Brief regering : Onderzoek ‘Mogelijkheden om flexibiliteit te realiseren binnen de lage WW-premie’

Nr. 662
BRIEF VAN DE STAATSSECRETARIS VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID

Aan de Voorzitter van de Tweede Kamer der Staten-Generaal

Den Haag, 22 november 2021

Via deze brief bied ik uw Kamer het onderzoek «Mogelijkheden om flexibiliteit te realiseren
binnen de lage WW-premie» aan1. Bij de behandeling van de Wet arbeidsmarkt in balans (Wab) heb ik uw Kamer toegezegd
onderzoek te laten verrichten naar eventuele mogelijkheden om de hoge WW-premie te
omzeilen.2 Dit onderzoek is verricht door De Beleidsonderzoekers in samenwerking met onderzoekers
van Epsilon Research en de Vrije Universiteit.

In deze brief schets ik eerst kort de achtergrond van de premiedifferentiatie in de
WW, vervolgens vat ik de uitkomsten van het onderzoek samen, daarna geef ik een appreciatie
van het onderzoek en ga ik in op de vervolgstappen naar aanleiding van het onderzoek.
Tot slot ga ik in op de voortgang van de motie-Wiersma/Heerma met betrekking tot seizoensarbeid
en licht ik toe waarom we een jaar langer uittrekken voor de implementatie van de
nieuwe definitie van de inkomstenverhouding.

1. Achtergrond

Per 1 januari 2020 is de Wab in werking getreden. De Wab beoogt de balans tussen zekerheid
en flexibiliteit op de arbeidsmarkt te herstellen. Dit wordt onder andere gerealiseerd
door de premiedifferentiatie in de WW. Sinds de invoering van de Wab is de hoogte
van de WW-premie afhankelijk van de aard van de arbeidsovereenkomst. Werkgevers betalen
de lage WW-premie voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd3 en de hoge WW-premie voor de overige (flexibele) arbeidsovereenkomsten.4 Dit betekent dat een werkgever voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten en oproepcontracten
de hoge WW-premie betaalt. Door het verschil van vijf procentpunt tussen de lage en
de hoge WW-premie wordt het voor werkgevers financieel aantrekkelijker om werknemers
(eerder) een vast contract aan te bieden. Dit biedt werknemers perspectief op meer
zekerheid.

Bij de totstandkoming van de Wab onderkende het kabinet, onder andere op basis van
de uitvoeringstoets van UWV, dat het mogelijk is dat contracten die aan alle voorwaarden
voor de lage WW-premie voldoen, alsnog (zeer) flexibel kunnen worden vormgegeven.
Om dit te voorkomen zijn vier herzieningssituaties opgenomen in de wet- en regelgeving.
Indien één van deze situaties zich voordoet, moet de werkgever met terugwerkende kracht
voor het betreffende jaar alsnog de hoge WW-premie betalen. Dit doet hij door de lage
WW-premie te herzien. Het gaat om de volgende vier situaties:

1. de schriftelijke arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd wordt uiterlijk twee maanden
na aanvang beëindigd;

2. de werknemer krijgt over een kalenderjaar meer dan 30% extra uren verloond dan contractueel
voor dat jaar zijn overeengekomen;

3. de werknemer krijgt binnen een jaar na aanvang van de dienstbetrekking een WW-uitkering
door arbeidsurenverlies bij de werkgever;

4. de werknemer krijgt opnieuw een WW-uitkering, maximaal één jaar nadat situatie 3 is
opgetreden.

Op dit moment is alleen herzieningssituatie 1 van toepassing. Deze herzieningssituatie
voorkomt dat de proeftijd van een werknemer wordt gebruikt als methode om de lage
premie af te dragen voor een arbeidsrelatie die de facto flexibel is. Herzieningssituatie
2 voorkomt dat arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd worden aangegaan met een
(zeer) beperkt aantal vaste uren en een groot aantal flexibele uren. Herzieningssituatie
2 is voor 2020 en 2021 opgeschort, en is momenteel niet van toepassing. Herzieningssituatie
2 kon namelijk onbedoelde effecten hebben in sectoren waar door het coronavirus veel
extra overwerk nodig is, zoals de zorg. De bepalingen inzake herzieningssituaties
3 en 4 zijn nog niet in werking getreden, omdat deze herzieningssituaties onvermijdelijk
tot fouten in de uitvoering zouden leiden en tot een stapeling van complexiteit zouden
leiden bij uitvoeringsorganisaties, werkgevers en softwareontwikkelaars.5

