Brief regering : Verkenning naar aanleiding van de motie van de leden Van Oostenbruggen en Patijn over in de hervormingsplannen voor het non-concurrentiebeding tevens een duidelijke salarisgrens opnemen (Kamerstuk 29544-1235)

Nr. 1247
BRIEF VAN DE MINISTER VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 17 juni 2024

In veel arbeidsovereenkomsten wordt een concurrentiebeding opgenomen zonder dat hiervoor
een duidelijke reden bestaat,1 waardoor de werknemersvrijheid onnodig wordt beperkt. Daarom worden de regels omtrent
het concurrentiebeding aangescherpt met het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding
(hierna: wetsvoorstel).

Een concurrentiebeding verbiedt een werknemer om na het einde van zijn contract soortgelijke
werkzaamheden uit te oefenen bij een ander bedrijf of als ondernemer. Werkgevers kunnen
zo hun concurrentiegevoelige bedrijfsbelangen beschermen, zoals bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen.
Het gebruik van het concurrentiebeding is in de praktijk echter zodanig breed dat
het tot een ongerechtvaardigde beperking van werknemers kan leiden. Het wetsvoorstel
herstelt daarom de balans in belangen van werkgevers en werknemers. Tegelijkertijd
blijft het concurrentiebeding mogelijk voor bedrijven die het echt nodig hebben.

Naar aanleiding van de motie van de leden Van Oostenbruggen en Patijn2 heb ik toegezegd een ambtelijke verkenning uit te voeren naar de mogelijkheid wettelijk
vast te leggen dat een concurrentiebeding nietig is voor salarissen lager of gelijk
aan anderhalf keer modaal salaris, oftewel € 66.000 per jaar bij een voltijd dienstverband.
Ik heb daarbij toegezegd deze voor de zomer naar Uw Kamer te sturen. Dit heeft ook
plaatsgevonden naar aanleiding van een eerdere mondelinge toezegging (met nummer TZ202402–007).
U ontvangt de resultaten van deze verkenning met deze brief.

Met het salaris worden volgens bovengenoemde motie de volgende elementen bedoeld:
periodeloon, vakantietoeslag en vaste uitkeringen. Bij de toezegging heb ik aangegeven
dat het aan een volgend kabinet is of en welke aanpassing het wetsvoorstel modernisering
concurrentiebeding nodig heeft.

Aanpak

Deze brief zet de impact uiteen van een nietig concurrentiebeding voor salarissen
lager of gelijk aan anderhalf keer modaal. Deze situatie is vergeleken met het wetsvoorstel
dat in internetconsultatie is gegeven. Vervolgens wordt gekeken naar de situatie in
België, waarin al een salarisgrens bestaat, en wat als voorbeeld in de motie wordt
genoemd. Daarin zijn de voor- en nadelen van de maatregel op een rij gezet, en de
eisen voor de verdere uitwerking in beeld gebracht. De resultaten hiervan licht ik
hier onder toe.

I Uitgangspunt: balans tussen werknemersvrijheid en bedrijfsdebiet

Onder concurrentiebeding wordt verstaan een beding tussen de werkgever en de werknemer,
waarbij de werknemer wordt beperkt in zijn bevoegdheid om na het einde van de overeenkomst
op zekere wijze werkzaam te zijn. Dit komt doorgaans neer op een beperking om na het
einde van zijn arbeidsovereenkomst soortgelijke werkzaamheden uit te oefenen bij een
ander bedrijf of als ondernemer. Het doel van de werkgever is in de regel om hiermee
zijn bedrijfsbelangen te beschermen, zoals bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen, kennis over
tarieven, klantgegevens en -bestanden en goodwill (hierna: het bedrijfsdebiet).

Een concurrentiebeding vormt een beperking van de grondwettelijke vrijheid van een
werknemer tot vrije arbeidskeuze. Daarom zou een concurrentiebeding alleen opgenomen
en ingeroepen moeten worden wanneer dit echt belangrijk is voor de bescherming van
het bedrijfsdebiet. Als er geen noodzaak is om het bedrijfsdebiet te beschermen, dan
dienen vrije arbeidskeuze en arbeidsmobiliteit voorop te staan.

