste lid, van de richtlijn, verstrekt. Artikel 655, eerste
lid, onder k, hanteerde een andere periode die iets langer is, namelijk een maand.
Om dit in lijn met de richtlijn te brengen is de periode aangepast naar vier weken.
De relevante informatie is aangevuld met het «het land of de landen waar de arbeid
moet worden verricht». Dit aspect betreft implementatie van artikel 7, eerste lid,
onder a, van de richtlijn.
Artikel 655, eerste lid, onder p
In artikel 4, tweede lid, onder f, van de richtlijn betreft een nieuwe bepaling. In
geval van een uitzendovereenkomst wordt de identiteit van de inlenende onderneming
bekend gemaakt, indien en zodra deze bekend is. De verplichting om deze informatie
te verstrekken geldt daarmee niet alleen bij aanvang van de arbeidsrelatie. Deze informatie
wordt verstrekt, telkens wanneer een nieuwe inlenende onderneming bekend is geworden.
Artikel 655, eerste lid, onder q
Dit onderdeel betreft de implementatie van artikel 4, tweede lid, onder g, van de
richtlijn. Het artikel ziet op verstrekking van gegevens inzake de proeftijd.
Artikel 655, eerste lid, onder r
Dit onderdeel betreft de implementatie van artikel 4, tweede lid, onder h, van de
Richtlijn. De te verstrekken informatie over het door de werkgever geboden recht op
scholing, kan volgens overweging 17 van de richtlijn zien op het aantal dagen dat
een werknemer ter beschikking wordt gesteld om scholing te volgen, of algemene informatie
betreffende het scholingsbeleid van de werkgever.
Artikel 655, eerste lid, onder s
Dit onderdeel betreft de implementatie van artikel 4, tweede lid, onder o, van de
Richtlijn. In overweging 22 van de richtlijn is een lijst opgenomen van uitkeringen
die verstaan moeten worden onder «sociale zekerheidsinstellingen». De opsomming in
die overweging luidt:
«... met betrekking tot uitkeringen bij ziekte, zwangerschaps-, vaderschaps- en ouderschapsuitkeringen,
uitkeringen bij arbeidsongevallen en beroepsziekten, en invaliditeits- en werkloosheidsuitkeringen,
vervroegd pensioen, ouderdoms- en nabestaandenpensioen en gezinstoeslagen. ...»
In Nederland geldt dat werkgever niet verantwoordelijk is voor de keuze voor de zorgverzekering.
De werknemer is vrij om daarvoor zijn eigen zorgverzekeraar te kiezen. De identiteit
van de zorgverzekeraar kan en hoeft dan niet te worden verstrekt door de werkgever.
De werkgever is wel verantwoordelijk voor de keuze van pensioenfonds of pensioenverzekeraar.
De identiteit van die instelling zal bekendgemaakt moeten worden.
Artikel 655, tweede lid
Op grond van artikel 5, eerste lid, van de richtlijn dient de meest essentiële informatie
betreffende de arbeidsrelatie aan de werknemer te worden verstrekt in de periode die
begint op de eerste werkdag en die eindigt uiterlijk op de zevende kalenderdag.
De verstrekking van gegevens kan ook plaatsvinden door te verwijzen naar de collectieve
arbeidsovereenkomst of regeling. Artikel 4, derde lid, van de richtlijn noemt deze
mogelijkheid voor de onderdelen waarvan omzetting heeft plaatsgevonden in artikel
655, eerste lid, onderdelen f tot en met i en q tot en met s. Artikel 7, derde lid,
van de richtlijn noemt deze mogelijkheid voor wat betreft de geldsoort waarin de betaling
zal plaatsvinden en de vergoedingen waarop de werknemer recht heeft. Deze aspecten
zijn opgenomen in artikel 655, eerste lid, onder k, van Boek 7 BW.
Artikel 655, derde lid
De wijzigingen in artikel 655, derde lid, zijn tweeledig. In de richtlijn wordt voor
een aantal gegevens een kortere termijn van een week gehanteerd. Het betreft de gegevens
die in artikel 655, eerste lid, onder a tot en met e, h, i en q, zijn omgezet. Voor
de overige gegevens blijft gelden dat deze uiterlijk binnen een maand of zoveel eerder
als de arbeidsovereenkomst eindigt, worden verstrekt.
