Brief regering : Uitwerking breed offensief om meer mensen met een beperking aan het werk te helpen

Nr. 138
BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 20 november 2018

Inleiding

Werk heeft in het leven van veel mensen een belangrijke plek. Het is fijn om collega’s
te hebben, uitgedaagd te worden en eigen inkomen te verwerven. Werken is een belangrijke
factor voor de bestaanszekerheid van mensen. Ik ben dan ook heel blij dat steeds meer
mensen met een arbeidsbeperking aan het werk komen. Die trend moet doorgaan, ook als
de arbeidsmarkt weer wat minder krap wordt.

Het afgelopen jaar is op veel plaatsen gesproken over wat er moet gebeuren om er voor
te zorgen dat meer mensen een plek bij een werkgever krijgen. Ook voor mensen van
wie het leven veel vraagt, bijvoorbeeld door een zware lichamelijke beperking, een
psychische aandoening of omdat hij of zij meer tijd nodig heeft om informatie te verwerken.
Het gaat hierbij om mensen met een arbeidsbeperking uit de Participatiewet, in het
bijzonder de doelgroep van de banenafspraak, en mensen met een Wajonguitkering. Steeds
meer werkgevers ervaren ook dat mensen met een arbeidsbeperking toegevoegde waarde
hebben voor hun bedrijf. En ik hoor van steeds meer werkgevers dat zij ook vaak een
oplossing kunnen zijn voor de personeelstekorten die er nu zijn.

Over de waarde van werk en de bijdrage die mensen met uiteenlopende kwaliteiten kunnen
leveren is veel overeenstemming, zo bleek in talloze gespreken over werk voor mensen
met een arbeidsbeperking die ik het afgelopen jaar heb gevoerd. Over de oplossingen
(hoe zorgen we ervoor dat meer mensen met een arbeidsbeperking worden aangenomen)
heb ik veel goede ideeën gehoord.

Werkgevers, werknemers, cliënten, gemeenten, uitvoeringsinstanties, belangengroepen
en uw Kamerleden hebben enorm geholpen met het in kaart brengen van knelpunten, ideeën
geven voor verbeteringen en meegedacht over oplossingen. Elke partij heeft eigen ideeën
over wat echt zou moeten gebeuren.

Op grond van diepgaand onderzoek en eerder gevoerde gesprekken ben ik tot de conclusie
gekomen dat het invoeren van loondispensatie in de Participatiewet niet het doel bereikt
dat ik daarmee voor ogen had, namelijk vereenvoudiging waardoor meer mensen een baan
zouden krijgen. Daarmee is het denken niet opgehouden, dat is een startpunt geweest
van waaruit dit offensief is gekomen. Vanuit het ministerie zijn zeer intensief gesprekken
gevoerd en werkbezoeken afgelegd om alle input te verzamelen.

Uiteindelijk is het mijn verantwoordelijkheid om alle belangen te wegen, de ideeën
te verenigen waar dat kan en te kiezen waar dat niet kan. Met name de signalen uit
de concrete praktijk hebben daarbij zwaar gewogen; waar doen zich knelpunten voor
en hoe kunnen die het beste opgelost worden, zodat de uitvoering verbeterd kan worden.
Daarbij is ook nadrukkelijk gekeken vanuit het perspectief van de werkzoekende en
werknemer. De signalen uit de praktijk nopen ook tot urgentie. Ik heb daarbij gezocht
naar een goede balans tussen enerzijds gemeentelijke ruimte voor maatwerk en anderzijds
de behoefte van werkgevers en werkzoekenden aan meer uniformiteit op onderdelen. Het
resultaat presenteert het kabinet hierbij met trots: een uitwerking van het breed
offensief dat ik in mijn brief van 7 september1 heb aangekondigd. Ik werk deze voorstellen graag verder uit met alle betrokken partijen.
Op onderdelen lopen de meningen over de maatregelen soms uiteen. Bij de uitwerking
zullen de door partijen ingebrachte kanttekeningen bij de verschillende onderdelen
aan de orde kunnen komen. Om recht te doen aan deze kanttekeningen ga ik bij de verschillende
onderdelen van deze brief daar ook op in. Zie hiervoor ook de onderstaande paragraaf
«Overleg met betrokken partijen».

Ook ga ik met deze brief in op de recent bij de Algemene Politieke Beschouwingen en
VAO Participatiewet aangenomen moties (Handelingen II 2018/19, nr. 3, item 11 en nr. 10, item 9) en geef ik verder invulling aan de toezegging om de bevindingen van twee onderzoeken
te betrekken bij de uitwerking van het breed offensief. Het betreft het op 29 oktober
aangeboden onderzoek naar de werking en effectiviteit van loonkostensubsidie en loondispensatie2 en het op 31 oktober aangeboden onderzoek van de Inspectie SZW «Aan het werk, maar
voor hoelang»?3.

Ook geef ik u een beeld van de uitvoering van de Participatiewet. Zoals toegezegd
aan uw Kamer doe ik dat jaarlijks.4 De gegevens waarop ik mij baseer zijn opgenomen in de bijlage onder «kwantitatief
beeld van de uitvoering»5.

Ambitie

Centrale beleidsinzet is dat meer mensen met een beperking aan het werk komen en blijven.

Dit is een urgente opgave omdat ongeveer de helft van de mensen met een beperking
nog aan de kant staat. Daarnaast zullen de komende jaren nog meer, vooral jonge mensen
met een beperking van school komen en zich melden bij gemeenten voor ondersteuning
naar werk.

Het gaat dus ook op termijn om een grote opgave. Op termijn (tot 2026) moeten 125.000
extra werkplekken voor mensen met beperkingen zijn gerealiseerd. Verder is ruimte
geboden om in de structurele situatie 30.000 beschut werkplekken te realiseren. Dit
is een proces van langere adem, waarvoor de inspanningen van alle partijen nodig is:
van werkgevers, werkzoekenden en werknemers, gemeenten, UWV, en Rijk, zowel in de
arbeidsmarktregio’s als landelijk.

Voor mij staan hierbij de mensen om wie het gaat centraal. Elk mens is uniek. Zowel
wat betreft talenten als beperkingen. Waar de ene persoon lichte en tijdelijke ondersteuning
nodig heeft, zal de andere persoon tijdelijk intensievere ondersteuning nodig hebben
en een volgende persoon zal structureel veel ondersteuning behoeven. En dat kan ook
nog eens per levensfase verschillen. Het is van belang dat professionals steeds goed
met werkzoekenden en werkgevers kijken naar de mogelijkheden van mensen en die mogelijkheden
stimuleren en versterken.

Tegelijk moeten de kaders goed zijn. Sinds 2015 zijn er met de Participatiewet, de
Wet Suwi en de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten kaders gesteld om de ondersteuning
van mensen naar werk in goede banen te leiden. Dankzij de inspanningen van werkgevers,
werknemers, gemeenten en UWV boeken we gaandeweg ook resultaten.

– Werkgevers hebben eind 2017 in totaal 36.904 extra banen ten opzichte van de nulmeting
gerealiseerd voor mensen met een arbeidsbeperking. Steeds meer mensen met een arbeidsbeperking
werken dus bij reguliere werkgevers.

– In de eerste twee kwartalen van 2018 heeft de trend zich onverminderd doorgezet. Eind
juni 2018 werkte voor het eerst iets meer dan de helft van de mensen uit het doelgroepregister
banenafspraak6.

– Ook het aantal mensen uit de Participatiewet uit de doelgroep banenafspraak dat werkt
groeit gestaag.

– Het aantal verstrekte loonkostensubsidies voor mensen met verminderde productiviteit
stijgt eveneens. Eind 2016 bedroeg dit aantal 4.450, eind 2017 was dit aantal bijna
11.000 en de eerste helft van 2018 bijna 14.000.

– Dit geldt eveneens voor de inzet van het aantal jobcoaches door gemeenten, dat stijgt
van 830 eind 2016 naar 3.120 eind eerste helft 2018.

– Het aantal positieve adviezen en het aantal werkenden in beschut werk neemt gestaag
toe. Aan het eind van het tweede kwartaal 2018 werkten er ca 1.800 mensen op een beschut
werkplek, tegen 313 eind 2016.

IJkpunten

Toch is er nog veel werk aan de winkel op weg naar een inclusieve arbeidsmarkt.

Feit is dat er knelpunten en complexiteiten zijn die dringend om een oplossing vragen.
Daarbij zijn er drie ijkpunten, die ik ook in mijn brief van 7 september heb benoemd:

– Eenvoudiger voor werkgevers en werkzoekenden

– Werken aantrekkelijker maken voor mensen met beperkingen

– Werkgevers en werkzoekenden moeten elkaar makkelijker kunnen vinden.

Een vierde ijkpunt wil ik daaraan toevoegen:

– Het bijdragen aan duurzaam werk.

De afgelopen tijd heb ik intensief overleg gevoerd met de doelgroep, gemeenten, sociale
partners en UWV over de uitwerking van mijn brief van 7 september (Kamerstuk 34 352, nr. 115). Uit een gezamenlijk overleg op 20 september bleek grote consensus over het doel
en de urgentie om meer mensen met een beperking aan werk te helpen. Ook de vier ijkpunten
werden breed onderschreven. De uitwerking heeft vervolgens plaatsgevonden in afstemming
met genoemde partijen. Ook is aan praktijktafels, georganiseerd door De Normaalste
Zaak, met gemeenten en werkgevers gesproken over knelpunten en oplossingsrichtingen.
De input van deze overleggen heb ik vervolgens gewogen op de bijdrage om aan meer
mensen aan het werk, op draagvlak en uitvoerbaarheid. Dit heeft geresulteerd in concrete
voorstellen en acties die ik de komende periode in nauwe samenspraak met betrokken
partijen verder zal uitwerken. Een aantal voorstellen vergt wetswijziging, zoals aangegeven
in deze brief. Andere kunnen sneller worden opgepakt.

Voorstellen

Op basis van de vier genoemde ijkpunten werk ik in deze brief de volgende voorstellen
uit:

Eenvoudiger voor werkgevers en werkzoekenden:

– Vereenvoudiging loonkostensubsidie

– Ondersteuning op maat, adequate inzet van de jobcoach

– Wegnemen knelpunten no-riskpolis/ziekmelding

– Verkenning aanpassing financieringssystematiek loonkostensubsidie gemeenten

– Benutting van de laagste loonschalen in cao’s

– Vereenvoudiging banenafspraak en quotum

Werken aantrekkelijker maken voor mensen met beperkingen:

– Vrijlating van arbeidsinkomsten bij werken met loonkostensubsidie

– Belemmeringen wegnemen om vanuit de Wajong te gaan werken

– Simpel switchen in de participatieketen

Werkgevers en werkzoekenden moeten elkaar makkelijker kunnen vinden:

– De matching in de arbeidsmarktregio’s en landelijk structureel versterken

– Extra impuls Perspectief op werk

– Extra impuls voor het creëren van baankansen voor jongeren uit het pro/vso-onderwijs

– Stimuleren beschut werk

Het bijdragen aan duurzaam werk:

– Het belang van duurzaam werk

– Verbetering van de regionale sociale infrastructuur voor kwetsbare groepen binnen
de Participatiewet

– Structureel loonkostenvoordeel (LKV) voor doelgroep banenafspraak

Tot slot bevat deze brief een reactie op het alternatief voor loondispensatie van
de fractie van GroenLinks.

Overleg met betrokken partijen

Ik heb deze uitwerking besproken met cliëntenorganisaties (de Landelijke Cliëntenraad,
Iederin, Wij Staan Op!), gemeenten (VNG, Divosa, Cedris), werkgevers- en werknemersorganisaties
(VNO/NCW, MKB Nederland, LTO Nederland; FNV, CNV, VCP) en UWV.

Uit dit overleg kwam brede steun naar voren voor het doel om meer mensen met en beperking
aan het werk te helpen. Ook was er brede steun voor de urgentie en noodzaak om daartoe
concrete stappen te zetten. De hierboven genoemde ijkpunten worden onderschreven.
Wel zijn met name door de VNG en de vakbonden vraagtekens geplaatst bij het ambitieuze
tempo van uitwerking van de maatregelen. Uiteraard is een goede, zorgvuldige uitwerking
van belang. Mede gelet op het economische momentum vind ik wel dat voortvarendheid
bij de uitwerking geboden is. Natuurlijk moet daarbij werkende weg bezien worden wat
haalbaar is. Voorts gaven betrokken partijen aan graag te worden betrokken bij de
verdere uitwerking van de voorstellen, zowel bij de noodzakelijke wijzigingen van
wet- en regelgeving als bij de uitwerking in werkgroepen die in de brief worden benoemd.
Ik ben daartoe graag bereid. Het betreft immers een proces waarbij de inbreng en betrokkenheid
van partijen essentieel is voor het realiseren van het doel dat we met elkaar nastreven.
Speciaal wil ik in dit verband ook de betrokkenheid van cliënten en hun vertegenwoordigers
noemen.