II Het wetsvoorstel brengt de balans terug

Uit onderzoek is gebleken dat het concurrentiebeding in veel gevallen wordt opgenomen
in arbeidsovereenkomsten, vaak als standaardbepaling, ook wanneer hiertoe geen noodzaak
of aanleiding is.3 Bijvoorbeeld wanneer de werknemer niet met bedrijfsgeheimen, tarieven of klantgegevens
in aanraking komt. Het aantal opgenomen concurrentiebedingen is in korte tijd verdubbeld,
zonder dat hier een duidelijke aanleiding voor is. Onderzoek laat daarnaast zien dat
het concurrentiebeding zo vaak gebruikt wordt dat het tot een ongerechtvaardigde beperking
van de vrije arbeidskeuze van werknemers kan leiden. Dit belemmert het goed functioneren
van de arbeidsmarkt. Werknemers worden hierdoor immers beperkt om van baan te wisselen
en binnen hun expertise en specialisme een andere baan te accepteren. Voor werkgevers
is het moeilijker om nieuw personeel aan te nemen.

De verwachting is dat de huidige vormgeving van het concurrentiebeding leidt tot een
lagere arbeidsproductiviteit in Nederland, omdat werknemers minder snel terechtkomen
op de functie waar ze het meest productief (kunnen) zijn.

Het wetsvoorstel scherpt daarom de bestaande regels die gelden voor het concurrentiebeding
aan:

• Een concurrentiebeding kan maximaal één jaar effect hebben na het einde van de arbeidsovereenkomst.

• Het gebied waarin de werknemer niet mag werken vanwege het concurrentiebeding moet
worden vermeld.

• Het zwaarwegende bedrijfs-of dienstbelang voor een concurrentiebeding moet worden
gemotiveerd voor alle arbeidsovereenkomsten (dus niet alleen voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten,
zoals nu het geval is).

• Een werkgever moet de werknemer een vergoeding betalen wanneer een beroep op het concurrentiebeding
wordt gedaan. De vergoeding bedraagt 50% van het laatstverdiende maandloon, voor elke
maand dat het concurrentiebeding wordt ingeroepen. Wordt het beding bijvoorbeeld voor
zes maanden ingeroepen, dan heeft de werknemer recht op een vergoeding van drie maanden
loon.

Daarmee zijn de volgende doelen beoogd:

• Een afname van het gebruik van het aantal (niet noodzakelijke) bedingen, waarbij de
vrije arbeidskeuze, de arbeidsmobiliteit en een optimale arbeidsallocatie bevorderd
worden.

• Het in evenwicht brengen van de balans in belangen tussen werkgevers en werknemers.

• Het bieden van meer rechtszekerheid, zodat op voorhand duidelijk is welke rechten
en plichten voor werkgevers en werknemers gelden, waardoor een gang naar de rechter
minder vaak nodig is.

• Het in stand houden van de mogelijkheid voor werkgevers tot het beschermen van het
bedrijfsdebiet.

III Het Belgische systeem

In de motie wordt expliciet gerefereerd naar het systeem in België t.a.v. non-concurrentiebedingen.4 In België geldt niet één salarisgrens, zoals voorgesteld met de motie, maar gelden
verschillende uitzonderingen op de algemene regels voor bepaalde branches.5 Ook vallen een afwervingsbeding en een anti-ronselbeding van werknemers in beginsel
niet onder de reikwijdte van het niet-concurrentiebeding. Of een anti-ronselbeding
van klanten onder de reikwijdte valt, is punt van discussie.6 In Nederland valt dit er in beginsel allemaal wel onder.

Een ander belangrijk verschil tussen België en Nederland is dat in België voor de
wettelijke regeling van het concurrentiebeding de vrije arbeidskeuze veel meer centraal
staat dan in Nederland.7 Ook is het in België gebruikelijker om salarisgrenzen te hanteren voor arbeidsvoorwaardelijke
regels. Zo gelden er ook salarisgrenzen voor scholingsbedingen en arbitragebedingen
(scheidsrechterbedingen).8

In België heeft men het zogenoemde ««niet-concurrentiebeding»» waar onder meer een
salarisgrens is opgenomen als voorwaarde. Deze salarisgrens houdt in dat bij verbreking
van de arbeidsovereenkomst het bruto jaarloon tenminste € 41.969,-9 dient te bedragen om van een geldig niet-concurrentiebeding te kunnen spreken.

Deze voorwaarde is als volgt uitgewerkt:

• Bij een bruto jaarloon van minder dan € 41.969 is het niet-concurrentiebeding niet
geldig.