De tweede wijziging betreft de implementatie van artikel 6 van de richtlijn. De richtlijn
verkort de termijn waarop een wijziging van de in artikel 655, eerste lid, genoemde
aspecten van de arbeidsovereenkomst moet worden bekendgemaakt. De termijn was binnen
een maand na het van kracht worden van de wijziging. In de vijfde zin van het vijfde
lid van artikel 655, wordt deze termijn ingekort en vindt de bekendmaking zo snel
mogelijk doch uiterlijk plaats op de dag waarop de wijziging van kracht wordt. De
bekendmaking zelf gebeurt door verstrekking van de gegevens in de vorm van een schriftelijke
of elektronische opgave aan de werknemer. Als de opgave elektronisch wordt verstrekt
is artikel 655, zevende lid, van toepassing.
Artikel 655, vierde lid
Artikel 655, vierde lid, bevat een uitzondering, voor arbeidsovereenkomsten die betrekking
had op huishoudelijke of persoonlijke diensten die minder dan vier dagen per week
ten behoeve van een natuurlijk persoon. De richtlijn voorziet niet in een vergelijkbare
uitzondering. Het lid is om die reden geschrapt. Vervolgens zijn het vijfde tot en
met tiende lid, vernummerd tot vierde tot en met negende lid.
Artikel 655, zevende lid
Artikel 3 van de richtlijn bepaalt op welke wijze de werkgever de krachtens de richtlijn
vereiste informatie dient te verstrekken. Met deze bepaling wordt het huidige artikel
7:655, achtste lid (oud), thans zevende lid, BW, aangevuld door te regelen dat verstrekking
van de informatie in elektronische vorm slechts mogelijk is wanneer de werkgever een
bewijs van overdracht of ontvangst bewaart. Het bewijs van de overdracht behoeft niet
de gegevens te bevatten die zijn verstrekt. Ook is aangevuld dat de werknemer de informatie
moet kunnen afdrukken.
Artikel 655, tiende lid
Artikel 22 van de richtlijn betreft langlopend overgangsrecht. Deze bepaling wordt
omgezet in artikel 655, tiende lid (nieuw), BW.
Artikel 655, elfde lid
In dit lid is, ter uitvoering van artikel 17 van de richtlijn, bepaald dat de werkgever
de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer de in dit
artikel genoemde rechten geldend maakt. Het betreft hier het doen van een beroep op
de bepaling betreffende benadelingsbescherming.
Onderdeel E (Artikel 670)
Dit onderdeel betreft een aanvulling op artikel 7:670 BW. De aanvulling is, om vernummering
te voorkomen, toegevoegd aan het negende lid. Het gaat hier om artikelen of artikelleden
die geheel of nagenoeg geheel voortvloeien uit de richtlijn. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst
niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer de in de artikelen 611a, tweede
en vierde lid, 628b, 653a, eerste lid, 655, 2b van de Wet flexibel werken of 3, tweede
en derde lid, van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese
Unie genoemde rechten geldend maakt.
Onderdelen F en G (Artikelen 696 en 740)
De uitzonderingen voor zeevarenden en zeevissers zijn gebaseerd op artikel 1, achtste
lid, van de richtlijn. Het betreft de artikelen 4, tweede lid, onder m en o, 7, 9,
10 en 12 van de richtlijn.
Artikel 4, tweede lid, onderdelen m en o, van de richtlijn betreft artikel 7:655,
eerste lid, aanhef en onderdelen i, aanhef en onder 2°, k en s.
Artikel 9 van de richtlijn betreft artikel 7:653a. Artikel 12 van de richtlijn betreft
artikel 7:628a.
De uitzondering van artikel 7 van de richtlijn is opgenomen in artikel III en de uitzondering
van artikel 12 van de richtlijn is opgenomen in artikel II.
Er is voor gekozen de uitzonderingen integraal over te nemen. Op deze wijze wordt
de richtlijn regelluw geïmplementeerd en ontstaat er geen nationale kop.
ARTIKEL II Wijziging van de Wet flexibel werken
Artikel 2b
In verband met de implementatie van artikel 12 van de richtlijn (overgang naar een
andere vorm van werk) wordt een nieuw artikel 2b in de Wet flexibel werken ingevoegd
(artikel 2a wordt ingevoegd via de Wet betaald ouderschapsverlof4). Het betreft hier verzoeken om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere
arbeidsvoorwaarden. Dergelijke arbeid moet natuurlijk wel beschikbaar zijn bij de
werkgever om een dergelijk verzoek te kunnen honoreren.