Buiten de herzieningssituaties zijn andere routes om flexibiliteit te realiseren binnen
de lage WW-premie denkbaar. Bij invoering van de Wab heeft de Minister daarom aangekondigd
onderzoek te laten verrichten naar mogelijke ontwijking van de hoge premie.6 Naar aanleiding van dit onderzoek kan worden bezien of de herzieningssituaties aanpassing
behoeven of dat andere aanpassing van wet- en regelgeving noodzakelijk is. Dit onderzoek
is eind september afgerond en bied ik uw Kamer middels deze brief aan.

2. Uitkomsten onderzoek

Flexibiliteit binnen de lage WW-premie

De onderzoekers concluderen dat er weinig aanleiding is om te denken dat het realiseren
van flexibiliteit binnen de lage WW-premie momenteel op grote schaal voorkomt. Hiervoor
baseren de onderzoekers zich op gesprekken met werkgevers en werknemers en op data
uit 2020 die UWV ter beschikking heeft gesteld. De herzieningssituaties ondervangen
een groot deel van de mogelijkheden om flexibiliteit binnen de lage WW-premie te realiseren.
Uit het onderzoek blijkt dat herzieningssituatie 2 het vaakst zou zijn voorgekomen
in 2020 als deze niet zou zijn opgeschort. Deze situatie deed zich met name voor in
de zorg en het winkelbedrijf. Dit zijn sectoren die als gevolg van de coronapandemie
veelal een groter beroep moesten doen op werknemers. Verder blijkt uit het onderzoek
dat situatie 3 en 4 weinig voorkomen en dat deze niet gebruikt lijken te worden voor
extra flexibiliteit.

In het rapport worden, naast de herzieningssituaties, een aantal andere varianten
genoemd die kunnen worden gebruikt om flexibiliteit te realiseren binnen de kaders
van de lage WW-premie. Het rapport licht de volgende varianten uit:

1. Het opnemen van (gedeeltelijk) onbetaald verlof kan een manier zijn om pieken en dalen
in het werk op te vangen. In rustige periodes kent de werkgever de desbetreffende
werknemer (in samenspraak) onbetaald verlof toe voor het volledig aantal arbeidsuren
of een deel daarvan.

2. Ontslag met wederzijds goedvinden kan een manier zijn om het wegvallen van werkzaamheden
op te vangen. De werkgever kan een werknemer onder druk zetten om akkoord te gaan
met een beëindigingsovereenkomst, eventueel met de belofte dat de desbetreffende werknemer
volgend jaar terug mag komen.

3. Het (herhaaldelijk) wijzigen van de arbeidsomvang qua contracturen kan een manier
zijn om pieken en dalen in het werk te ondervangen en kan op die manier een hoge mate
van flexibiliteit realiseren.

4. Het aangaan van twee of meer arbeidsovereenkomsten bij dezelfde werkgever. Dat kan
een manier zijn om verschillende typen arbeidsovereenkomsten te combineren en op die
manier toch een mate van flexibiliteit te realiseren.

5. Uit de kwantitatieve analyses die zijn uitgevoerd voor dit onderzoek blijkt dat deze
varianten op dit moment niet op grote schaal voorkomen in de praktijk. Daarnaast zijn
er voor de situaties die voorkomen vaak logische verklaringen die los staan van het
bewust realiseren van flexibiliteit binnen de lage WW-premie. Zo geldt voor onbetaald
verlof bijvoorbeeld dat dit veel voorkomt bij vrouwen tussen de 30 en 39 jaar. Dit
kan wijzen op onbetaald ouderschapsverlof of het «verlengen» van het zwangerschaps-
en bevallingsverlof door onbetaald verlof op te nemen. Ook voor bijvoorbeeld ontslag
met wederzijds goedvinden geldt dat er uiteenlopende motieven mogelijk zijn die los
staan van het realiseren van flexibiliteit.