Genoemde organisaties hebben in het overleg ook een aantal punten genoemd die zij
bij de onderdelen graag verwerkt zouden zien. Ik heb getracht deze inbreng zo goed
mogelijk te verwerken in de brief. Dat wil niet zeggen dat die inbreng op alle punten
is gehonoreerd. Belangrijk punt dat is ingebracht door met name cliëntenvertegenwoordigers
en vakbonden is dat deze brief niet alle mensen met een beperking betreft, maar betrekking
heeft op verbetering van de kansen op werk van mensen met een beperking die niet zelfstandig
het wettelijk minimumloon kunnen verdienen en vallen onder de doelgroep banenafspraak
of aangewezen zijn op beschut werk. Het betreft hiermee mensen die onder de Participatiewet
en de Wajong vallen, maar zeker niet alle mensen met een beperking. Deze focus vloeit
logisch voort uit de kaders die ik heb uiteengezet in mijn brief van 7 september,
maar ik acht aandacht voor de arbeidsmarktpositie van andere groepen met een beperking
ook van groot belang. De maatregelen om werkzoekenden en werkgevers elkaar beter te
laten vinden in de arbeidsmarktregio’s betreffen de brede groep werkzoekenden met
een afstand tot de arbeidsmarkt.

Cliëntenorganisaties hebben in het overleg ook gewezen op het VN-verdrag inzake de
rechten van personen met een handicap. Ik onderschrijf het belang van dit Verdrag
en ben van opvatting met de voorstellen in lijn te handelen met de doelstelling van
het Verdrag om toe te werken naar een inclusieve arbeidsmarkt. Vanwege het belang
van het naleven van het VN-verdrag consulteer ik ook het College voor de Rechten van
de Mens. Uiteraard maak ik na alle consultaties en in overleg met betrokken partijen
een zorgvuldige afweging vanuit het algemeen belang.

Een punt dat breed werd ondersteund is het belang van een optimale samenwerking in
de arbeidsmarktregio’s en het borgen van een goede sociale infrastructuur. Ook op
dit punt is het van belang om met alle partijen in overleg te blijven om te bezien
op welk niveau zaken belegd of geregeld dienen te worden: landelijk, regionaal of
lokaal. De VNG heeft aangegeven dat met name op het niveau van de arbeidsmarktregio’s
gekeken zou moeten worden naar verdere harmonisatie en eenduidige inzet van instrumenten.
Ik ben het er mee eens dat het wenselijk is op het niveau van de arbeidsmarktregio’s
verdere stappen hiervoor te zetten. Dat laat onverlet dat het wenselijk is om ook
op landelijk niveau duidelijkheid te scheppen over de infrastructuur voor matching
zoals de dienstverlening aan werkgevers en vindbaarheid van werkzoekenden en goed
te kijken of uniformering gewenst is, met name waar het meer technische aspecten betreft
(zoals toepassing van 1 loonwaardemethodiek) en back-office-achtige activiteiten (zoals
het moment van uitbetaling van loonkostensubsidies aan werkgevers). Centraal staat
het perspectief van optimale dienstverlening aan de mensen met een arbeidsbeperking
die een plek verdienen op de arbeidsmarkt en aan werkgevers die de banen creëren.

Ook is gewezen op het belang om de financiële gevolgen van de voorstellen nader in
kaart te brengen. Waar mogelijk is dat in deze brief reeds gedaan. Waar dit nog niet
mogelijk is omdat dit mede afhangt van de verdere uitwerking in werkgroepen en wijzigingen
van wet en regelgeving zullen de financiële gevolgen in het vervolgtraject in beeld
worden gebracht. Dit is ook een standaardvereiste bij de voorbereiding van benodigde
wijzigingen van wet- en regelgeving die nog volgen. Betrokken partijen zal daarbij
volgens de geldende procedures om commentaar worden gevraagd. Daarbij teken ik wel
aan dat de bestaande budgettaire kaders leidend zijn bij de verdere uitwerking.

Ik realiseer mij terdege dat de voorstellen uit dit pakket van iedereen veel inspanningen
vragen. Zo is het een uitdaging om de uitgangspunten van decentralisatie en maatwerk
te kunnen verbinden met praktische oplossingen die bijdragen aan het doel om meer
mensen aan het werk te helpen en het eenvoudiger te maken voor zowel werkgever als
werkzoekende en werknemer. Ook hebben partijen zaken benoemd die in ieder geval op
de korte termijn niet te realiseren zijn. Een voorbeeld is het voorstel voor een inclusietoeslag
van de Landelijke Cliëntenraad, Iederin, Wij Staan op! en vakbonden. Ik begrijp de
gedachte achter dit voorstel, maar constateer dat een toeslag via de Belastingdienst
een majeure stelselwijziging is die ook verstrekkende gevolgen heeft voor de uitvoering.
Daarmee valt dit voorstel buiten de kaders van de brief van 7 september (Kamerstuk
34 352, nr. 115) en is het iets voor een langere termijn agenda. In dat verband wordt door cliëntenorganisaties
ook gewezen op het acht-punten-plan «Meer mensen met een beperking aan het werk» dat
door de LCR, Ieder(in), Wij staan op!, FNC, CNV, VCP en Cedris eerder aan de Tweede
Kamer is aangeboden.

Tot slot

Met deze brief presenteer ik een richting en agenda om, samen met werkgevers, cliënten,
werknemers, gemeenten en UWV meer mensen met een beperking aan het werk te helpen.
Ik ga aan de slag om de benodigde wetswijzigingen van de Wajong, Participatiewet en
Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten voor te bereiden, waarbij ik streef naar
invoering in 2020. De betreffende wetsvoorstellen wil ik in de loop van 2019 bij uw
Kamer indienen; het wetsvoorstel Wajong wordt gelijktijdig met deze brief reeds voor
internetconsultatie opengesteld. Verder gaat een aantal werkgroepen, die in de brief
worden genoemd, met een strakke tijdsplanning en een heldere opdracht aan het werk
om goede voorstellen voor de praktijk uit te werken. Ook de activiteiten in het kader
van Matchen op Werk en Perspectief op Werk krijgen hun vervolg. Ik ondersteun deze
activiteiten met in totaal 70 miljoen euro tot en met 2020. Vanaf 2021 wordt structureel
17 miljoen ingezet voor het versterken van de 35 arbeidsmarktregio’s. Ik onderstreep
hierbij dat ik de uitwerking van deze activiteiten graag doe in samenspraak met betrokken
partijen. Deze activiteiten zijn niet vrijblijvend maar dienen om het doel, meer mensen
aan het werk, dichterbij te brengen. Uiteraard zal ik de Kamer over de uitkomsten
van deze activiteiten informeren.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
T. van Ark

NOTITIE UITWERKING VOORSTELLEN BREED OFFENSIEF

1. Eenvoudiger voor werkgevers en werkzoekenden

Vereenvoudiging loonkostensubsidie

Loonkostensubsidie compenseert werkgevers in de loonkosten van werknemers met een
productiviteit die lager ligt dan het wettelijk minimumloon. Uit het eerdergenoemde
onderzoek naar de werking en effectiviteit van loonkostensubsidie en loondispensatie
dat ik onlangs naar uw Kamer heb gestuurd blijkt dat compensatie via loonkostensubsidie
(of loondispensatie) voor werkgevers een noodzakelijke voorwaarde is om mensen met
een arbeidsbeperking in dienst te nemen: zonder compensatie zouden werkgevers daar
niet toe overgaan. Maar dan moeten werkgevers niet alsnog tegen obstakels oplopen
bij de inzet van het instrument.

Werkgevers hebben aangegeven last te hebben van de complexiteit bij de toekenning
van loonkostensubsidie en de uitbetaling ervan. Het gaat vooral om ervaren administratieve
rompslomp en verschillen tussen gemeenten. Uit genoemd onderzoek komt naar voren dat
de door werkgevers gewenste eenvoud er niet altijd is omdat gemeenten beleid rondom
loonkostensubsidie en flankerend op eigen wijze inrichten. Dit wil ik veranderen.
Hierna ga ik achtereenvolgens in op:

– Eén landelijke loonwaardemethodiek

– Een kwaliteitstandaard voor de uitvoering van de loonwaardebepaling en stroomlijning
van administratieve processen

– Forfaitaire loonkostensubsidie

– Verduidelijking reikwijdte toepassing loonkostensubsidie

Bij de uitwerking van deze onderdelen is het van belang om goed te kijken hoe de verschillende
voorstellen op elkaar in werken en, waar nodig oog te hebben voor de verschillen tussen
loonkostensubsidie (voor de doelgroep Participatiewet) en loondispensatie (voor de
doelgroep Wajong).

Loonwaardebepaling, keuze voor één landelijke loonwaardemethodiek

Op basis van een loonwaardebepaling wordt vastgesteld hoe hoog de loonkostensubsidie
is die de werkgever van de gemeente krijgt ter compensatie van de verminderde productiviteit
van de werknemer die hij in dienst heeft. De partijen in de 35 arbeidsmarktregio’s
hebben allemaal voor één loonwaardemethodiek in hun regio gekozen. Er zijn op dit
moment 6 loonwaardemethodieken actief, die gevalideerd zijn door de onafhankelijke
stichting Blik op Werk. De validering heeft eraan bijgedragen dat de resultaten van
de loonwaardebepalingen door de verschillende loonwaardemethodieken dichter naar elkaar
toe zijn gegroeid. Dat is positief. Maar los daarvan bestaan er grote verschillen
tussen de methodieken in hoe tot een bepaalde loonwaarde wordt gekomen. Elke methodiek
heeft zijn eigen werkwijze. Zeker grote werkgevers die bovenregionaal opereren ervaren
de verschillen als bezwaarlijk. Maar ook werkgevers die mensen uit gemeenten uit verschillende
regio’s in dienst hebben, hebben hiermee te maken. In mijn brief van 7 september (Kamerstuk
34 352, nr. 115) heb ik daarom al aangegeven dat het logischer is om te komen tot één landelijke
loonwaardemethodiek waar alle partijen vertrouwen in hebben. Dit betekent dat er een
keuze moet worden gemaakt uit één van de door Blik op Werk gevalideerde methodieken,
waar alle gemeenten en ook UWV mee gaan werken. Die keuze moet op een zorgvuldige
manier op basis van de juiste criteria worden gemaakt. Ik stel daarvoor samen met
de VNG een werkgroep samen. In de werkgroep zal een belangrijke plaats zijn weggelegd
voor onafhankelijke experts op het gebied van loonwaardebepaling. Vanzelfsprekend
kijk ik ook naar een passende manier om de mensen om wie het gaat, de werkgevers en
de gemeenten die verantwoordelijk blijven voor de loonwaardebepaling bij het proces
te betrekken. Dit is geen vrijblijvende zaak. Met het oog op de noodzakelijke aanpassingen
in lagere regelgeving die hiervoor nodig zijn en de urgentie die wij met zijn allen
voelen om die zaken te vereenvoudigen die het voor werkgevers makkelijker maken om
mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen vraag ik een uiterste inspanning
van de werkgroep om de keuze voor 1 april 2019 bekend te maken. In het kader van de
zorgvuldigheid vraag ik de werkgroep ook de praktische gevolgen in kaart te brengen
van de overgang naar één loonwaardesystematiek zodat het proces van transitie ordelijk
kan worden ingericht. Ik ga ervan uit dat, gezien het onderkende belang door betrokken
partijen, geen stok achter de deur nodig zal zijn om binnen relatief korte tijd een
uniforme loonwaardemethodiek te realiseren.

Ik hecht eraan op te merken dat de keuze voor 1 loonwaardemethodiek niet betekent
dat er ook 1 uitvoerder van de loonwaardebepaling moet zijn. De loonwaardebepaling
blijft decentraal uitgevoerd en gemeenten maken eigen keuzes wie zij dit laten doen.
Met gemeenten ben ik ervan overtuigd dat hierin meer eenduidigheid kan worden bereikt.