Artikel 2b, eerste lid
Een verzoek om meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden kan in lijn met artikel
2, eerste lid, van de Wet flexibel werken worden gedaan indien de werknemer ten minste
26 weken bij de werkgever werkzaam is. Met betrekking tot een onderbreking van de
arbeid en opeenvolgende werkgevers is het genoemde artikel 2, eerste lid, tweede en
derde zin van de Wet flexibel werken van overeenkomstige toepassing.
Artikel 2b, tweede lid
De beantwoording van het verzoek moet schriftelijk en gemotiveerd plaatsvinden binnen
een maand na het verzoek. Er gelden verder geen criteria waaraan een verzoek moet
voldoen en wanneer een werkgever een verzoek moet inwilligen of kan afwijzen. De richtlijn
biedt in artikel 12 ruimte om ten aanzien van kleine werkgevers een termijn van drie
maanden te laten gelden. Aangezien in artikel 2 van de Wet flexibel werken een grens
is opgenomen voor werkgevers met minder dan 10 werknemers, is met betrekking tot het
begrip «kleine werkgever» hierbij aangesloten.
Voor kleine werkgevers kan het doorgaans moeilijker zijn hun organisatie aan te passen
aan de verzoeken van de werknemer. Daarnaast is het voor kleine werkgevers mogelijk
wenselijk om extern advies in te winnen alvorens zij op het verzoek van de werknemer
kunnen reageren. Met de langere reactietermijn van drie maanden wordt aan de kleine
werkgever meer tijd gegeven te onderzoeken of de organisatie aangepast kan worden
en die aanpassing te realiseren. Daarnaast kunnen de gevolgen voor kleine werkgevers
groot zijn indien niet tijdig op het verzoek van de werknemer wordt gereageerd. Het
wordt dan ook gerechtvaardigd geacht dat voor deze groep een langere reactietermijn
geldt. Overigens is de termijn van drie maanden een maximum termijn. De werknemer
kan dus ook sneller een reactie van de werkgever krijgen.
Artikel 2b, derde lid
In het derde lid is opgenomen dat als een werkgever niet tijdig reageert op een verzoek
van een werknemer om een vorm van arbeid met meer voorspelbare en zekere arbeidsvoorwaarden
zijn arbeid overeenkomstig het verzoek wordt aangepast. Gevolg hiervan kan zijn dat
de arbeidsovereenkomst van de werknemer moet worden aangevuld of aangepast.
Deze bepaling sluit aan bij artikel 2, twaalfde lid, van de Wet flexibel werken.
Artikel 2b, vierde lid
Om te voorkomen dat een werkgever telkens opnieuw met eenzelfde verzoek wordt geconfronteerd
is in lijn met de richtlijn en artikel 2, derde lid, van de Wet flexibel werken bepaald
dat een werknemer pas een jaar nadat een eerder verzoek is ingewilligd of afgewezen
een nieuw verzoek bij de werkgever kan doen, onvoorziene omstandigheden daargelaten.
Voor eerder genoemde kleine werkgevers geldt nog dat de beslissing op een soortgelijk
verzoek (waar eerder schriftelijk op is gereageerd) mondeling kan worden afgedaan
als de motivering voor het antwoord van de werkgever met betrekking tot de werknemer
ongewijzigd is gebleven. Het derde lid is ten aanzien van een dergelijk verzoek van
overeenkomstige toepassing.
Artikel 2b, vijfde lid
In artikel 1, zevende lid, van de richtlijn is de mogelijkheid opgenomen om artikel
12 van de richtlijn niet van toepassing te laten zijn op huishoudelijke dienstverlening
ten behoeve van huishoudens van natuurlijke personen. Van deze mogelijkheid is gebruik
gemaakt in het vijfde lid. Hierbij wordt aangesloten op het verlichte arbeidsrechtelijk
regime dat geldt voor de huishoudelijk werkers. De gevolgen voor de particuliere werkgevers
kunnen groot zijn indien niet tijdig op het verzoek van de huishoudelijk werker wordt
gereageerd. Het wordt dan ook gerechtvaardigd geacht dat deze groep van deze mogelijkheid
wordt uitgezonderd. Het staat huishoudelijk werkers uiteraard vrij om hierover het
gesprek met hun werkgever aan te gaan.