Duidelijkheid wet- en regelgeving

Uit de interviews blijkt dat sociale partners de basisregel van de WW-premiedifferentiatie
als eenduidig ervaren. Tegelijkertijd signaleren de onderzoekers dat er onduidelijkheid
is over de wijze waarop een tijdelijke uitbreiding van de contracturen geïnterpreteerd
moet worden. De onderzoekers stellen dat het door mijn ministerie en de Belastingdienst
uitgedragen standpunt dat de tijdelijke urenuitbreiding per definitie geduid moet
worden als een tweede arbeidsovereenkomst, waarvoor de hoge WW-premie geldt, juridisch
onvoldoende standhoudt. Ook geven de onderzoekers aan dat de wet- en regelgeving geen
uitsluitsel geeft over de vraag wat de precieze scheidslijn is tussen een oproepovereenkomst
en een niet-oproepovereenkomst.

Monitoring

De onderzoekers concluderen dat het toegevoegde waarde kan hebben de geïnventariseerde
varianten zoals genoemd in paragraaf 2 – en het gedrag van werkgevers – te blijven
monitoren. Het monitoren vraagt om een brede aanpak, die zowel de varianten om flexibiliteit
te realiseren, monitort als de aanpassing van gedragingen van werkgevers op de WW-premiedifferentiatie
(bijvoorbeeld door het bieden van een vast contract).

Technische bijlage

In de eerste fase van het onderzoek zijn de varianten om flexibiliteit te realiseren
binnen de lage WW-premie geïnventariseerd. De varianten die kwantitatief kunnen worden
onderzocht zijn opgenomen in het onderzoek. De onderzoekers hebben de varianten die
niet kwantitatief konden worden onderzocht maar wel zeer gedetailleerd zijn beschreven,
opgenomen in de technische bijlage. Ik bied uw Kamer deze technische bijlage vertrouwelijk
aan, om te voorkomen dat deze gebruikt zou kunnen worden als een handleiding om de
hoge WW-premie te ontwijken7.

3. Appreciatie onderzoek

Het is goed nieuws dat er op dit moment geen aanleiding is om te denken dat er op
grote schaal gebruik wordt gemaakt van mogelijkheden om flexibiliteit te realiseren
binnen de lage WW-premie. Net als de onderzoekers zie ik in het onderzoek geen aanleiding
om nieuwe herzieningssituaties in de wet- en regelgeving toe te voegen. Tegelijkertijd
realiseer ik me dat de Wab recent in werking is getreden en er de afgelopen periode
veel aandacht is uitgegaan naar de coronacrisis en de gevolgen daarvan voor de arbeidsmarkt.
Hierdoor is het mogelijk dat er over een aantal jaar meer gebruik wordt gemaakt van
de in dit rapport geïnventariseerde varianten zoals genoemd in paragraaf 2 of dat
er nieuwe varianten ontstaan. Daarom zal ik de herzieningssituaties en de door de
onderzoekers genoemde varianten blijven monitoren. Ook zal de kwantitatieve analyse
van de varianten (en eventuele nieuwe varianten), zoals deze is uitgevoerd in dit
onderzoek, herhaald worden als onderdeel van de evaluatie van de Wab. Deze evaluatie
staat gepland voor 2025.8

Tijdelijke urenuitbreiding

Bij de totstandkoming van de Wab is er bewust voor gekozen om contractflexibiliteit,
zowel in uren als in duur van de arbeidsovereenkomst, onder de hoge WW-premie te laten
vallen.9 Dit betekent dat werkgevers bij een tijdelijke urenuitbreiding (een uitbreiding van
de contracturen valt niet onder de 30% herzieningssituatie10) de hoge WW-premie moeten betalen. De onderzoekers concluderen echter dat werkgevers
een tijdelijke urenuitbreiding ook kunnen vormgeven onder de lage WW-premie. Tot nu
toe is er in de voorlichting van mijn ministerie en de Belastingdienst altijd vanuit
gegaan dat een tijdelijke urenuitbreiding altijd kwalificeert als een tweede arbeidsovereenkomst.
Uit een uitspraak van de Centrale Raad van Beroep blijkt echter dat een tijdelijke
urenuitbreiding niet altijd is aan te merken als een tweede arbeidsovereenkomst.11 Dit betekent dat een tijdelijke urenuitbreiding onderdeel kan zijn van een arbeidsovereenkomst
voor onbepaalde tijd.