Een kwaliteitstandaard voor de uitvoering van de loonwaardebepaling en stroomlijning
van administratieve processen

Naast de methodiek zelf, worden verschillen veroorzaakt door de mensen die de loonwaardebepaling
uitvoeren. Loonwaardebepaling is en blijft mensenwerk. Dit betekent dat er ook altijd
wel verschillen zullen blijven bestaan. Tegelijkertijd ben ik ervan overtuigd dat
ook op dit punt meer eenduidigheid kan worden bereikt. Hierover heb ik met gemeenten
gesproken. Wij willen toe naar een kwaliteitsstandaard voor de professional.

Daarnaast is het voor werkgevers complex dat zij te maken hebben met per gemeente
verschillende administratieve procedures rondom en termijnen van loonwaardebepaling.
Ook de inhoud van de beschikkingen over loonkostensubsidie die gemeenten afgeven kunnen
nogal verschillen, afhankelijk van de gemeente. Sommige beschikkingen bevatten onvoldoende
informatie voor de werkgever.

Ik heb ook begrepen dat gemeenten verschillende termijnen hanteren voor betaling van
loonkostensubsidie en afrekening. Het is voorstelbaar lastig voor werkgevers om met
die verschillende termijnen om te gaan, zeker als een werkgever vanuit meer gemeenten
loonkostensubsidie krijgt uitbetaald. Een meer landelijk geharmoniseerde aanpak maakt
het voor werkgevers eenvoudiger om meer mensen met een arbeidsbeperking in dienst
te nemen en in dienst te houden.

Ik wil de werkgroep die ik vraag om een voorstel voor één loonwaardemethodiek te doen
ook vragen om 1 april 2019 te komen met een uitwerking voor een kwaliteitsstandaard
voor de professional in de uitvoering van de loonwaardebepaling en om een landelijk
te implementeren proces in te richten, met landelijk te gebruiken formulieren en richtlijnen
voor de loonwaarderapportage, de beschikking loonkostensubsidie en de termijn waarbinnen
deze beschikbaar komen. En waarbij tevens aandacht is voor uniformering van de uitbetalingsmomenten.
Dit zijn zaken waarmee we het op korte termijn voor werkgevers gemakkelijker kunnen
maken om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Bij de praktijktafels
van gemeenten en werkgevers die door De Normaalste zaak zijn georganiseerd zijn al
goede en bruikbare ideeën naar boven gekomen. Ik kan me goed voorstellen dat de werkgroep
deze ideeën betrekt bij de uitvoering van deze opdracht. Het is essentieel dat de
voorstellen worden getoetst bij belanghebbende partijen, dus de mensen om wie het
gaat en werkgevers. Ik bekijk graag met partijen hoe en op welk moment we hen in het
proces betrekken.

Forfaitaire loonkostensubsidie

De hoogte van de loonkostensubsidie die een werkgever van de gemeente ontvangt is
afhankelijk van de loonwaarde van de werknemer die hij in dienst heeft genomen. Maar
een gemeente kan er in overleg met een werkgever ook voor kiezen om gedurende maximaal
de eerste zes maanden van de dienstbetrekking een forfaitaire loonkostensubsidie van
50 procent van het wettelijk minimumloon in te zetten. Aan het einde van de fase van
forfaitaire loonkostensubsidie wordt dan de loonwaarde alsnog bepaald. De forfaitaire
loonkostensubsidie bevordert een snelle plaatsing van iemand in dienstbetrekking bij
de werkgever. Er zijn gemeenten die wel forfaitaire loonkostensubsidie inzetten en
gemeenten die dat niet doen. Werkgevers vinden dit lastig en wensen eenduidigheid.
Ook is naar voren gekomen dat gemeenten en werkgevers het lastig vinden dat tijdens
de fase van forfaitaire loonkostensubsidie werknemers niet altijd tot de doelgroep
baanafspraak behoren waardoor de voordelen van de uniforme no-riskpolis van UWV en
het loonkostenvoordeel niet gelden.

Ik heb goed naar deze praktijksignalen geluisterd. Ik kan me er ook zeker iets bij
voorstellen. Tegelijkertijd zie ik dat de inzet van forfaitaire loonkostensubsidie
een keuze is die gemeenten in het kader van hun beleidsvrijheid maken. Ik zal daarom
de Werkkamer vragen om zich over nut en noodzaak te buigen en mij voor 1 april te
rapporteren. Ik vraag de Werkkamer daarbij de mogelijkheid te onderzoeken dat werknemers
die met forfaitaire loonkostensubsidie gaan werken (en niet al in het doelgroepregister
voor de baanafspraak staan) tijdelijk op worden genomen in het doelgroepregister voor
de baanafspraak.

Verduidelijking reikwijdte toepassing loonkostensubsidie

Onderzoek van de Inspectie SZW («Aan het werk, maar voor hoelang?») geeft aan dat
er gemeenten zijn die restricties aanbrengen bij de toekenning van loonkostensubsidie.
De leden Van Dijk van de SP-fractie en Peters van de CDA-fractie hebben mij in de
zomer ook schriftelijke vragen gesteld over een casus waarin een gemeente grenzen
hanteerde. De rechtbank Midden-Nederland heeft in een andere casus uitgesproken dat
de Participatiewet gemeenten niet de vrijheid biedt om grenzen te stellen aan de doelgroep
loonkostensubsidie. Uit Inspectieonderzoek blijkt dat de terughoudendheid van gemeenten
bij de inzet van loonkostensubsidie veelal financiële redenen heeft. Verderop in deze
brief ga ik op dit aspect in en informeer ik uw Kamer over een verkenning van de financieringssystematiek
loonkostensubsidie gemeenten.

De doelgroep loonkostensubsidie staat in de wet omschreven en hiervan mag niet bij
gemeentelijke verordening worden afgeweken. De verordeningsbepaling in de Participatiewet
geeft gemeenten alleen ruimte om aan te geven op welke wijze zij de doelgroep vaststellen,
en niet om de reikwijdte van de doelgroep te beperken. Ik wil ieder misverstand hierover
wegnemen. Daarom verduidelijk ik de verordeningsbepaling.

Hoewel het aantal loonkostensubsidies de laatste tijd goed in de lift zit, zijn er
individuele gemeenten die terughoudend zijn met de inzet van loonkostensubsidie. Dit
belemmert werkgevers om mensen met een arbeidsbeperking in dienst te nemen. Ik wil
een ruimere inzet van loonkostensubsidie bevorderen door de aanvraag door werkgever
of werknemer in de wet op te nemen en een standaard aanvraagprocedure voor werkgevers
en werknemers te ontwikkelen. Bij voorkeur zou ik de standaard aanvraagprocedure willen
laten uitwerken door eerdergenoemde werkgroep.

Ondersteuning op maat, adequate inzet van de Jobcoach

Naast knelpunten die verband houden met loonkostensubsidie zelf zijn er ook signalen
dat zich voor werkgevers en cliënten knelpunten voordoen bij de inzet van het overig
instrumentarium. Daarbij gaat het onder meer om een adequate inzet van de jobcoach.
De jobcoach is een zeer waardevol instrument om mensen met een beperking te ondersteunen
op de werkvloer. Het bevordert dat mensen met een beperking aan het werk komen, en
duurzaam aan het werk blijven.

De belangrijkste meerwaarde die werknemers ervaren is dat ze zonder jobcoach niet
in staat zouden zijn geweest om hun baan te behouden. Werkgevers zijn door de inzet
van de jobcoach in staat om medewerkers met een beperking in dienst te hebben en te
houden. Uitvoeringsorganisaties zien dat er, met de inzet van een jobcoach, minder
uitval is. Er zijn drie randvoorwaarden voor een succesvolle inzet van de jobcoach:
draagvlak bij werkgever en werknemer; vertrouwen («klik») tussen werknemer en jobcoach
en competentie van de jobcoach, met name op het communicatieve vlak. Deze randvoorwaarden
zijn belangrijker dan bijvoorbeeld het feit of het om een interne of externe jobcoach
gaat, aldus de onderzoekers.

Uit: «Met de jobcoach lukt het wel», onderzoek in opdracht van Cedris en SBCM

In de Participatiewet is nu vastgelegd dat mensen die behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie
aanspraak hebben op persoonlijke begeleiding op de werkplek (hierna: jobcoach). Verder
is bepaald dat gemeenten hun re-integratiebeleid vastleggen in een verordening, waarbij
zij ervoor moeten zorgen dat zij voorzieningen gericht op arbeidsinschakeling evenwichtig
verdelen over de mensen uit de doelgroep. De vorm, intensiteit, duur en kwaliteit
van de ondersteuning/jobcoach wordt aan gemeenten overgelaten.

Uit het onderzoek naar de werking en effectiviteit van loonkostensubsidie en loondispensatie
komt naar voren dat werkgevers eenvoud en eenduidigheid willen, ook wat betreft de
inzet van de jobcoach. Ook uit het onderzoek «Aan het werk maar voor hoelang?» van
de Inspectie blijkt het grote belang van een adequate inzet van een jobcoach. Dit
bevordert dat jongeren met een beperking duurzaam aan het werk worden geholpen en
verkleint het risico op onvoldoende nazorg en van uitval. Het rapport van de Inspectie
constateert dat er grote verschillen bestaan tussen UWV en gemeenten en met name tussen
gemeenten onderling. Ook tijdens praktijktafels tussen gemeenten en werkgevers kwam
de wens naar meer harmonisatie naar voren.

Ik onderschrijf het belang van de jobcoach volledig. Op diverse plekken in het land
vindt de inzet van de jobcoach naar tevredenheid van werkgevers, mensen met een beperking
en jobcoaches plaats. Maar ook stel ik vast dat gemeenten soms terughoudend zijn met
de inzet van de jobcoach en dat er plekken zijn waar door de wijze waarop de inzet
van de jobcoach plaatsvindt kansen worden gemist op (duurzaam) werk. Het is van belang
dat het instrument jobcoach en andere aanbodversterkende voorzieningen aansluiten
bij de behoefte van mensen en uniformer wordt toegepast. De cliëntenorganisaties hebben
hier nadrukkelijk aandacht voor gevraagd. Ik vind het van belang dat hierbij ruimte
wordt geboden voor de professional om de ondersteuning in maatwerk af te stemmen op
de behoefte en mogelijkheden van betrokkenen (werkgever en werknemer). Tegelijk is
van belang dat voldoende ondersteuning plaatsvindt en waar mogelijk harmonisering
plaatsvindt op een manier die voor de praktijk werkbaar is. Ik wil hierin de juiste
balans zoeken. Daarom wil ik oplossingen zoeken langs de volgende lijnen.

Ik neem mij voor via wetswijziging de mogelijkheid in de Participatiewet te openen
voor werkzoekenden en werkgevers om bij de gemeente een aanvraag in te dienen voor
ondersteuning op maat die past bij de mogelijkheden en beperkingen van de betrokkene
(hierna: maatwerkvoorziening). Overweging hierbij is dat dit de zorgplicht van de
gemeente en de eigen regie van mensen die vallen onder de reikwijdte van de Participatiewet
en van werkgevers versterkt. Ook de Wajong gaat uit van een aanvraag om voorzieningen
door een werkgever of iemand met een beperking. De mogelijkheid van een maatwerkvoorziening
bestaat ook in de Wmo 2015. Gemeenten zijn bij een aanvraag gehouden om zorgvuldig
na te gaan welke ondersteuning nodig is en naar behoefte, dus op maat, ondersteuning
te bieden. Er is geen sprake van een zelfstandig «recht» op een bepaalde voorziening,
de gemeente moet onderzoeken wat nodig is en bepaalt uiteindelijk ook of de gevraagde
ondersteuning nodig is.

Gemeenten kunnen bij verordening het aanbod van maatwerkondersteuning vastleggen,
dat past bij de mogelijkheden van betrokkene en wensen van de werkgever. Het ligt
in de rede dat daarin ook minimumeisen worden opgenomen over de kwaliteit van de jobcoach.
De Wmo 2015 schrijft voor dat gemeenten in de verordening in ieder geval bepalen op
welke wijze en op basis van welke criteria wordt vastgesteld of een cliënt voor een
maatwerkvoorziening in aanmerking komt7. Het ondersteuningsaanbod dient in ieder geval naast de mogelijkheid van een externe
jobcoach voor de doelgroep Participatiewet ook de mogelijkheid van een interne jobcoach
te omvatten zodat werkgevers die hierom vragen ook een interne jobcoach kunnen krijgen
als zij daar de voorkeur aan geven.