Op grond van artikel 1, achtste lid, van de richtlijn is tevens een uitzondering opgenomen
voor zeevarenden en zeevissers.
Artikel 2b, zesde lid
In dit lid is, ter uitvoering van artikel 17 van de richtlijn, bepaald dat de werkgever
de werknemer niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer de in dit
artikel genoemde rechten geldend maakt. Het betreft hier het doen van een beroep op
de bepaling betreffende benadelingsbescherming.
ARTIKEL III Wijziging van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de
Europese Unie
Dit artikel betreft de omzetting van artikel 7, tweede lid, van de richtlijn. Dat
lid is uitsluitend van toepassing op werknemers die vallen onder Richtlijn 96/71/EG
betreffende de terbeschikkingstelling van werknemers met het oog op het verrichten
van diensten. Deze richtlijn is als «detacheringsrichtlijn» opgenomen in de begripsbepalingen
in artikel 1 van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese
Unie.
Op grond van het toegevoegde tweede lid moeten gegevens betreffende het loon worden
verstrekt. Gewezen zij daarbij op artikel 3, eerste lid, van de detacheringsrichtlijn,
zoals deze gewijzigd is als gevolg van Richtlijn 2018/957/EU. In artikel 3, vijfde
lid, de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie is, ter
uitvoering van artikel 17 van de richtlijn, bepaald dat de werkgever de werknemer
niet mag benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer de in dit artikel genoemde
rechten geldend maakt. Het betreft hier het doen van een beroep op de bepaling betreffende
benadelingsbescherming.
Het tweede lid is niet van toepassing op een zeevarende werkzaam op basis van een
arbeidsovereenkomst in de zeevisserij. Deze uitzondering is gebaseerd op artikel 1,
achtste lid, van de richtlijn. Op zeevarend personeel van koopvaardijondernemingen
is de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie op basis
van artikel 1, tweede lid, van genoemde wet niet van toepassing.
ARTIKEL IV Wijziging van de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek
Dit artikel regelt het overgangsrecht. De artikelen in deze wet zijn op grond van
de richtlijn van toepassing per 1 augustus 2022, met uitzondering van bepaalde informatieverplichtingen
(zie artikel 655, lid 10 (nieuw). In de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek wordt
daarom bepaald dat de bepalingen in deze wet onmiddellijke werking hebben, met uitzondering
van artikel 655, lid 10 (nieuw). Hierdoor is duidelijk dat onder andere artikel 79
van de Overgangswet nieuw Burgerlijk Wetboek betreffende nietigheid en vernietigbaarheid
van rechtshandelingen niet van toepassing is.
ARTIKEL V Inwerkingtreding
Dit artikel bevat de inwerkingtredingsbepaling. De inwerkingtreding is voorzien op
het moment dat de richtlijn moet zijn geïmplementeerd in nationaal recht op grond
van artikel 21, eerste lid, van de richtlijn. Dit betreft 1 augustus 2022. Daarbij
zal gebruik worden gemaakt van een bestaande uitzondering in de Aanwijzingen voor
de regelgeving (aanwijzing 4.17) om bij implementatiewetgeving af te wijken van de
systematiek van vaste verandermomenten.
ARTIKEL VI Citeertitel
Ingevolge dit artikel kan deze wet worden aangehaald als: Wet implementatie EU-richtlijn
transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden.
Tenslotte is hieronder een transponeringstabel opgenomen.