Oproepovereenkomst

De onderzoekers geven verder aan dat de wet- en regelgeving geen uitsluitsel geeft
over de vraag wat de precieze scheidslijn is tussen een oproepovereenkomst en een
niet-oproepovereenkomst. De vraag over hoe om te gaan met arbeidsovereenkomsten die
een wisselende arbeidsomvang bevatten, zoals bij een tijdelijke urenuitbreiding, is
eerder aan de orde geweest. In de quick scan van de eerste signalen over de effecten
van de Wab is daarom aangegeven dat als er sprake is van een arbeidsovereenkomst waarin
onderdelen met een verschillende arbeidsomvang zijn opgenomen, er sprake is van een
oproepovereenkomst.12 In het onderzoek is aangegeven dat het standpunt dat er bij een tijdelijke urenuitbreiding
sprake is van een oproepovereenkomst juridisch houdbaar is. Tegelijkertijd geven de
onderzoekers aan dat de huidige wettekst geen uitsluitsel geeft over de vraag wat
de precieze scheidslijn is tussen een oproepovereenkomst en een niet-oproepovereenkomst.
Dit komt met name doordat in de huidige definitie ontbreekt waar en op welk moment
de arbeidsuren moeten zijn vastgelegd. Dit zorgt ervoor dat de definitie van oproepovereenkomst,
naast de interpretatie dat bij een tijdelijke urenuitbreiding sprake is van een oproepovereenkomst,
ook anders zou kunnen worden geïnterpreteerd. Een mogelijke interpretatie van de wet
zou kunnen zijn dat het aantal uren gedurende de arbeidsovereenkomst telkens opnieuw
kan worden vastgelegd, zonder dat een arbeidsovereenkomst volgens de huidige definitie
een oproepovereenkomst wordt.

Dit zou betekenen dat het mogelijk is om een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
tijdelijk uit te breiden en over de uitbreiding de lage WW-premie te betalen. Dit
is onwenselijk omdat werkgevers op deze manier een grote mate van flexibiliteit kunnen
creëren binnen de lage WW-premie. Zo zou veel flexibiliteit gecreëerd kunnen worden
door een (kleine) arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (herhaaldelijk) tijdelijk
uit te breiden. Dit gaat in tegen de beleidsdoelstellingen van de Wab. De werknemer
zou namelijk weinig zekerheid hebben (de arbeidsomvang zou theoretisch wekelijks opnieuw
kunnen worden vastgelegd), terwijl de werkgever wel de lage WW-premie mag toepassen.

4. Acties naar aanleiding van het onderzoek

Het is onwenselijk dat bij een tijdelijke urenuitbreiding de lage WW-premie mag worden
afgedragen en dat er onduidelijkheid bestaat over de precieze scheidslijn tussen een
oproepovereenkomst en een niet-oproepovereenkomst. Om die reden is de afgelopen periode
verkend hoe we een einde kunnen maken aan deze onwenselijke situatie. In de volgende
alinea’s ga ik in op hoe ik dit wil oplossen.

Verduidelijken van regelgeving tijdelijke urenuitbreiding

In de Wet financiering sociale verzekeringen (Wfsv) is geregeld dat werkgevers de
lage WW-premie mogen afdragen indien sprake is van (i) een schriftelijke arbeidsovereenkomst
(ii) voor onbepaalde tijd (iii) niet zijnde een oproepovereenkomst als bedoeld in
artikel 7:628a, negende en tiende lid BW.13 Bij de totstandkoming van de Wab is beoogd dat contractflexibiliteit, zoals een tijdelijke
urenuitbreiding, altijd onder de hoge WW-premie zou vallen. Uit het onderzoek blijkt
dat dit nu niet in alle gevallen opgaat. Daarom verken ik de mogelijkheid om bij AMvB
extra voorwaarde(n) toe te voegen om te regelen dat arbeidsovereenkomsten die tijdelijk
worden uitgebreid en arbeidsovereenkomsten met meerdere wisselende arbeidsomvangen
in alle gevallen onder de hoge WW-premie vallen. Hiermee wordt de regelgeving in overeenstemming
gebracht met de bedoeling van de Wab.