Als derde onderdeel van dit voorstel wil ik een werkgroep van gemeenten en experts
vragen om voor de zomer gezamenlijk een modelverordening uit te werken. Hiervan kan
een meer uniforme en normerende werking naar ondersteuning uitgaan.

Met dit voorstel beoog ik meer waarborgen te scheppen dat de ondersteuning die nodig
is ook daadwerkelijk wordt geboden. Tegelijk wordt er een stevige rol van de gemeenteraad
verlangd. Ook biedt het werk van de werkgroep kansen voor harmonisering en transparantie
van ondersteuning.

Uiteraard is de aanvraagmogelijkheid geen verplichting; gemeenten kunnen ook zelf
ambtshalve beoordelen wat nodig is. Gedachte is dat de gemeente zoveel mogelijk aan
de voorkant van het proces in een keer een beoordeling doet van de ondersteuning die
nodig is. Het kan hier gaan om de inzet van een jobcoach of om andere voorzieningen,
zoals bij voorbeeld een vervoersvoorziening of werplekaanpassing. De aanvraag kan
ook betrekking hebben op het verstrekken van een vergoeding voor een interne jobcoach
door een werkgever of op de keuze voor een bepaalde jobcoach, waarbij er aandacht
is voor de kwaliteit van de jobcoach. Het ligt meer in het algemeen in de rede dat
gemeenten bij het bieden van ondersteuning rekening houden met de wensen van cliënten
en werkgevers. Dit is in het belang van alle betrokken partijen.

Met name gemeenten en cliëntenorganisaties hebben aandacht gevraagd voor mogelijke
financiële gevolgen van dit voorstel. Zoals aangegeven vergt dit voorstel wetswijziging.
Daarbij zal worden gekeken of en zo ja welke financiële gevolgen hieraan verbonden
zijn. De VNG zal, zoals te doen gebruikelijk, worden gevraagd om een bestuurlijke
reactie. Daarbij teken ik wel aan dat de bestaande budgettaire kaders leidend zijn.

Cliëntenorganisaties hebben verder bepleit om voor de ondersteuning van de gemeentelijke
doelgroep door jobcoaches en andere werkvoorzieningen één landelijke regeling te treffen,
uit te voeren door één uitvoeringsinstantie (UWV). Dit voorstel wil ik niet volgen.
De wetgever heeft er met de invoering van de Participatiewet nadrukkelijk voor gekomen
om de verantwoordelijkheid voor de ondersteuning van mensen met arbeidsvermogen neer
te leggen bij gemeenten. Dit voorstel zou neerkomen op een majeure stelselwijziging
die de kaders van de brief van 7 september te buiten gaat (Kamerstuk 34 352, nr. 115).

Wegnemen knelpunten no-riskpolis en ziekmelding

De beschikbaarheid van de no-riskpolis voor de doelgroep van de banenafspraak kan
op veel waardering rekenen. Er zijn onder meer tijdens de praktijktafels en uit onderzoek8 echter ook knelpunten naar voren gekomen. Als knelpunt wordt wel genoemd dat werkgevers
het lastig vinden dat ze een werknemer in het geval van ziekte bij twee loketten moeten
ziek- en betermelden: bij UWV (vanwege de no-riskpolis) en bij de gemeente (vanwege
het stopzetten van de loonkostensubsidie). Verder vinden werkgevers het systeem voor
ziek- en betermelding weinig gebruiksvriendelijk.

In de huidige wetgeving is bepaald dat een werkgever via UWV in aanmerking komt voor
compensatie van de kosten van loondoorbetaling als de werknemer onder de dekking van
de no-riskpolis valt (art. 29b ZW). Daarvoor moet een ziekmelding bij UWV worden gedaan;
hiervoor is een uniform formulier beschikbaar. Bij een positief besluit keert UWV
dan in het eerste ziektejaar 100% van het loon uit (het tweede jaar 70%). In de Participatiewet
is bepaald dat de gemeente geen loonkostensubsidie verstrekt over perioden waarin
recht bestaat op ziekengeld op grond van de Ziektewet. Hiermee wordt voorkomen dat
de werkgever zowel loonkostensubsidie krijgt als loon vanuit de no-riskpolis. Daarmee
zou hij worden overgecompenseerd.

Uitgangspunt is dus dat de werkgever moet worden gecompenseerd als mensen onder de
no-riskpolis vallen, maar niet wordt overgecompenseerd. Verder is uitgangspunt dat
UWV uitkeert over het volledige loon. Tot slot is uitgangspunt dat dubbele ziek/betermeldingen
zoveel mogelijk worden voorkomen.

De gesignaleerde knelpunten lijken vooral praktisch van aard. In de wet is alleen
geregeld dat werkgevers de ziek/betermelding moeten doen bij UWV. Om te voorkomen
dat werkgevers ook aan gemeenten een ziek/betermelding moeten doen heeft SZW destijds
aan het Inlichtingbureau opdracht gegeven om te faciliteren dat UWV bij ziek/betermeldingen
een signaal doorzet naar gemeenten zodat zij de loonkostensubsidie kunnen stopzetten.
Dit om overcompensatie voor werkgevers en dubbele ziek/betermeldingen te voorkomen.
Een dubbele ziek- en betermelding door werkgevers zou daarmee niet nodig hoeven te
zijn. De praktijk is echter anders.

Ik wil gelet op de knelpunten een technische werkgroep bestaande uit experts van gemeenten,
UWV en Inlichtingenbureau samenstellen en vragen om voor 1 april 2019 met voorstellen
te komen die er op gericht zijn om het doorzetten van signalen via het Inlichtingenbureau
te verbeteren en een soepele gegevensuitwisseling tussen UWV en gemeenten (verder)
te bevorderen. Doel is administratieve lasten voor werkgevers te verminderen. In de
tweede plaats wil ik de wettelijke bepaling verduidelijken dat geen loonkostensubsidie
wordt verstrekt over perioden waarin een ZW-uitkring (no-riskpolis) wordt betaald.
Doel is om via voorlichting te verduidelijken wat de «geest» van de wettelijke bepaling
in de Participatiewet is. Deze bepaling beoogt te voorkomen dat de werkgever wordt
overgecompenseerd. Hoe dat administratief gebeurt is verder niet ingevuld. Denkbaar
is om over een bepaalde periode achteraf te verrekenen. Ik wil de technische werkgroep
ook vragen hierover voorstellen te doen die leiden tot meer uniformiteit en minder
administratieve lasten voor werkgevers.

Verkenning aanpassing financieringssystematiek loonkostensubsidie gemeenten

De financiering van loonkostensubsidies door gemeenten vindt plaats vanuit de gebundelde
uitkering Participatiewet, hetzelfde budget van waaruit gemeenten bijstandsuitkeringen
financieren. Begeleidingsmiddelen worden gefinancierd vanuit de Integratie Uitkering
Sociaal Domein. Beide budgetten worden momenteel grotendeels objectief bepaald. Dat
wil zeggen dat de werkelijke uitgaven voor de meeste gemeenten geen invloed hebben
op de verdeling van het landelijk beschikbare macrobudget. De uitgaven van gemeenten
werken via de realisaties wel door in het landelijk beschikbare macrobudget.

.

De systematiek van de gebundelde uitkering beoogt gemeenten te stimuleren de totale
uitgaven aan uitkeringen en loonkostensubsidie) zoveel mogelijk te beperken. Overschotten
zijn namelijk vrij besteedbaar en tekorten op het budget moeten zelf opgevangen worden.
Het blijkt (o.a. uit onderzoek van de Inspectie SZW) dat deze financieringswijze in
bepaalde gevallen de inzet van loonkostensubsidies niet bevordert. Het meest duidelijk
is dit het geval voor de inzet van loonkostensubsidie voor niet-uitkeringsgerechtigden
omdat bij deze groep tegenover de inzet van loonkostensubsidie geen besparing op de
bijstandsuitkering staat. Ook in andere gevallen zoals voor mensen met een lage loonwaarde
loont het voor gemeenten vaak niet om loonkostensubsidie in te zetten. De Inspectie
SZW heeft in haar (praktijk-)onderzoek dan ook geconstateerd dat gemeenten om financiële
redenen veelal terughoudend zijn bij de inzet van loonkostensubsidie. Een deel van
de gemeenten hanteerde ten tijde van het onderzoek om financiële redenen onder- en
bovengrenzen om de inzet van loonkostensubsidie te beperken. Dit gaat bijvoorbeeld
om een grens voor het aantal uren waarvoor loonkostensubsidie wordt gegeven of een
minimumgrens voor de loonwaarde van een betrokkene. Deze beperkingen van de inzet
van loonkostensubsidies zijn zoals ik eerder in deze brief heb aangegeven door de
rechter verboden.

En hoewel via de verschillende geldstromen wel rekening is gehouden met de inzet van
loonkostensubsidie constateer ik dat de prikkels niet altijd goed staan. Dit knelpunt
leidt ertoe dat vooral de mensen met een laag arbeidsvermogen en niet-uitkeringsgerechtigden
minder kansen krijgen om via de inzet van loonkostensubsidie aan het werk te komen.
Ik ben daarom met gemeenten een verkenning gestart waarin – binnen de huidige budgettaire
kaders – wordt bezien in hoeverre de verdeling van de middelen voor loonkostensubsidies
meer gebaseerd kan worden op de realisatie van loonkostensubsidies. Hierbij wordt
onder andere gekeken naar de praktische uitvoerbaarheid en de effecten voor de financiële
prikkels. Over de resultaten van de verkenning zal ik u informeren.

Benutting van de laagste loonschalen in cao’s

In het kader van de invoering van de banenafspraak heeft het kabinet in 20149 met sociale partners afspraken gemaakt over de realisatie van laagste loonschalen
in cao’s voor mensen die met loonkostensubsidies aan de slag gaan. Sociale partners
krijgen drie jaar de tijd om volgens een bepaald ritme in alle cao’s loonschalen op
te nemen die starten bij 100 procent WML en door kunnen lopen tot 120 procent WML
om personen die behoren tot de doelgroep loonkostensubsidie in dienst te kunnen nemen.
Ultimo 2015 diende volgens dit ritme 55 procent van de cao’s hieraan te voldoen, ultimo
2016 85 procent en ultimo 2017 dienen alle cao’s hieraan te voldoen. Als blijkt dat
cao’s niet aan de afspraken voldoen, kan worden besloten dat een (nog niet in werking
getreden) artikel in de Participatiewet wordt geactiveerd. Dat artikel regelt dat
een werkgever de wettelijke mogelijkheid krijgt om iemand die aangewezen is op loonkostensubsidie
ten behoeve van de banenafspraak, op individuele basis aan te nemen in een loonschaal
van 100 procent van het WML.

Afgesproken is om de gemaakte cao-afspraken te monitoren. In oktober 201610 is uw Kamer geïnformeerd over het eerste onderzoek naar de laagste loonschalen in
2015 en in juli 2017 over het tweede onderzoek over 201611. In de brief van oktober 2016 is gemeld dat, om tot een gedegen oordeel te komen,
uiterlijk in 2018 zal worden vastgesteld of de norm is gehaald en wat daarvan de consequenties
zijn. Met deze brief informeer ik u over de uitkomsten van het onderzoek over 2017.
Het onderzoek zelf is als bijlage toegevoegd12.

Net als voor 2015 en 2016 heeft het Ministerie van SZW voor 2017 alle cao’s onderzocht
die op 31 december van het jaar bij het ministerie zijn aangemeld. Dit betreft 169
bedrijfstak-cao’s en 518 ondernemings-cao’s (in totaal 687 reguliere cao’s). Conclusie
is dat de doelstelling van 100% nog zeker niet is gehaald. In totaal is in 49% van
de cao’s (339 van de 687 onderzochte cao’s) een loonschaal op WML-niveau opgenomen.
Deze 339 cao’s zijn van toepassing op 76% van het totaal aantal werknemers dat valt
onder de 687 onderzochte cao’s. Ten opzichte van 2016 is slechts sprake van een lichte
stijging. In 2016 was in 46% van de onderzochte cao’s (284 van de 622 cao’s) een loonschaal
opgenomen op het WML-niveau. In 2015 bedroeg dit percentage 38%.

Ik heb de uitkomsten van het onderzoek naar laagste loonschalen over 2017 voorgelegd
aan sociale partners. Sociale partners hebben aangegeven nog een laatste poging te
willen doen om laagste loonschalen te realiseren. Concreet hebben zij voorgesteld
om samen met het Ministerie een oproep te doen aan cao-partijen die nog niet hebben
voorzien in laagste loonschalen. Ik heb aangegeven daartoe bereid te zijn maar hieraan
wel een termijn te willen verbinden. Dit houdt in dat de effecten op de cao’s over
2019 zullen worden gemonitord. Als uit het onderzoek dat is voorzien voorjaar 2020
blijkt dat niet in alle cao’s die sinds de gezamenlijke oproep zijn afgesloten laagste
loonschalen zijn opgenomen zal ik de bepaling in de Participatiewet alsnog activeren.