Transponeringstabel
Artikel richtlijn
Artikel wetsvoorstel
Artikel in wet
Opmerkingen
Artikel 1, lid 1
Behoeft naar zijn aard geen implementatie
Artikel 1, lid 2
Behoeft naar zijn aard geen implementatie
Artikel 1, lid 3
Nederland heeft geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid
Artikel 1, lid 4
Nederland heeft geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid
Artikel 1, lid 5
Nederland heeft geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid
Artikel 1, lid 6
In Nederland gelden de verplichtingen voor een ieder die op basis van een arbeidsovereenkomst
arbeid verricht
Artikel 1, lid 7
Artikel I, onderdeel A, en artikel II
Artikel 7:611a, derde lid, BW en artikel 2b, vijfde lid, Wet flexibel werken
De uitzondering wordt toegepast voor de omzetting van artikelen 12 en 13 van de Richtlijn
Artikel 1, lid 8
Artikel I, onderdelen F en G, artikel II, vijfde lid, onder b, en artikel III, vierde
lid
Artikel 7:696, lid 4 en artikel 7:740, lid 4 BW, artikel 2b, vijfde lid, onder b,
van de Wet flexibel werken en artikel 3, vierde lid, Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde
werknemers in de EU
Op grond van artikel 1, tweede lid, van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers
in de EU, is die wet niet van toepassing op zeevarenden op koopvaardijschepen. De
omzetting van artikel 7, tweede lid, van de richtlijn geldt om die reden niet voor
hen
Artikel 2
Behoeft naar zijn aard geen implementatie
Artikel 3
Artikel I, onderdeel D, onder 15
Artikel 7:655, lid 1, aanhef, en leden 7 en 8 BW
Artikel 4, lid 1
Artikel 7:655, lid 1, aanhef BW
Artikel 4, lid 2, aanhef
Artikel 7:655, lid 1, aanhef, BW
Artikel 4, lid 2, onder a
Artikel 7:655, lid 1, onder a, BW
Artikel 4, lid 2, onder b
Artikel I, onderdeel D, onder 1
Artikel 7:655, lid 1, onder b, BW
Artikel 4, lid 2, onder c
Artikel 7:655, lid 1, onder c, BW
Artikel 4, lid 2, onder d
Artikel 7:655, lid 1, onder d, BW
Artikel 4, lid 2, onder e
Artikel I, onderdeel D, onder 2
Artikel 7:655, lid 1, onder e, BW
Artikel 4, lid 2, onder f
Artikel I, onderdeel D, onder 8
Artikel 7:655, lid 1, onder m en p, BW
Artikel 4, lid 2, onder g
Artikel I, onderdeel D, onder 8
Artikel 7:655, lid 1, onder q, BW
Artikel 4, lid 2, onder h
Artikel I, onderdeel D, onder 8
Artikel 7:655, lid 1, onder r, BW
Artikel 4, lid 2, onder i
Artikel I, onderdeel D, onder 3
Artikel 7:655, lid 1, onder f, BW
Artikel 4, lid 2, onder j
Artikel I, onderdeel D, onder 4
Artikel 7:655, lid 1, onder g, BW
Artikel 4, lid 2, onder k
Artikel I, onderdeel D, onder 5
Artikel 7:655, lid 1, onder h, BW
Artikel 4, lid 2, onder l
Artikel I, onderdeel D, onder 6
Artikel 7:655, lid 1, onder i, onder 1° BW
Artikel 4, lid 2, onder m
Artikel I, onderdeel D, onder 6
Artikel 7:655, lid 1, onder i, onder 2°, BW
Artikel 4, lid 2, onder n
Artikel 7:655, lid 1, onder l, BW
Artikel 4, lid 2, onder o
Artikel I, onderdeel D, onder 8
Artikel 7:655, lid 1, onder s, BW
Artikel 4, lid 3
Artikel I, onderdeel D, onder 9
Artikel 7:655, lid 2, tweede zin, BW
Artikel 5, lid 1
Artikel I, onderdeel D, onder 10 en 11
Artikel 7:655, lid 3, BW
Artikel 5, lid 2
Nederland heeft geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid
Artikel 5, lid 3
Te vinden op de site van de rijksoverheid
Artikel 6, lid 1
Artikel I, onderdeel D, onder 11
Artikel 7:655, lid 3, vijfde zin, BW
Artikel 6, lid 2
Artikel I, onderdeel D, onder 11
Artikel 7:655, lid 3, vijfde zin, BW
Artikel 7, lid 1
Artikel I, onderdeel D, onder 7
Artikel 7:655, lid 1, onder k, BW
Artikel 7, lid 2
Artikel III
Artikel 3, tweede lid, Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese
Unie
Artikel 7, lid 3
Artikel III
Artikel 3, derde lid, Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese
Unie, jo. artikel 7:655, lid 2, derde zin, BW
Artikel 7, lid 4
Artikel I, onderdeel D, onder 7
Artikel 7:655, lid 1, onder k, BW
Artikel 8, lid 1
Artikel 7:652 BW
Artikel 8, lid 2
Artikel 7:652, lid 4 en lid 6, onderdelen b en c, BW
Artikel 8, lid 3
Artikel 7:652, lid 7 BW
Artikel 9, lid 1
Artikel I, onderdeel C
Art 19 Gw, en artikel 7:653a BW
Artikel 9, lid 2
Artikel I, onderdeel C
Artikel 7:653a
Artikel 10, lid 1
Artikel I, onderdeel B
Artikel 7:628b, leden 2 en 3, BW
Artikel 10, lid 2
Artikel I, onderdeel B
Artikel 7:628b, leden 2 en 3, BW
Artikel 10, lid 3
Artikel I, onderdeel B
Artikel 7:628b, lid 3, jo. artikel 7:628a, lid 3, BW
Artikel 10, lid 4
Nederland heeft geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheid
Artikel 11
Artikel 7:628, lid 8, en artikel 7:628a, lid 5 BW
Artikel 12, lid 1
Artikel II
Artikel 2b Wet flexibel werken
Artikel 12, lid 2, eerste volzin
Artikel II
Artikel 2b Wet flexibel werken
Artikel 12, lid 2, tweede volzin
Artikel II
Artikel 2b Wet flexibel werken
Artikel 13
Artikel I, onderdeel A
Artikel 7:611a BW
Artikel 14
Artikel I, onderdeel D, onder 9, 10 en 11
Artikel 7:655, lid 2 en 3 BW
Artikel 15, lid 1
Nederland maakt gebruik van artikel 1, onderdeel b.