Verduidelijken van regelgeving oproepovereenkomst

Daarbij merk ik op dat eerder is aangegeven (zie paragraaf 3) dat een tijdelijke urenuitbreiding
onder de definitie van een oproepovereenkomst valt. De regelgeving op dit punt blijkt
echter voor meerdere interpretaties vatbaar. Sociale partners hebben aangegeven de
interpretatie dat een tijdelijke urenuitbreiding onder de definitie van een oproepovereenkomst
valt te streng te vinden, omdat deze arbeidsovereenkomsten, die een vaste arbeidsomvang
bevatten die tijdelijk wordt uitgebreid, in de praktijk niet als oproepovereenkomsten
worden gezien. Daarbij is relevant dat als zo’n overeenkomst wel als oproepovereenkomst
moet worden gezien de oproepmaatregelen van toepassing worden. Ik verken de mogelijkheid
om tegemoet te komen aan de bezwaren van sociale partners door tijdelijke urenuitbreidingen
niet onder het bereik van de oproepovereenkomst te brengen. Uiteraard geldt hiervoor
wel, zoals in de vorige alinea is aangegeven, de hoge WW-premie. Nulurencontracten
en min-maxcontracten (dat zijn arbeidsovereenkomsten die niet één arbeidsomvang per
tijdsperiode hebben, maar géén of meerdere arbeidsomvangen per tijdseendheid) of arbeidsovereenkomsten
waarbij de loondoorbetalingsplicht is uitgesloten blijven natuurlijk wel gewoon onder
het bereik van de oproepovereenkomst vallen.

Daarnaast zal ik, zoals de onderzoekers adviseren, de definitie van de oproepovereenkomst
bij AMvB verduidelijken. Hierbij wordt vastgelegd dat een arbeidsovereenkomst waarin
de arbeidsomvang niet schriftelijk is overeengekomen een oproepovereenkomst betreft.
Door deze wijziging wordt duidelijk dat werkgevers niet eenzijdig de arbeidsomvang
kunnen wijzigen zonder instemming van de werknemer, bijvoorbeeld door middel van een
wisselend rooster.

Ik ben bovenstaande verduidelijkingen van regelgeving op dit moment concreet aan het
uitwerken samen met UWV en de Belastingdienst. Ik hoop op korte termijn de regelgeving
die hiertoe strekt uit te zetten voor internetconsultatie en uitvoeringstoetsen. Ik
streef ernaar om de gewijzigde regelgeving met ingang van 1 januari 2023 in werking
te laten treden.

Gevolgen uitkomsten onderzoek voor werkgevers en de uitvoering

Voor de tijdelijke urenuitbreiding geldt dat de onderzoekers stellen dat het tot nu
toe uitgedragen standpunt dat dit altijd leidt tot een tweede arbeidsovereenkomst
juridisch niet standhoudt. Dit wordt bevestigd door een uitspraak van de Centrale
Raad van Beroep dat een tijdelijke urenuitbreiding niet altijd is aan te merken als
een tweede arbeidsovereenkomst.14

Voor werkgevers betekent dit concreet dat ze tot inwerkingtreding van de nieuwe regelgeving,
die voorzien is voor 1 januari 2023, een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd
(met instemming van werknemer) tijdelijk kunnen uitbreiden, zonder dat dit een tweede
arbeidsovereenkomst of oproepovereenkomst wordt. Tevens mogen werkgevers over alle
uren van deze arbeidsovereenkomst de lage WW-premie (blijven) afdragen. Vanaf het
moment dat de nieuwe regelgeving ingaat is de werkgever gedurende een tijdelijke urenuitbreiding
wel de hoge WW-premie verschuldigd. Werkgevers die vanaf 2020 enige tijd de hoge WW-premie
hebben toegepast omdat ze een bestaande arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd tijdelijk
hebben uitgebreid of een tweede arbeidsovereenkomst hebben gesloten, kunnen de hoge
WW-premie met terugwerkende kracht corrigeren. Werkgevers worden via het kennisdocument
premiedifferentiatie WW geïnformeerd hoe ze dit kunnen doen.

Tot slot

Zoals eerder in de brief aangegeven zijn herzieningssituaties 3 en 4 nog niet in werking
getreden, omdat deze herzieningssituaties onvermijdelijk tot fouten in de uitvoering
zouden leiden en tot een stapeling van complexiteit zouden leiden bij uitvoeringsorganisaties,
werkgevers en softwareontwikkelaars. Het kabinet heeft er daarom destijds voor gekozen
om herzieningssituaties 3 en 4 niet per 2020 in werking te laten reden, maar het in
deze brief gepresenteerde onderzoek naar ontwijking af te wachten of inwerkingtreding
van deze herzieningssituaties aan de orde is. De uitkomsten van het onderzoek geven
mijns inziens nog geen ondubbelzinnig antwoord op deze keuze en ik ga graag met onder
meer de uitvoering in gesprek om te bezien of het opportuun is om herzieningssituaties
3 en/of 4 alsnog in werking te laten treden. Ik hoop uw Kamer hierover in de eerste
helft van 2022 te informeren. Eventuele inwerkingtreding van herzieningssituaties
3 en 4 zal gezien de door de uitvoering benodigde implementatietermijn van 18 maanden
op zijn vroegst per 1 januari 2024 kunnen plaatsvinden.