Vereenvoudiging banenafspraak en quotum

In mijn brief van 7 september heb ik aangekondigd dat ik de Wet banenafspraak en quotum
arbeidsbeperkten wil vereenvoudigen (Kamerstuk 34 352, nr. 115). Kern daarvan is dat ik werkgevers meer mogelijkheden wil geven om banen te realiseren.
Uit mijn gesprekken met stakeholders komt naar voren dat de huidige vormgeving van
de banenafspraak er in de praktijk toe leidt dat werkgevers (onnodig) veel tijd en
energie kwijt zijn aan boekhoudkundige opgaven. Tijd en energie die werkgevers beter
zouden kunnen besteden aan het creëren van nieuwe banen of het begeleiden van mensen
met een beperking op de werkvloer. In het nieuwe en vereenvoudigde systeem dat ik
voor ogen heb doet het er niet meer toe waar een baan gerealiseerd wordt. De focus
richt zich er vanaf nu op dát een baan gerealiseerd wordt. Uiteraard is het daarbij
van belang dat er aansluiting is op de kwaliteiten van de werkzoekende, en ook dat
de aangeboden banen zo duurzaam mogelijk zijn. Parallel aan deze brief stuur ik uw
Kamer een brief die de contouren van dit nieuwe systeem uitwerkt. Samenvattend biedt
de vereenvoudiging van de quotumregeling die in deze separate brief beschreven staat
werkgevers meer mogelijkheden om banen te creëren, vermindert het de administratieve
lasten voor werkgevers en de uitvoering, en maakt het voor werkgevers aantrekkelijker
om mensen met een arbeidsbeperking aan te nemen. Hierdoor zullen meer mensen met een
beperking een kans krijgen op een echte baan bij een reguliere werkgever. Op basis
van deze contouren en randvoorwaarden ga ik met betrokken partijen verder in gesprek
over de uitwerking. Ik wil graag voor de viermeting in juli 2019 duidelijkheid over
de uitwerking van het nieuwe systeem voor de banenafspraak hebben.

2. Werken aantrekkelijker maken voor mensen met beperkingen

Vrijlating van arbeidsinkomsten bij loonkostensubsidie

Werken moet lonen voor mensen met een arbeidsbeperking die gaan werken vanuit de uitkering.
In mijn brief van 7 september heb ik hiertoe aangegeven dat ik denk aan een gedeeltelijke
vrijlating van arbeidsinkomsten voor mensen die gaan werken met loonkostensubsidie,
vergelijkbaar met de vrijlatingsregeling voor mensen met een medische urenbeperking
(Kamerstuk 34 352, nr. 115). Doel is dat ook mensen met een beperking die in deeltijd werken én daardoor aangewezen
zijn c.q. blijven op aanvullende bijstand, een deel van hun inkomsten uit arbeid kunnen
behouden. Hierdoor gaat (meer) werken, anders dan nu, daadwerkelijk lonen.

Huidige situatie

Loonkostensubsidie kan worden verstrekt voor mensen die, als ze voltijds zouden werken,
niet het WML kunnen verdienen. Dit betekent dat ze per uur minder productief zijn
dan anderen. Zij hebben een loonwaarde van minder dan 100% van het wettelijk minimumloon.
Werknemers met een deeltijd dienstverband die met het naar rato verminderde WML/cao-loon
een inkomen lager dan het sociaal minimum bereiken, kunnen voor aanvullende bijstand
in aanmerking komen. Op dit moment is er – in aansluiting op de algemene tijdelijke
gedeeltelijke vrijlatingsregeling van 6 maanden – geen specifieke vrijlatingsregeling
van arbeidsinkomsten op deze groep van toepassing.

Naast mensen die per uur verminderd productief zijn, zijn er mensen die een medische
urenbeperking hebben. Zij zijn door die urenbeperking weliswaar niet in staat om fulltime
te werken, maar hebben géén verminderde loonwaarde per uur. Deze mensen kúnnen slechts
in een deeltijd dienstverband werken. Ook mensen met een medische urenbeperking kunnen,
als ze een lager inkomen genereren dan het op hun situatie van toepassing zijnde sociaal
minimum een aanvulling vanuit de bijstand krijgen op dit inkomen. Wanneer is vastgesteld
dat het gaat om medische urenbeperking, en een aanvullend beroep op de bijstand nodig
is, wordt thans 15% van de inkomsten vrijgelaten, met een maximum van ca. € 130,–
per maand. Deze vrijlating is structureel en wordt toegepast nadat eventuele andere
vrijlatingen van inkomsten uit arbeid zijn toegepast. Voor mensen met een medische
urenbeperking die óók per uur verminderd productief zijn kan overigens wél loonkostensubsidie
worden ingezet.

Nieuwe vrijlatingsregeling bij loonkostensubsidie met aanvullende bijstand.

Werken biedt een werknemer naast sociale en maatschappelijke voordelen (waardering,
structuur, ontplooiing, welzijn) ook financiële opbrengsten. Werknemers ontvangen
in het systeem van loonkostensubsidie een cao- of minimumloon en bouwen over dat loon
pensioen op. Dat stimuleert werknemers om te gaan werken. Indien werknemers parttime
werken, leidt uitbreiding van het aantal gewerkte uren tot een hoger netto-loon en
tot uitstroom uit de bijstand.

Ook het gedeeltelijk vrijlaten van het netto-loon uit arbeid wanneer iemand met loonkostensubsidie
aan de slag is, levert voor de belanghebbende een financieel voordeel op. Voor de
mensen met een arbeidsbeperking moet werken echter ook blijven lonen. Juist vanwege
de arbeidsbeperking is het namelijk moeilijker om aan het werk te blijven en uit de
bijstand te stromen dan mensen zonder een arbeidsbeperking. Het is belangrijk om bij
het formuleren van zo’n financiële prikkel ervoor te zorgen dat «werken blijft lonen»
en dat een armoedeval zoveel mogelijk wordt voorkomen. Immers, personen met een medische
urenbeperking kúnnen in het algemeen gesteld hun werkuren niet uitbreiden; mensen
die geen urenbeperking hebben, maar alléén een verminderde loonwaarde hebben kunnen
dat in beginsel wél waardoor óók uitstroom uit de bijstand tot de mogelijkheden kan
behoren.

Daarom denk ik als oplossingsrichting aan het introduceren van een gedeeltelijke vrijlating
voor mensen die in deeltijd met loonkostensubsidie werken à la de huidige vrijlating
voor medisch urenbeperkten, echter met dát verschil dat het geen structurele vrijlating
betreft maar een tijdelijke vrijlating voor de duur van 12 maanden. Het is hierbij
aan de gemeenten om, gelet op de individuele omstandigheden van de arbeidsbeperkte
die in deeltijd met loonkostensubsidie werkzaam is, de vrijlatingstermijn met 6 of
12 maanden te verlengen zolang de gemeente – gelet op de individuele omstandigheden
van de belanghebbende – een uitbreiding van de deeltijduren niet mogelijk acht. Ik
ben voornemens hiervoor een wetswijziging voor te bereiden.

Verder kan de gemeente ervoor kiezen de uitstroom van de betreffende belanghebbende
uit de bijstand te stimuleren door het verstrekken van een (half-) jaarlijkse premie
gericht op arbeidsinschakeling (conform huidig beleid). Vanwege de positieve prikkel
die van de premie zal uitgaan bij de activering van de belanghebbende, is in de Participatiewet
voorzien in vrijlating van zo’n premie. Zowel de vraag of een verlenging van de vrijlatingstermijn
in individuele gevallen aan de orde is, als het verstrekken van een uitstroompremie
is ter beoordeling van de gemeente.

Zoals eerder opgemerkt hebben de Landelijke Cliëntenraad, Iederin, Wij Staan op! en
vakbonden gepleit voor een fiscale inclusietoeslag voor mensen met een (medische)
urenbeperking die het inkomen aanvult tot het wettelijk minimumloon. Ik heb aangegeven
de gedachte achter dit voorstel te begrijpen, maar constateer dat een toeslag via
de Belastingdienst een majeure stelselwijziging is die ook verstrekkende gevolgen
heeft voor de uitvoering. Daarmee valt dit voorstel buiten de kaders van de brief
van 7 september en is het iets voor een langere termijn agenda. Zoals reeds opgemerkt
heb ik in mijn brief van 7 september aangegeven een gedeeltelijke vrijlating van arbeidsinkomsten
te overwegen om werken lonend te maken voor mensen die parttime werken met loonkostensubsidie,
vergelijkbaar met de vrijlatingsregeling voor mensen met een medische urenbeperking
(Kamerstuk 34 352, nr. 115). Dit heb ik in deze brief uitgewerkt.

Cliëntenorganisaties pleiten verder voor een breed onderzoek naar de effectiviteit
en doelmatigheid van verrekening van inkomsten met een uitkering voor inkomen, armoede
en schulden. Wat dit betreft merk ik op dat dit onderwerp is geagendeerd binnen het
project Simpel Switchen in de Participatieketen. Hierover komt eind dit jaar een aparte
brief aan de Kamer. Ik wil de LCR en Iederin hier ook bij betrekken. Verder is er
recent onderzoek verricht naar de werking en effectiviteit van loonkostensubsidie
en loondispensatie waarin ook aandacht is besteed aan het verrekenen van inkomsten.
Ook lopen er al brede onderzoeken als het gaat om inkomensondersteuning middels toeslagen.
Ik zie vooralsnog geen aanleiding voor aanvullend onderzoek zoals de LCR voorstelt.

Belemmeringen wegnemen om vanuit de Wajong te gaan werken

Uit de beleidsdoorlichting Wajong blijkt dat de Wajong, met drie verschillende regelingen
en verschillen in rechten en plichten tussen deze regelingen, complex is geworden.
Werken loont niet in alle gevallen en onder Wajongers bestaat de angst dat zij, wanneer
zij gaan werken, geen terugvaloptie meer hebben. In de kabinetsreactie beleidsdoorlichting
Wajong13 heb ik daarom een pakket aan maatregelen aangekondigd.

Het pakket bevat maatregelen waardoor (meer) werken loont en doorgroei uit de uitkering
niet wordt belemmerd. Ook heeft het (gaan) volgen van een studie geen gevolgen meer
op de hoogte van de uitkering (Wajong2010) en het recht op een uitkering (Wajong2015).
Naar aanleiding van het project Simpel Switchen in de Participatieketen heb ik aangekondigd
om de regels voor het eindigen van het recht op oWajong en Wajong2010 te harmoniseren
en te onderzoeken op welke manier de huidige regels voor het herleven van het recht
uitgebreid kunnen worden. Ik begrijp de wens om meer zekerheid te hebben. Om meer
zekerheid te bieden, ben ik voornemens om de huidige termijn waarin het recht kan
herleven bij toegenomen arbeidsongeschiktheid uit te breiden van vijf jaar naar de
AOW-leeftijd. Wanneer degene die (langere tijd) werkt door toegenomen arbeidsongeschiktheid
terug moet vallen op de Wajong, kan dit na beëindiging van zijn/haar Wajongrecht tot
de AOW-leeftijd. Deze maatregel doet recht aan signalen uit de praktijk (UWV, cliënten)
en bijeenkomsten over Simpel Switchen in de Participatieketen dat de angst om het
recht op Wajong definitief kwijt te raken een belemmering voor Wajongers is om te
participeren.

Uw Kamer is via een technische briefing nader geïnformeerd over de beleidsdoorlichting
en voorgenomen maatregelen. Ik hecht eraan om de mensen waarover het gaat ook de mogelijkheid
te bieden op de maatregelen te reageren. Ik heb daarom met het veld en een groep Wajongers
gesproken. Daarnaast krijgen betrokkenen de gelegenheid om via de internetconsultatie
te reageren. Het wetsvoorstel waarin de maatregelen zijn uitgewerkt is tegelijkertijd
met het aanbieden van deze brief aan uw Kamer opengesteld voor internetconsultatie.
Planning is dat het wetsvoorstel begin 2019 voorgelegd kan worden aan de Raad van
State, waarna het wetsvoorstel in het voorjaar 2019 ter behandeling aan uw Kamer wordt
aangeboden. De beoogde datum voor inwerkingtreding is 1 januari 2020 onder voorbehoud
van uitvoerbaarheid en haalbaarheid. Voor de maatregelen in de kabinetsreactie beleidsdoorlichting
Wajong is 30 miljoen euro beschikbaar in 2020 aflopend naar 15 miljoen euro vanaf
2022.