Artikel 15, lid 2
Na een melding bij de werkgever en een nalaten om ontbrekende informatie te verstrekken
kan de werknemer opkomen bij de civiele rechter, die vervolgens de bevoegdheden heeft
van het eerste lid, onderdeel a.
Artikel 16
Deze mogelijkheid bestaat al in Nederland, zie ook artikel 7:686 BW
Artikel 17
Artikelen I, onderdelen A, B, C, en D, II en III
Artikel 7:611a, lid 5, 7:628b, lid 4, 7:653a, lid 2, en 7:655, lid 11, BW, artikel
2b, lid 6, Wet flexibel werken, artikel 3, lid 5, Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde
werknemers in de Europese Unie
Artikel 18, lid 1
Artikel I, onderdeel E
Artikel 7:670, lid 7, BW
Artikel 18, lid 2
Met onder andere de artikelen. 7:669, lid 7 jo.7:676, lid 2, 7:677, lid 1 BW
Artikel 18, lid 3
Deze mogelijkheid bestaat al in Nederland
Artikel 18, lid 4 – 6
Nederland heeft geen gebruik gemaakt van deze mogelijkheden
Artikel 19
Behoeft geen implementatie. Volgt uit het Nederlandse rechtssysteem.
Artikel 20, lid 1 – 3
Behoeft naar zijn aard geen implementatie
Artikel 21, lid 1 – 4
Behoeft naar zijn aard geen implementatie
Artikel 21, lid 5
Deze wijze van implementatie wordt niet toegepast.
Artikel 22
Artikel I, onderdeel D, onder 16
Artikel 7:655, lid 10
Artikel 23 – 25
Behoeft naar zijn aard geen implementatie
Deze memorie van toelichting wordt ondertekend mede namens de Minister voor Rechtsbescherming.
De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
A.D. Wiersma
Ondertekenaars
-
Eerste ondertekenaar
A.D. Wiersma, staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
Bijlagen
Stemmingsuitslagen
Aangenomen met handopsteken
| Fracties | Zetels | Voor/Tegen | Niet deelgenomen |
|---|---|---|---|
| VVD | 34 | Voor | |
| D66 | 24 | Voor | |
| PVV | 17 | Tegen | |
| CDA | 14 | Voor | |
| PvdA | 9 | Voor | |
| SP | 9 | Voor | |
| GroenLinks | 8 | Voor | |
| PvdD | 6 | Voor | |
| ChristenUnie | 5 | Voor | |
| FVD | 5 | Tegen | |
| DENK | 3 | Voor | |
| Groep Van Haga | 3 | Tegen | |
| JA21 | 3 | Tegen | |
| SGP | 3 | Voor | |
| Volt | 2 | Voor | |
| BBB | 1 | Voor | |
| BIJ1 | 1 | Niet deelgenomen | |
| Fractie Den Haan | 1 | Voor | |
| Gündogan | 1 | Niet deelgenomen | |
| Omtzigt | 1 | Voor |
Gerelateerde documenten
Hier vindt u documenten die gerelateerd zijn aan bovenstaand Kamerstuk.