Seizoensarbeid

In het onderzoek wordt aangegeven dat werkgevers- en werknemersvertegenwoordigers
de jaarurennorm niet als werkbaar ervaren voor (kortdurende) seizoensarbeid. Uw Kamer
heeft de motie van de leden Wiersma en Pieter Heerma aangenomen om in gesprek te blijven
met sociale partners over specifieke knelpunten binnen seizoensarbeid en met hen te
bezien of voor een sector dan maatwerkoplossingen kunnen worden gevonden.15 In de constructieve gesprekken, met in eerste instantie werkgevers, hebben we de
verdere uitwerking van de uitzondering op de hoge WW-premie voor seizoensarbeid verkend.
Deze verkenning vormde de basis voor mijn gesprekken met UWV en de Belastingdienst
over de uitvoerbaarheid en handhaafbaarheid. Uit deze gesprekken is gebleken dat het
voor de uitvoeringsinstanties niet uitvoerbaar is als seizoensarbeid wordt uitgezonderd
van de hoge WW-premie. Om toch zo goed mogelijk invulling aan de motie te geven, wil
ik samen met sociale partners en de uitvoering, een alternatieve route verkennen.
Ik verwacht uw Kamer in de eerste helft van 2022 nader te kunnen informeren over zo’n
mogelijke alternatieve route.

Uitstel inwerkingtreding besluit inzake de inkomstenverhouding (IKV)

Op 4 februari 2021 heeft de Minister uw Kamer laten weten een jaar langer uit te trekken
voor de implementatie van de nieuwe definitie van de IKV.16 Door het uitstel kregen werkgevers, softwareontwikkelaars en salarisadministrateurs
langer de tijd om zich voor te bereiden. Ook ontstond ruimte in de ICT-portfolio van
UWV voor noodzakelijke vernieuwingen. Inmiddels is het besluit met een definitie van
en regels over de opgave van gegevens in de loonaangifte per inkomstenverhouding (hierna:
Besluit IKV) en daarmee samenhangende wijzigingen in het Dagloonbesluit werknemersverzekeringen
gepubliceerd in het Staatsblad.

Het besluit zou per 1 januari 2023 in werking treden. Ik heb echter besloten om de
inwerkingtreding van het besluit nog één jaar uit te stellen. Door het uitstel naar
1 januari 2024 wordt extra ruimte gecreëerd om samen met betrokken partijen te kijken
naar een praktische invulling op één onderdeel van het besluit, namelijk werkgeversbetalingen
op grond van uitkeringen van de Ziektewet en de Wet arbeid en zorg. De in het Besluit
IKV voorgeschreven werkwijze stuitte op bezwaren in de praktijk. Met betrokken partijen
werk ik reeds aan een alternatieve invulling. Ik hoop dit op korte termijn gereed
te hebben voor toetsing op uitvoerbaarheid. Het tijdspad richting 1 januari 2023 is
daardoor helaas niet meer realistisch.

Een nadeel van uitstel van het Besluit IKV is dat de gewenste verbeteringsslag die
met het besluit is beoogd, een jaar later zal worden gerealiseerd. Dit heeft onder
andere gevolgen voor de handhaving van de gedifferentieerde AWf- (WW) en Aof-premie.
Uitstel van het Besluit IKV betekent namelijk dat de tijdelijke werkwijze rondom de
werkgeversbetalingen een extra jaar nodig is. De tijdelijke werkwijze houdt in dat
werkgevers de gegevens over de dienstbetrekking en over de werkgeversbetaling van
de uitkering in één IKV mogen combineren. Deze werkwijze maakt het voor de Belastingdienst
en UWV moeilijker om te controleren of werkgevers de juiste WW-premie of Aof-premie
afdragen. Vanaf 2024 moet alle loonaangiftesoftware het registreren van meerdere inkomstenverhoudingen
en inzichtelijk registreren van werkgeversbetalingen per werknemer ondersteunen.

Het uitstel zal worden gerealiseerd door een wijziging van het inwerkingtredingsbesluit,
waarin de inwerkingtredingsdatum wordt gewijzigd in 1 januari 2024.

De Staatssecretaris van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
A.D. Wiersma