Simpel Switchen in de Participatieketen

Het is belangrijk dat mensen mee kunnen doen op de voor hen meest passende plek en
dat ontwikkeling wordt gestimuleerd. Het moet voor hen makkelijk zijn en ze moeten
zich veilig voelen om de stappen die ze kúnnen maken ook daadwerkelijk te gáán maken.
Hier lopen mensen tegen belemmeringen aan, zo blijkt uit bijeenkomsten met het veld,
gesprekken met mensen zelf en onderzoek. Met het project Simpel Switchen in de Participatieketen
gaan we hiermee aan de slag. De volgende sporen staan daarin centraal:

– Makkelijker maken om terug te vallen op de oude uitkering, mocht de stap naar werk
toch (even) niet lukken. Mensen kunnen angst voelen om vanuit verschillende uitkeringssituaties
(Wajong, WIA en Participatiewet) aan het werk te gaan. Ze zijn bang dat ze niet (makkelijk)
terug kunnen vallen op hun uitkering als het werken (even) niet (meer) lukt. Ik vind
het belangrijk dat mensen makkelijk terug kunnen vallen als dat nodig is. Daarom ook
de hierboven genoemde wijzigingen in de Wajong, waardoor mensen met een Wajonguitkering
zich veiliger voelen om bijvoorbeeld vanuit de dagbesteding (beschut) te gaan werken.
Ik kijk ook naar de uitstroom uit de Participatiewet naar flexibele arbeid waarbij
ik de terugval op de uitkering makkelijker wil maken. Mensen vinden het nu soms lastig
om een tijdelijke baan te aanvaarden, uit vrees dat het lang duurt voordat de uitkering
weer is opgestart en men dus een tijdje zonder geld zit.

– Ten tweede is het belangrijk dat mensen meer inzicht hebben in de financiële gevolgen
als ze gaan werken. Omdat mensen nu aan de voorkant niet weten wat werken voor hun
portemonnee gaat betekenen en ze aan de achterkant vaak te maken krijgen met verrekeningen
met de uitkering maar ook met toeslagen verkiest men soms de financiële zekerheid
van een uitkering boven de financiële onzekerheid van een baan.

– Vervolgens is het essentieel dat mensen mee kunnen doen op de plek die het best past
bij hun ontwikkelingsfase. Bij de begrotingsbehandeling van VWS is hierover ook een
motie van de leden Hermans (VVD) en Bergkamp (D66)14 aangenomen die het belang onderstreept dat mensen naar vermogen kunnen meedoen op
de arbeidsmarkt en dat zij kunnen doorstromen naar de voor hen meest passende plek.
Dat kan zijn een plek in het kader van de dagbesteding in het kader van de Wmo 2015
of Wlz, beschut werk, een baan in het kader van de banenafspraak of regulier werk.
Een soepele overgang tussen al deze participatievormen is dan ook erg belangrijk.
Ook hiervoor geldt dat mensen makkelijk moeten kunnen terugvallen op de eerdere plek
indien die voor hen toch het meest passend blijkt.

– Tot slot is een aantal randvoorwaarden noodzakelijk om mensen (duurzame) stappen te
laten zetten. Zo moet er met de betrokken partners worden gestreefd naar continuïteit
in de begeleiding voor mensen in een kwetsbare positie die over leeftijdsgrenzen en
levensdomeinen heen gaat en is het belangrijk dat betrokken professionals niet alleen
de eigen keten kennen (die van zorg of werk) maar juist over de ketens heen integraal
met elkaar samenwerken.

Eind van dit jaar informeer ik u nader over de voortgang van het project Simpel Switchen
in de Participatieketen.

3. Werkgevers en werkzoekenden moeten elkaar makkelijker kunnen vinden.

De matching een extra impuls geven in de regionale arbeidsmarkt

In mijn brief van 7 september gaf ik aan dat werkgevers en werkzoekenden elkaar veel
beter moeten weten te vinden in de arbeidsmarktregio’s (Kamerstuk 34 352, nr. 115). Het versterken van de publieke werkgeversdienstverlening van gemeenten en UWV in de 35 arbeidsmarktregio’s is van groot belang om zoveel mogelijk
mensen uit de brede groep werkzoekenden aan het werk te helpen. Het zijn werkgevers
die de banen bieden. Werkgevers moeten kunnen rekenen op goede werkgeversdienstverlening
om tot zoveel mogelijk matches te komen. Met de Wet SUWI hebben UWV en gemeenten de
verantwoordelijkheid om samen te werken in de arbeidsmarktregio’s: op het gebied van
regionaal arbeidsmarktbeleid, gecoördineerde werkgeversdienstverlening en het inzichtelijk
maken van hun werkzoekendenbestanden. In 2016 constateerde de Inspectie SZW dat de
uitvoering van de regionale werkgeversdienstverlening nog niet overal goed van de
grond komt. Werkgevers geven aan behoefte te hebben aan:

– voldoende aanbod van kandidaten: profielen van werkzoekenden moeten beschikbaar zijn
op het werkgeverservicepunt en bij voorkeur ook voor werkgevers en private intermediairs,
kandidaten moeten werkfit zijn. Dit betekent dat gemeenten de mensen ook daadwerkelijk
moeten kennen

– eenduidigheid in het werkgeversservicepunt: één loket als ingang voor werkgevers,
meer uniformiteit in instrumenten en procedures, één accounthouder per werkgever en
snelle afhandeling

– een helder dienstverleningsproces: duidelijkheid over wat de werkgever mag verwachten

– voortbouwen op bestaande netwerken en kennis/expertise, die deels bij private partijen
kan worden opgehaald.

Daarom is begin 2017 het programma Matchen op Werk van start gegaan. Hierbij doe ik
u de toezegging gestand om u te informeren over de voortgang van programma Matchen
op Werk waaronder de voortgang van het project uitwisseling matchingsgegevens UWV
en gemeenten om tot een transparant regionaal bestand van werkzoekenden te komen.

In het programma Matchen op Werk werkt SZW samen met de landelijke en regionale partners
om de werkgeverdienstverlening verder te versterken. Op 5 december 2017 is de Tweede
Kamer over de voortgang van dit programma geïnformeerd15. De afgelopen anderhalf jaar heeft SZW eerst samen met landelijke stakeholders en
de 35 arbeidsmarktregio’s bepaald wat de stip aan de horizon is voor goede werkgeversdiensterlening.
Deze sluit aan op wat werkgevers vragen. Vervolgens zijn de regio’s op maat ondersteund.
Er zijn in de arbeidsmarktregio’s al belangrijke stappen gezet, maar er liggen ook
nog kansen voor verdere verbetering. Ik wil nu de matching in de arbeidsmarktregio’s
– voor de brede groep werkzoekenden die publieke ondersteuning nodig hebben om aan
het werk te komen – langs drie lijnen een extra impuls geven, met bestuurlijke afspraken,
met het actualiseren en verhelderen van de SUWI-regelgeving en met een financiële
impuls van 35 miljoen in 2019 en opnieuw in 2020 voor de arbeidsmarktregio’s. Gegevens
tussen UWV en gemeenten en tussen overheid en andere partners rond matching moeten
digitaal uitgewisseld kunnen worden, veel eenvoudiger dan nu. Het project uitwisseling
van matchingsgegevens is eind augustus 2018 gestart en loopt in 2019 door. Deze verkenning
ondersteunt het proces om voor de zomer 2019 te komen tot afspraken met UWV en gemeenten
over het versterken van de werkgeversdienstverlening.

Structureel versterken van de werkgeversdienstverlening en het matchen in de arbeidsmarktregio’s

Werkgevers en werkzoekenden moeten elkaar makkelijker kunnen vinden.

In mijn vorige brief over het breed offensief heb ik de aandacht gevestigd op drie
belangrijke randvoorwaarden om mensen aan het werk te helpen:

1) Één herkenbaar, gezamenlijk, publiek aanspreekpunt voor werkgevers in elke arbeidsmarktregio,
verzorgd door UWV en gemeenten. Ook private arbeidsbemiddelaars kunnen zich daarbij
aansluiten;

2) Inzicht in de profielen van de werkzoekenden van UWV en gemeenten op het regionale
Werkgeversservicepunt, ook voor werkgevers en private arbeidsbemiddelaars;

3) Instrumenten en processen binnen de regio zoveel mogelijk harmoniseren.

De SUWI wet en regelgeving wil ik op het vlak van samenwerking en werkgeversdienstverlening
gaan actualiseren. Bij voorkeur op basis van afspraken die UWV en gemeenten met elkaar
maken. Met de publieke partners wil ik voor de zomer van 2019 tot landelijke afspraken
komen over de invulling van deze drie randvoorwaarden die gelden voor alle arbeidsmarktregio’s.
Om te zorgen dat ook landelijk opererende werkgevers kunnen rekenen op eenduidige
en herkenbare werkgeversdienstverlening heb ik VNG en UWV gevraagd om tot afspraken
te komen over één gezamenlijk landelijk werkgeversservicepunt voor landelijke werkgevers.
Vanaf 2021 wordt in relatie tot deze afspraken structureel 17 miljoen ingezet voor
het versterken van de 35 arbeidsmarktregio’s16.

Uw Kamer heeft de motie van het lid Nijkerken-De Haan c.s. aangenomen17. Deze motie verzoekt de regering om te onderzoeken of een doorontwikkeling van de
kandidaatverkenner mogelijk is, waarbij kandidaten die dat zelf graag willen via bijvoorbeeld
een app zich kunnen presenteren, zodat werkgevers en potentiële kandidaten elkaar
sneller en beter kunnen vinden. In mei 2018 heb ik u geantwoord18 dat werkgevers via de website Werk.nl toegang hebben tot een zeer groot bestand van
werkzoekenden en daarmee de mogelijkheid hebben om breder te zoeken dan de kandidaatverkenner
voor de groep werkzoekenden met een arbeidsbeperking. De kandidaatverkenner is enkel
via Werk.nl te benaderen. Daarmee vervult Werk.nl al een bredere rol waarbij kandidaten
zich door het maken van een profiel op Werk.nl kunnen presenteren aan werkgevers en
vindbaar zijn.

Hierbij is invulling gegeven aan deze motie.

In het kader van het harmoniseren van instrumenten en processen binnen de arbeidsmarktregio
wil ik, conform de motie-Bruins/Ramaeckers19, de arbeidsmarktregio’s specifiek vragen aandacht te geven aan de (reeds bestaande)
mogelijkheid om interne begeleiding bij werkgevers te financieren voor on the job
coaching van mensen met een arbeidsbeperking.

Extra impuls Perspectief op werk

In de eerdere brief heb ik tevens aangegeven in gesprek te zijn met partijen in de
uitvoering van het arbeidsmarktbeleid om te komen tot een extra impuls om werkzoekenden
aan een baan te helpen. Deze extra inzet is geformuleerd in de intentieverklaring
«Perspectief op Werk. Deze geeft de afspraken weer die ik ook mede namens de Minister
van OCW recent heb gemaakt met werkgevers, gemeenten, onderwijsveld en UWV. Perspectief
op Werk komt niet in de plaats van bestaande initiatieven, maar biedt een extra gezamenlijke
impuls die ook de bestaande initiatieven verbindt en versterkt. Een afschrift van
deze intentieverklaring is toegevoegd aan deze brief20.

Inzet is dat iedereen die aangewezen is op werk aan de basis van de arbeidsmarkt en
met ondersteuning kan werken, via Perspectief op Werk wordt geholpen. Het doel is
om de werking van de arbeidsmarkt praktisch te ondersteunen door meer concrete publiek-private
samenwerking in de uitvoering vorm te geven. Niet langs elkaar, maar met elkaar.

Hierbij zijn werkgevers bereid om iedereen die werkfit is en gemotiveerd is een baan,
leerwerkplek of aangepaste plek (basisbaan) aan te bieden. Zo creëren werkgevers kansen
voor mensen die niet vanzelf aan het werk komen of bijvoorbeeld nog geen startkwalificatie
hebben. Gemeenten en UWV zetten het instrumentarium dat hun ter beschikking staat
optimaal in voor deze 1-op-1 matching. Dit begint bij het in beeld brengen van deze personen en hen waar mogelijk werkfit
te maken. Daarnaast wordt ingezet op begeleiding op de werkplek totdat de persoon
duurzaam aan de slag is. De rijksoverheid is actief betrokken, o.a. met programma’s
gericht op het ondersteunen van de werkgeversdienstverlening en arbeidsmarkttoeleiding
van kwetsbare groepen.