• In het geval het bruto jaarloon tussen de € 41.969 en € 83.939 bedraagt is het beding
geldig wanneer deze functie bij collectieve arbeidsovereenkomst is aangeduid als een
functie waarvoor een niet-concurrentiebeding kan worden toegepast. Dergelijke bepalingen
komen enkel voor in de cao van het hotelbedrijf.

• In het geval het bruto jaarloon meer dan € 83.939 bedraagt is het beding in principe
altijd geldig, behalve voor de functies die bij collectieve arbeidsovereenkomst werden
uitgesloten.

Wanneer een niet-concurrentiebeding niet voldoet aan bovengenoemde salarisvoorwaarde,
dan kan de werknemer ervoor kiezen om de nietigheid ervan in te roepen. Ook kan een
werknemer ervoor kiezen om dit niet te doen en hier bijvoorbeeld aan de werkgever
een vergoeding voor te vragen.10

Bovenstaande laat zien dat het lastig is om uit de werking van het Belgische stelsel
direct conclusies te trekken voor het Nederlandse stelsel, gezien het verschil in
stelsels. Desondanks heb ik gekeken of de salarisgrens in België van meerwaarde kan
zijn in de Nederlandse situatie. Dit licht ik hieronder nader toe.

IV Impactanalyse salarisgrens concurrentiebeding in Nederland

Een belangrijke doelstelling van de wettelijke regeling van het concurrentiebeding
(en het wetsvoorstel daarover) is het in evenwicht brengen van de balans tussen de
belangen van werkgevers en werknemers bij het concurrentiebeding. Door de aanvullende
introductie van een salarisgrens zijn werknemers met salarissen lager of gelijk aan
anderhalf keer modaal salaris altijd vrij in de arbeidskeuze voor een nieuwe werkgever.
Bij hen geldt een concurrentiebeding immers niet.

Het beperken van het aantal concurrentiebedingen draagt in algemene zin bij aan het
goed functioneren van de arbeidsmarkt en daarmee het verhogen van productiviteit.

Met het wetsvoorstel wordt beoogd om het recht op vrije arbeidskeuze te versterken,
maar daarbij ook de mogelijkheid tot het beschermen van het bedrijfsdebiet door ondernemingen
in stand te houden waar een werkgever daar een gerechtvaardigd belang bij heeft. Bij
bedrijfsdebiet gaat het om bedrijfsbelangen, zoals bijvoorbeeld bedrijfsgeheimen,
kennis over tarieven, klantgegevens en -bestanden en goodwill. Een salarisgrens staat
haaks op het beschermen van dit bedrijfsdebiet. Het is immers niet salarisafhankelijk
of er bedrijfsdebiet is dat bescherming nodig heeft. Bij invoering van een salarisgrens
kan de werkgever het bedrijfsdebiet tot en met die salarisgrens niet langer of slechts
met grote aanpassingen in de bedrijfsvoering beschermen. De werkgever moet functies
met bedrijfsgevoelige informatie dan bijvoorbeeld anders of hoger inschalen. Voor
sommige werkgevers kan dit betekenen dat het financieel onhaalbaar wordt het bedrijfsdebiet
te beschermen. Hierbij kan bijvoorbeeld gedacht worden aan startups waar het loon
niet onmiddellijk hoog zal zijn, maar het bedrijfsdebiet wel aanzienlijk kan zijn.

V Nadere uitwerking

a. Onderbouwing salarisgrens

Indien het opnemen van een salarisgrens toch wenselijk wordt geacht, moet op twee
punten worden nagedacht over een nadere onderbouwing hiervoor. Die is er (op voorhand)
niet. Deze onderbouwing is nodig om een dergelijke maatregel te kunnen rechtvaardigen.

Allereerst zal een rechtvaardiging geformuleerd dienen te worden om een salarisgrens
te hanteren als criterium voor toelaatbaarheid van concurrentiebedingen. Het salaris
wordt immers het criterium om een andere afweging te maken tussen bescherming van
het recht op vrije arbeidskeuze enerzijds, en bescherming van het bedrijfsdebiet anderzijds.
Het is goed mogelijk dat werknemers onder de salarisgrens werken met bedrijfsgevoelige
informatie en er dus een bedrijfsdebiet te beschermen is. Ook heeft een werknemer
die onder of op de salarisgrens zit niet (altijd) bij voorbaat een slechtere uitgangspositie
om een andere baan te vinden dan een arbeidskracht boven de salarisgrens.