Om deze samenwerking te ondersteunen heeft het kabinet voor 2019 en 2020 telkens de
eerdergenoemde € 35 miljoen beschikbaar gesteld. Over de inzet van deze middelen zijn
bestuurlijke afspraken gemaakt met betrokken partijen, zodat wordt geborgd dat de
middelen daadwerkelijk ingezet worden voor het versterken van de matching in de regionale
arbeidsmarkt. Arbeidsmarktregio’s worden uitgenodigd om via de centrumgemeente met
betrokken partijen (inclusief een vertegenwoordiging van werkgeverszijde) voor hun
arbeidsmarktregio een actieplan op te stellen, met kwantitatieve ambitie en aanpak,
aansluitend bij de uitgangspunten van de intentieverklaring. De bestaande overlegplatforms
van gemeenten, UWV, werkgevers, werknemers en andere partijen, de zogeheten Regionale
werkbedrijven, kunnen hiervoor benut worden.

Van de arbeidsmarktregio’s wordt ook gevraagd dat zij transparant zijn over de voortgang
en de behaalde resultaten en meedoen aan periodieke bijeenkomsten, gericht op het
uitwisselen van voortgang, knelpunten en goede voorbeelden. Dit is niet vrijblijvend,
maar een essentieel onderdeel van onze gezamenlijke inzet. Bij goede voortgang maken
de regio’s in 2020 opnieuw aanspraak op ondersteuningsmiddelen.

Extra impuls voor het creëren van baankansen voor jongeren uit het pro/vso-onderwijs

Tijdens de Algemene Politieke Beschouwingen over de rijksbegroting 2019 heeft uw Kamer
op 21 september jongstleden de motie Segers c.s.21 aangenomen met het verzoek om extra aandacht voor onder meer het creëren van baankansen
voor kwetsbare jongeren uit het voortgezet speciaal onderwijs en het praktijkonderwijs
(Handelingen II 2018/19, nr. 3, item 11).

Ter uitvoering van de extra impuls voor het creëren van baankansen voor kwetsbare
jongeren uit het pro/vso-onderwijs stel ik eenmalig 17 miljoen euro beschikbaar aan
de centrumgemeenten van de arbeidsmarktregio’s om in samenspraak met betrokken regiogemeenten
en pro/vso-scholen de genoemde impuls vorm en inhoud te geven. Alle 35 centrumgemeenten
hebben aangegeven hieraan mee te werken. De regio’s zullen de financiële bijdrage
vanuit het Rijk ontvangen via een decentralisatie-uitkering uit het gemeentefonds.
De middelen gaan naar de betreffende centrumgemeenten. Via de decembercirculaire 2018
van het Ministerie van BZK zullen de gemeenten worden geïnformeerd.

Stimulering beschut werk

Beschut werk is voor mensen die zoveel begeleiding en werkaanpassing nodig hebben
dat dat niet van een gewone werkgever verwacht kan worden. Dit wordt vastgesteld door
UWV. Iemand die is aangewezen op beschut werk, krijgt van de gemeente een baan in
beschut werk. De gemeente is verplicht een beschutte werkplek te creëren, totdat bij
die gemeente het totaal aantal plekken zoals genoemd in de Regeling vaststelling aantallen
beschut werk bereikt is.

We zien nu twee dingen: het aantal positieve adviezen en het aantal werkenden in beschut
werk neemt gestaag toe: aan het eind van het derde kwartaal 2018 waren er ca 3700
positieve adviezen afgegeven door UWV. Aan het eind van het tweede kwartaal 2018 (de
meest recente gegevens) werkten er ca 1800 mensen. Dit is verheugend.

We zien tegelijkertijd dat het aantal gerealiseerde plekken achterblijft bij de ruimte
die de ministeriele regeling biedt, namelijk 4600 plekken eind 2018.

Ik wil graag dat iedereen die aangewezen is op beschut werk, ook daadwerkelijk de
kans krijgt om beschut te werken. Er is nog veel te winnen: er zijn nog steeds gemeenten
die aangeven het moeilijk te vinden geschikte mensen te vinden. Er zijn ook gemeenten
die aangeven het moeilijk te vinden geschikte werkplekken en omstandigheden te creëren
zodat de mensen duurzaam aan het werk kunnen blijven en niet uitvallen. Gemeenten
kunnen veel van elkaar leren. Om die reden heeft de Programmaraad in november bovenregionale
bijeenkomsten georganiseerd waarin betrokkenen zoals gemeenten, SW-bedrijven, GGZ-instellingen,
geïnformeerd zijn over beschut werk. De aanwezigen konden ook hun eigen ervaringen
met elkaar delen. Er deden ca 600 mensen mee.

Ook op de Praktijkdagen van de Programmaraad komen misverstanden, aandachtspunten
en mogelijke tips en oplossingen voor beschut werk weer aan de orde.

De voorgenomen wijziging in de Wajong om de huidige termijn waarin het recht kan herleven
bij toegenomen arbeidsongeschiktheid uit te breiden van vijf jaar naar de AOW-leeftijd
neemt voor mensen met een Wajonguitkering die in de dagbesteding zitten de vrees weg
om de stap te zetten naar betaald beschut werk.

Op dit moment is gestart met de evaluatie van beschut werk die in 2019 is afgerond.
De evaluatie geeft inzicht in de effecten van de regeling beschut werk, in het uitvoeringsproces
bij UWV en gemeenten en in hun samenwerking, en biedt daarom handvatten voor beslissingen
of beleidswijzigingen noodzakelijk zouden zijn. Betrokkenen bij gemeenten en UWV,
werkgever en werknemers worden hiertoe naar hun ervaringen gevraagd.

4. Het bijdragen aan duurzaam werk.

Het belang van duurzaam werk

Graag wil ik ook in deze brief het belang onderstrepen dat mensen met een beperking
niet alleen in dienst worden genomen, maar ook duurzaam aan het werk blijven. Recent
heeft de Inspectie daarop ook de aandacht gevestigd met haar onderzoek Aan het werk,
voor hoelang?, dat ik op 31 oktober met een beleidsreactie naar de Kamer zond (Kamerstuk
34 352, nr. 135). De Inspectie geeft aan dat daarbij diverse factoren van belang zijn, onder meer
een goede (voor) selectie van kandidaten en werkgevers; een goede matching op de werkvloer
en een adequate inzet van instrumenten, bij voorbeeld via begeleiding. Hierop ben
ik in deze brief al uitgebreid ingegaan.

Voor de groep mensen met een Participatiewet-achtergrond geldt dat het merendeel op
dit moment met een tijdelijk contract werkt. Een verklaring hiervoor is dat dit om
mensen gaat die een nieuw dienstverband zijn aangegaan. In het algemeen geldt dat
mensen vaak beginnen te werken met een tijdelijk contract.

In mijn reactie bij het onderzoek heb ik aangegeven dat werkgevers een belangrijke
verantwoordelijkheid en rol hebben bij het in dienst nemen en houden van mensen met
een beperking. Werkgevers kunnen daarvoor gebruikmaken van ondersteunende instrumenten
die gemeenten, UWV, sw-bedrijven en private partijen bieden. Hier liggen echt kansen.

Ik noem hieronder verder een aantal maatregelen die ik ook in mijn beleidsreactie
noemde vanuit het Rijk om duurzaam werk te ondersteunen:

– Eind 2017 heb ik de t+2-regel opgeschort. Deze regel hield in dat de banen van werknemers
na ruim twee jaar niet meer meetellen als werknemers niet meer aan de doelgroepcriteria
van de banenafspraak voldoen. Het opschorten van deze regel zorgt ervoor dat de banen
blijven meetellen en werkgevers het recht op instrumenten behouden. Ik bereid een
Besluit voor dat deze onbeperkte registratieduur definitief regelt. Ik ga ervan uit
dat mijn besluit een positief effect op de duurzaamheid van de banen heeft.

– Een ander aandachtspunt is dat gemeenten, maar ook werkgevers blijkens onderzoek vaak
uitgaan van bestaande vacatures. Het is van belang dat gemeenten en werkgevers bereid
zijn om werk anders te organiseren. Door het werk anders te organiseren en op een
andere manier naar bestaande functies te kijken, ontstaan er nieuwe mogelijkheden
en kansen. UWV beschikt over het instrument inclusief bedrijfsadvies en ook andere
partijen kunnen deze dienst aanbieden. Ik vind dit een belangrijk instrument en wil
met gemeenten en UWV bespreken hoe zij de inzet van dit instrument in hun reguliere
dienstverlening, waaronder de regionale werkgeversservicepunten, kunnen versterken.

– Een nieuwe mogelijkheid voor duurzame plaatsingen bieden de pilots praktijkleren.
De pilots zijn gericht op werkenden en werkzoekenden voor wie een startkwalificatie
(nog) een brug te ver is. Het doel van de pilots is om de overgang naar werk te versoepelen
en de kans op duurzaam werk te vergroten. De pilots praktijkleren bestaan uit een
intensieve periode van werken en leren en zijn geïnspireerd op de aanpak van de Boris-praktijkverklaring
in het praktijkonderwijs en voortgezet speciaal onderwijs. De pilots worden uitgevoerd
binnen samenwerkingsverbanden van gemeenten, UWV, werkgevers en mbo-scholen. De invulling
is maatwerk, maar vaste onderdelen van deze vorm van praktijkleren zijn begeleiding,
een leerbaan en een vorm van inkomen. Na afronding van het traject ontvangt de deelnemer
een praktijkverklaring. Samen met de Minister van OCW heb ik aan SBB (Samenwerking
Beroepsonderwijs Bedrijfsleven) gevraagd een voorstel hiervoor uit te werken met een
beoogde start in het najaar van 2018.

Cliëntenorganisaties hebben gewezen op het belang van technologie en innovatie. Met
hen onderschrijf ik het belang daarvan. Technologische innovatie van werkvoorzieningen
kan een grote bijdrage leveren aan participatie van arbeidsgehandicapten. Onderzoek
door UWV wijst uit dat bestaande technologie reeds kansen biedt voor verbetering van
de ondersteuning van werknemers met een beperking en hun werkgever. In dit kader organiseren
SZW en UWV op 23 november de aftrap van een technologie challenge waarbij werkgevers,
technologieontwikkelaars, werknemers en ondersteuners worden uitgedaagd om concrete
ideeën in te dienen voor een pilot.

Gelet op de kabinetsinzet op een inclusieve arbeidsmarkt en het VN-verdrag voor de
rechten van mensen met een beperking, is verder een brede ambtelijke verkenning uitgevoerd
op het thema technologie & inclusie. Centraal hierin staat de uitdaging om als overheid
de randvoorwaarden te creëren voor publiek-privaat initiatief en samenwerking bij
de ontwikkeling en toepassing van innovatieve werkvoorzieningen die bijdragen aan
een inclusieve arbeidsmarkt. Op basis van deze verkenning bereid ik een actieplan
Technologie & Inclusie (T&I) voor waarbij ik, gezien de kabinetsbrede opgave, de samenwerking
zal zoeken met betrokken bewindspersonen van EZK, OCW, BZK en VWS.

Het structureel maken van het loonkostenvoordeel banenafspraak (zie verderop in deze
brief) draagt verder ook bij aan duurzaam werk.