Daarnaast lijkt de salarisgrens van anderhalf keer modaal arbitrair gekozen. Ook hiervoor
geldt dat een motivering nodig is waarom juist hier de grens wordt gelegd als het
gaat om bescherming van het recht op vrije arbeidskeuze, afgewogen tegen gerechtvaardigde
belangen van werkgevers om hun bedrijfsdebiet te beschermen. Deze salarisgrens wordt
nergens in het arbeidsrecht gehanteerd. Wel wordt in het arbeidsrecht een salarisgrens
gehanteerd op het niveau van het minimumloon.11 Het is wellicht logischer om aan te sluiten bij het bestaande kader dat er is ten
aanzien van onderscheid in het arbeidsrecht door het minimumloon te hanteren als salarisgrens.
Werknemers die het minimumloon verdienen zijn dan niet gebonden aan een concurrentiebeding.
Dit zou nadere verkenning vergen.

b. Toepassen salarisgrens

Bij de uitwerking van de maatregel dienen bovendien keuzes gemaakt te worden over
het praktisch toepassen van de salarisgrens.

Er kan gekozen worden om het salaris bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst doorslaggevend
te laten zijn of het salaris aan het einde van het dienstverband. De insteek van de
motie is dat het concurrentiebeding een ongerechtvaardigde beperking voor werknemers
zou opleveren. Deze beperking zou zich voordoen op het moment dat het beding nageleefd
moet worden, dus na het einde van het dienstverband. Daarom lijkt het logisch om voor
de hoogte van het salaris het einde van het dienstverband aan te houden, zoals ook
het geval is in België.

Voor de praktische toepassing van de salarisgrens dienen beleidsmatige keuzes gemaakt
te worden voor situaties waarin werknemers een salarisgroei doormaken. Werknemers
kunnen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst minder dan anderhalf keer modaal
verdienen en daar op enig moment bovenuit stijgen. In dat geval is de werkgever gerechtigd
om alsnog rechtsgeldig een concurrentiebeding met de werknemer overeen te komen. De
werknemer die al in dienst is, zal hier echter in de meeste gevallen niet aan meewerken.
De werkgever aan de andere kant heeft op dat moment geen juridische mogelijkheden
om af te dwingen dat de werknemer alsnog een concurrentiebeding afsluit. In het geval
een werknemer minder gaat verdienen, zoals bij demotie, zal moeten worden bepaald
of het beding vervalt.

Toepassing van deze salarisgrens in de Nederlandse context geeft op verschillende
momenten twijfel over de rechtsgeldigheid van het beding.12 Dit kan in de praktijk dus tot rechtszaken en discussie leiden tussen werkgever en
werknemer. Discussies die de arbeidsmobiliteit niet ten goede komen. Deze discussies
over de rechtsgeldigheid van het beding zijn in ieder geval minder aanwezig in de
uitwerking in het huidige wetsvoorstel.

Daarnaast geldt dat nu al in Nederland bij cao nadere regels gesteld worden over het
concurrentiebeding. Het ligt dan eerder voor de hand keuzes hieromtrent aan cao-partijen
te laten.

Conclusie

Met deze ambtelijke verkenning is ingegaan op het verzoek een wettelijke regeling
te verkennen waarin concurrentiebedingen voor salarissen lager dan of gelijk aan anderhalf
keer modaal salaris nietig zijn. Samengevat worden de regels omtrent het concurrentiebeding
aangescherpt met het wetsvoorstel modernisering concurrentiebeding, met als doel om
de balans tussen de vrije arbeidskeuze van werknemers en bescherming van het bedrijfsdebiet
van werkgevers te herstellen. Het opnemen van een inkomensgrens perkt de mogelijkheid
een concurrentiebeding op te nemen ter bescherming van gerechtvaardigde belangen van
werkgevers verder in. Dit dient dan ook op verschillende punten nader onderbouwd en
uitgewerkt te worden.

Ik acht het aan een volgend kabinet te bepalen hoe de voor- en nadelen rondom het
opnemen van een salarisgrens in het wetsvoorstel worden gewogen. Een volgend kabinet
kan bepalen of het opnemen van een salarisgrens wenselijk wordt geacht en, indien
dit het geval is, deze verder uit te werken.

De Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
C.E.G. van Gennip