Verbetering van de regionale sociale infrastructuur voor kwetsbare groepen binnen
de Participatiewet

De opgave om mensen met een beperking aan het werk te krijgen vergt een goede regionale
ondersteuning van werkzoekenden en werkgevers. Dit wordt door alle partijen onderschreven.
Het doel is arbeidsparticipatie, waar mogelijk in de vorm van een vast contract bij
een reguliere werkgever. In de praktijk is dit niet altijd en voor iedereen haalbaar.
Zo zien we dat in het kader van de banenafspraak circa 40% van de banen tot stand
komt via inleenverbanden. De aanwezigheid en borging van een adequate regionale infrastructuur
met een goede werkgeversdienstverlening die de arbeidstoeleiding van mensen met een
beperking ondersteunt is daarom van groot belang22 (zie de uitwerking van ijkpunt 3: Werkgevers en werkzoekenden moeten elkaar makkelijker
kunnen vinden). Uw Kamer heeft bij de APB 2019 en bij het VAO Participatiewet van
26 september 2018 drie moties aangenomen die dit belang onderstrepen (Handelingen
II 2018/19, nr. 3, item 11 en nr. 10, item 9 Kamerstuk 34 352, nr. 115). De motie van het lid Buma23 verzoekt de regering om, rekening houdend met bestaande adviezen, te komen tot een
uitwerking binnen het zogenaamde «brede offensief», waarin de infrastructuur en kennis
van de SW-sector een duidelijke plaats hebben; de motie van het lid Renkema24 verzoekt de regering per arbeidsmarktregio te inventariseren hoe mensen met een
arbeidsbeperking aan het werk worden geholpen en welke rol het regionale Werkbedrijf
daarin heeft, en daarover de Kamer te informeren en de motie van het lid van Gijs
van Dijk25 verzoekt de regering om met gemeenten en andere belanghebbende partijen te bezien
of en hoe het sociaal ontwikkelbedrijf verder kan worden vormgegeven, als een opstap
naar werk, als een plek waar je in een beschutte omgeving kan werken en als een plek
waarop je kunt terugvallen als het even niet lukt bij het bedrijf waar je werkt.

Uitgangspunt bij de Participatiewet is dat gemeenten verantwoordelijk zijn voor de
uitvoering en daarmee voor de inrichting en vormgeving van de regionale sociale infrastructuur.
Dit uitvoeringslandschap is sinds de inwerkingtreding van de Participatiewet per 1 januari
2015 fors in beweging. Veel gemeenten zijn bezig met een heroriëntatie op de uitvoering
in het domein van werk en inkomen. In de eerste plaats is er een beweging waarbij
de uitvoering van de re-integratieonderdelen van de Participatiewet en de Wsw in één
hand samengaan, vaak in een nieuw werkbedrijf. Op andere plaatsen vindt juist een
verdere verzelfstandiging van SW-bedrijfsonderdelen plaats.

Deze verantwoordelijkheidsverdeling staat er niet aan in de weg dat ik samen met gemeenten
en betrokken partijen wil bezien welke verbeteringen mogelijk zijn ten behoeve van
de centrale opgave van het brede offensief: meer mensen met een beperking duurzaam
aan het werk helpen. Mijn voornemen is om langs twee wegen te werk te gaan.

– In de eerste plaats laat ik een verkenning (foto) onder alle 35 arbeidsmarktregio’s
opstellen (start januari 2019) van de wijze waarop de werkgevers- en werkzoekendendienstverlening
voor de doelgroep met een arbeidsbeperking (zoals bedoeld in de Participatiewet) is
georganiseerd. Daarbij moet tevens aandacht besteed worden aan de rol van zowel sw-bedrijven
als het regionaal Werkbedrijf. Daarmee wordt het gevarieerde palet van de uitvoering
inzichtelijk gemaakt.

– In de tweede plaats laat ik een verkenning uitvoeren (start voorjaar 2019) naar het
gebruik van detacheringsfaciliteiten bij de uitvoering van de Participatiewet. Het
gaat dan bijvoorbeeld om vragen als: welke constructies komen voor (inclusief publiek-private
samenwerkingsvormen), wat is de rol van sw-bedrijven daarbij, welke arbeidsvoorwaarden
worden gehanteerd, nemen detacheringsbedrijven mensen ook zelf in vaste dienst, wat
is hun businessmodel daarbij? Op basis van dit onderzoek kan duidelijk worden in hoeverre
sprake is van een opstapfunctie naar vast werk en in hoeverre mensen uit doelgroep
Participatiewet blijvend zijn aangewezen op (tijdelijke) detachering.

De (tussen)uitkomsten van de verkenning van de regionale sociale infrastructuur en
de verkenning naar de detacheringsfaciliteiten bieden gelegenheid om deze thema’s
nader te agenderen, bijvoorbeeld via een dialoogsessie (de SER heeft aangeboden deze
mede te willen organiseren) en invulling te geven aan de hiervoor genoemde moties.
Daarbij kan de infrastructuur en expertise van de sociale werkvoorziening die momenteel
volop in transitie is naar sociale ontwikkelbedrijven een belangrijke rol vervullen.
Ik wil daartoe in samenspraak met gemeenten, stakeholders en deskundigen op basis
van de uitkomsten bezien welke mogelijkheden er zijn om de regionale ondersteuning
van werkzoekenden met een beperking en werkgevers verder te verbeteren.

Structureel LKV voor doelgroep banenafspraak

Gelijk speelveld Wajongers en P-wetters

In de huidige situatie bestaan twee fiscale tegemoetkomingen, namelijk het lage-inkomensvoordeel
(LIV) en het loonkostenvoordeel (LKV). Het LIV en het LKV betreffen beide tegemoetkomingen
in de loonkosten voor werkgevers en beogen te stimuleren dat werkgevers mensen aan
de onderkant van de arbeidsmarkt in dienst nemen en houden. In de huidige systematiek
van loonkostensubsidie (LKS) komt de werkgever tevens in aanmerking voor het LIV van
€ 2.000 als hij aan de voorwaarden voldoet.

Bij loondispensatie komt de werkgever – in tegenstelling tot bij loonkostensubsidie
– niet in aanmerking voor het LIV. Deze situatie ontstaat doordat de verminderde loonwaarde
buiten de bandbreedte van het LIV valt. Het LIV is namelijk bedoeld voor werknemers
met een loon tussen 100% en 125% van het wettelijk minimumloon. Het LIV geldt daarom
thans niet voor Wajongers die met loondispensatie werken. Zij behoren tot de LKV doelgroep
banenafspraak. In de huidige situatie bestaat daarom een ongelijk speelveld binnen
de doelgroep banenafspraak; het LIV geldt wel voor P-wetters die met loonkostensubsidie
werken, maar niet voor Wajongers die met loondispensatie werken.

De onbalans van het huidige speelveld zal worden gerepareerd door het loonkostenvoordeel
van de doelgroep banenafspraak structureel te maken. Werkgevers kunnen dan ook na
2020 het loonkostenvoordeel aanvragen zolang zij werknemers met een arbeidsbeperking
in dienst hebben. Op deze manier wordt het instrumentarium voor werkgevers eenduidiger
en wordt een duurzaam dienstverband voor werknemers gestimuleerd.

Vooral CDA en D66 hebben bij de parlementaire behandeling van de Wet tegemoetkoming
loondomein (Wtl) een punt gemaakt van het ongelijke speelveld tussen werknemers met
loonkostensubsidie uit de P-wet en werknemers met loondispensatie uit de Wajong. Ook
de partijen in de Werkkamer (sociale partners, UWV en VNG) hebben aangedrongen op
actie om het ongelijke speelveld te repareren. Met de voorgestelde maatregel om het
LKV doelgroep banenafspraak structureel te maken wordt gehoor gegeven aan deze oproep.
Ook is hierbij de motie van de leden Kerstens en Nijkerken-De Haan26 betrokken om de resterende financiële middelen van de horizonbepaling specifiek aan
te wenden voor de doelgroep banenafspraak alsmede dat te doen in de vorm van een financieel
instrument ten behoeve van de werkgever die met gebruikmaking daarvan iemand uit de
doelgroep in dienst neemt.

In het debat over de loondispensatie heeft de SGP-fractie gevraagd of de toepassing
van het LKV gemakkelijker kan. Ik neem dit verzoek serieus en wil hier naar kijken
bij de uitwerking van een structureel LKV. Daarnaast ben ik voornemens om de doelgroepverklaring
voor de LKV doelgroep banenafspraak af te schaffen, omdat deze mensen met een arbeidsbeperking
ook al geregistreerd staan in het landelijk doelgroepregister (LDR). Dit betekent
een vereenvoudiging en administratieve lastenverlichting voor zowel de werkgever als
de werknemer. De uitbreiding van het LKV Banenafspraak en scholingsbelemmerden wordt
momenteel nader uitgewerkt in een wetsvoorstel. Voor de uitbreiding van het LKV doelgroep
banenafspraak zijn middelen gereserveerd in de begroting 2019: 5 miljoen euro in 2021,
oplopend naar 30 miljoen euro in 2023. De uitwerking zal binnen deze kaders plaatsvinden.

Het wetsvoorstel zal in de loop van 2019 aan uw Kamer worden aangeboden.

Reactie op het voorstel van GroenLinks werkgeverslasten

De Tweede Kamerfractie van GroenLinks heeft het CPB een voorstel laten doorrekenen
waarin loondispensatie niet wordt ingevoerd en de werkgeverslasten verschoven worden.
Ik waardeer het zeer dat GroenLinks op deze manier constructief meedenkt en een voorstel
door het CPB heeft laten doorrekenen.

In het alternatief van GroenLinks worden de werkgeverslasten verhoogd door de maximuminkomensgrens
voor de werkgeverspremies af te schaffen. De budgettaire opbrengst hiervan wordt door
het CPB geraamd op 4,1 mld euro. Deze opbrengst wordt deels gebruikt voor het niet
invoeren van loondispensatie in de Participatiewet en het overgebleven deel (3,6 mld
euro) wordt gebruikt voor het verlagen van de werkgeverslasten voor met name lagere
inkomens door middel van de invoering van een franchise in de werkgeverspremies van
17% van het minimumloon.

Het voorstel komt neer op een stijging van de werkgeverslasten voor hoger betaalde
banen en een daling voor lager betaalde banen. CPB verwacht hierdoor per saldo een
positief werkgelegenheidseffect van 0,1%. Ten grondslag hieraan ligt de aanname dat
de verandering in de werkgeverslasten een doorwerking heeft in de lonen van werknemers
en dat het arbeidsaanbod van werknemers met een hoger of lager inkomen verschillend
reageert op dezelfde verandering in de lonen.

Omdat lagere inkomens doorgaans sterker reageren op een verandering in hun inkomen
resulteert per saldo een positief effect voor de werkgelegenheid.

Het middel dat GroenLinks gebruikt om de werkgelegenheid te stimuleren, de maximuminkomensgrens
voor de werkgeverspremies, heeft echter niet mijn voorkeur. Dit los van het gegeven
dat dit voorstel is gedaan toen nog het voorstel werd uitgewerkt om loondispensatie
in te voeren in de Participatiewet; met mijn brief van 7 september heb ik aangegeven
hiervan af te zien. Ten eerste ondermijnt dit voorstel de verzekeringsgedachte uit
de sociale verzekeringen doordat de premiegrens wordt geschrapt terwijl het verzekerd
loon wel gemaximeerd blijft. Uitgangspunt van de werknemersverzekeringen is de heldere
koppeling tussen de verzekeringspremie en het bedrag dat is verzekerd. De uitkeringsgrondslag
is namelijk gemaximeerd op het maximum dagloon, met een bijbehorende premiegrondslag
die ook is gemaximeerd op het maximum dagloon. Verder kent de verzekering ook geen
minimum grondslag voor uitkering en premieheffing. Deze koppeling is van belang voor
de transparantie en het behoud van het draagvlak voor de solidariteit in deze sociale
verzekeringen.

Ten tweede is het middel dat GroenLinks inzet erg ongericht. De invoering van een
franchise in de werkgeverspremies wordt immers verdeeld over alle werknemers in Nederland.
Daarmee komt de lastenverlichting voor het overgrote deel terecht bij mensen die niet
tot de doelgroep loondispensatie behoren. En als het doel van het voorstel is om de
werkgelegenheid te stimuleren van mensen met een lager inkomen die wel het WML kunnen
verdienen, dan bestaat daarvoor sinds vorig jaar een gericht instrument, namelijk
het lage inkomensvoordeel (LIV).

Tot slot merk ik op dat het voorstel leidt tot meer complexiteit in de berekening
van de verschuldigde werkgeverslasten en de loonaangifteketen. Dit spoort niet met
het voortdurende streven naar vereenvoudiging en vermindering van administratieve
lasten voor het bedrijfsleven. Bovendien betekent het voorstel per saldo een financiële
lastenverzwaring voor werkgevers van 0,5 mld. euro structureel.

Om deze redenen beschouw ik het voorstel van GroenLinks niet als een geschikt alternatief
voor het bereiken van mijn doelstelling om de kansen op werk voor mensen met een arbeidsbeperking
te vergroten. Zoals aangegeven in mijn brief van 7 september zet ik, samen met betrokken
partijen, in op een breed offensief om meer mensen met een beperking aan werk te helpen.
Toch wil ik nogmaals benadrukken dat ik het erg waardeer dat GroenLinks op deze manier
constructief meedenkt.